1.

Pendahuluan

Mak C. (1995) menyatakan bahawa dalam pelbagai organisasi dan

syarikat, sama ada besar mahupun kecil, staf merupakan aset yang
terpenting. Maka, pengurusan pemilihan staf dan segala perkembangan
berkaitan staf adalah menjadi tanggungjawab bahagian pengurusan sumber
manusia dalam sesuatu organisasi. Lavigna dan Hays (2004) menyatakan
bahawa penting untuk semua menyedari bahawa pengurusan sumber
manusia sebagai sebahagian daripada pengaruh politik dan budaya untuk
menentukan pemilihan staf. Ivencevich (2001) pula mentakrifkan pengurusan
sumber manusia sebagai fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi bagi
membantu memudahkan penggunaan sumber manusia secara berkesan
untuk mencapai matlamat organisasi dan individu.

Pengurusan sumber manusia merujuk kepada amalan, dasar dan

sistem yang mempengaruhi tingkah laku , sikap dan prestasi pekerja. Antara
amalan-amalan pengurusan sumber manusia termasuklah menentukan
keperluan sumber manusia (perancangan sumber manusia) , menarik pekerja
yang berkelayakan (perekrutan), memilih pekerja (pemilihan), mengajar
pekerja bagaimana melaksanakan kerja dan menyediakan mereka untuk
masa hadapan (latihan dan pengembangan), memberi ganjaran kepada
pekerja (pampasan), menilai prestasi pekerja (penilaian prestasi) dan
membentuk persekitaran kerja yang positif dan harmoni (perhubungan
pekerjaan), Noe et al. (2000)

Selepas proses perekrutan dilakukan, langkah seterusnya adalah

untuk membuat pemilihan calon yang sesuai dari sejumlah pemohon yang
ingin mengisi kekosongan jawatan dalam organisasi. Pemilihan boleh
dianggap sebagai satu fungsi sumber manusia yang penting terutama bagi
organisasi yang cuba membina kekuatannya dan bersaing melalui tenaga
kerjanya. Menurut Yusof Boon (2012), pemilihan boleh ditakrifkan sebagai
proses pengambilan pekerja bermula daripada mengenal pasti dan memilih
calon seterusnya ditempatkan di posisi pekerja sesuatu organisasi.
Pemilihan juga ditakrif sebagai proses memilih individu yang memiliki
kelayakan yang relevan untuk mengisi kekosongan jawatan dalam organisasi
1

pada masa sekarang atau masa akan datang. Ini jelas menunjukkan proses
pemilihan adalah elemen utama untuk menentukan calon yang terbaik untuk
sesebuah organisasi.

Proses pemilihan berkait rapat dengan pengambilan pekerja di mana

faktor kesesuaian antara individu dan pekerjaan ini adalah penting kerana
dalam keadaan yang penuh dengan persaingan, kesalahan dalam memilih
calon akan memberi implikasi yang besar ke atas organisasi dan mungkin
akan menyebabkan organisasi ketinggalan di belakang pesaingnya. Di antara
ciri-ciri calon yang dinilai adalah daripada aspek kelayakan akademik,
kemahiran, pengetahuan, dan keupayaan untuk belajar dan berjaya dalam
sesuatu pekerjaan.

Terdapat beberapa langkah dalam proses pemilihan, langkah yang

pertama adalah pihak pemohon perlu mengisi borang permohonan. Walau
bagaimanapun teknologi yang serba canggih pada masa kini mendorong
majikan menggunakan kaedah yang lebih baik iaitu permohonan secara atas
talian (online). Ini disokong oleh Kwiatkowski, R (2003) yang menyatakan
bahawa penggunaan internet sememangnya telah memberikan impak
kepada pemilihan pekerja, menjadikan proses pemilihan lebih mudah untuk
menilai pemohon dalam jarak yang jauh. Seterusnya diikuti proses temu duga
dengan pengurusan sumber manusia bagi menilai keserasian nilai dan sikap
pemohon dengan organisasi. Menurut Barclay. J. M. (1999), temu duga
masih lagi kaedah yang sering digunakan dalam pemilihan pekerja, dan
dalam banyak kajian menunjukkan keberkesanan penggunaan teknik ini.
Selain itu, calon juga diberikan ujian pekerjaan dan dalam masa yang sama
organisasi pula akan membuat siasatan latar belakang untuk menyemak
kesahihan maklumat yang diberikan oleh calon pemohon. Seterusnya calon
yang melepasi ujian ini akan disenarai pendek dan menjalani sesi temu duga
peringkat kedua dan mereka yang berjaya dianggap diterima oleh sesebuah
organisasi. Mereka juga perlu menjalani ujian kesihatan sebelum diterima
untuk berkhidmat dengan organisasi. Langkah pemilihan ini adalah
ditentukan berdasarkan keperluan organisasi sendiri.

2.0

Idea utama kandungan artikel

Artikel ini menerangkan pemilihan pekerja bagi jawatan pentadbiran

(Bukan Akademik) merangkumi Kumpulan pengurusan dan Profesional serta

Kumpulan pelaksana di Universiti Tun Hussein Onn Malaysia (UTHM). Dasar
perlantikan secara sementara bagi semua staf yang baru dilantik bagi tempoh
sekurang-kurangnya 6 bulan sebelum dipertimbangkan lantikan secara tetap
telah dilaksanakan oleh pihak UTHM bermula pada tahun 2006 hingga 2012.
Hasil kajian mendapati bahawa pelaksanaan dasar ini memberikan faedah
kepada kedua-dua belah pihak iaitu pekerja dan organisasi UTHM itu sendiri.

Bermula pada tahun 2009, UTHM telah melaksanakan pengambilan

dan pemilihan calon secara atas talian (online). Seterusnya pelbagai kaedah
dilaksanakan agar dasar perlantikan secara sementara dapat menghasilkan
sumber manusia terbaik, berpotensi tinggi serta komited untuk terus
berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Proses pemilihan pekerja biasanya
bermula dengan pemohon akan mengisi borang permohonan. Borang ini
membolehkan pihak majikan memperoleh maklumat asas tentang diri
pemohon. Kemudian organisasi biasanya akan menghendaki pemohon
mengikuti proses temu duga yang dijalankan. Temu duga ni bertujuan untuk
memperoleh maklumat tambahan tentang diri pemohon serta memberikan
sedikit maklumat tentang organisasi tersebut kepada pemohon. Selain
borang permohonan dan temu duga yang disediakan, organisasi itu dapat
juga menentukan kesesuaian pemohon melalui ujian pemilihan, pemeriksaan
latar belakang dan pemeriksaan fizikal. Kesemua faktor yang dijelaskan
memerlukan pertimbangan yang sewajarnya dan bijaksana.

Selepas proses pengambilan ini, UTHM melaksanakan dasar

perlantikan secara sementara bagi semua staf yang baru dilantik bagi tempoh
sekurang-kurangnya 6 bulan sebelum dipertimbangkan lantikan secara tetap.
Selama 6 bulan ini semua staf sementara dipantau secara terus oleh Ketua
Jabatan dan Pegawai Penyelia di pejabat staf sementara ditempatkan. Staf
sementara ini diselia dan dinilai dari pelbagai aspek meliputi hasil kerja,
pengetahuan dan kemahiran, serta kualiti peribadi.

Selepas tamat tempoh 6 bulan, laporan penilaian telah disediakan

oleh Pegawai Penyelia berdasarkan aspek-aspek yang dipantau dan dinilai
kemudian disahkan oleh Ketua Jabatan. Seterusnya laporan penilaian ini
dihantar

kepada

urus

setia

jawatankuasa

pemilih

masing-masing.

Berdasarkan laporan penilaian tersebut, Jawatankuasa Pemilih diberi tugas

untuk membuat keputusan memilih calon yang terbaik bagi pertukaran
jawatan sementara kepada lantikan jawatan bertaraf tetap atau pelanjutan
tempoh sementara berkenaan. Staf sementara yang memenuhi kriteria
pemilihan seterusnya akan dilantik kepada jawatan bertaraf tetap dan yang
tidak berjaya masih lagi berpeluang untuk mengalami pelanjutan tempoh
sementara. Tempoh pelanjutan ini adalah selama tempoh maksimum iaitu 6
bulan ( 2 kali lanjutan, 3 bulan setiap lanjutan).

3.0

Manfaat/hubungan

idea

utama

dalam

artikel

terhadap

pengurusan sumber manusia dalam organisasi pendidikan

Dengan pelaksanaan dasar pelantikan secara sementara dalam
tempoh 6 bulan bagi semua staf yang baru dilantik oleh UTHM, dasar ini
membolehkan proses penilaian dapat dilaksanakan dalam tempoh yang lebih
lama dan menyeluruh. Hal ini membolehkan pekerja yang terbaik dapat
dikenal pasti untuk berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Ini lebih
menguntungkan dan dapat membantu pihak organisasi dalam melahirkan
pekerja yang lebih bersedia dan mempunyai kemahiran serta ikthisas yang
bagus bagi menghadapi sektor pekerjaan yang mencabar pada masa kini.

Selain itu, dasar ini dibuat agar staf baru lantikan secara sementara
dapat menyesuaikan diri dengan budaya kerja sesebuah organisasi serta
menyerlahkan potensi diri dengan lebih berkesan dalam menghadapi
keadaan persekitaran pekerjaan sebelum bertukar kepada lantikan tetap.
Akhirnya, organisasi akan mendapat staf yang lebih mantap, kompeten dan
sesuai dengan kehendak jawatan yang ditawarkan serta mempunyai
kemahiran yang sesuai pada masa yang sesuai. Penjimatan kos diawal
pengambilan juga akan berlaku kerana setiap lantikan sementara diberikan
gaji yang kurang berbanding lantikan tetap.

Program insentif, penilaian prestasi, kualiti kerja dan program

pembangunan

yang

disediakan

akan

memotivasikan

pekerja

dan

meningkatkan keberkesanan diri . Selain itu, program seperti pampasan dan

kemudahan, ganjaran, kenaikan pangkat, perhubungan majikan dan pekerja
dan program bantuan pekerja yang telah disediakan majikan bagi jawatan
tetap juga dapat memotivasikan iaitu mendorong setiap staf baru secara
sementara untuk memastikan diri dapat dikekalkan dan diterima mengisi
jawatan tetap tersebut. Ini dapat melahirkan tenaga pekerja yang cukup
bersedia dan berpengetahuan tinggi tentang organisasi kerana terlebih
dahulu didedahkan dengan skop kerja dan manfaat yang akan diperolehi.

4.0

Strategi yang sesuai untuk menerapkan idea utama dalam artikel

terhadap

pengurusan

sumber

manusia

dalam

organisasi

pendidikan
Pekerja yang dipilih menyertai organisasi akan melalui satu program
orientasi untuk menentukan sama ada seseorang pekerja itu berjaya atau
gagal dalam melaksanakan tugas barunya ataupun sama ada akan terus
kekal atau berhenti daripada organisasi tersebut. Oleh itu, organisasi perlulah
mempunyai satu program orientasi yang mantap bagi membantu pekerja baru
mengenal organisasi dan menyesuaikan diri dengan tanggungjawab dan
persekitarannya dengan lebih berkesan.

Selain itu, penilaian prestasi adalah salah satu strategi terpenting

kerana untuk memberikan maklum balas kepada pekerja berhubung dengan
kecekapan prestasi kerja mereka. Seterusnya ianya akan memberikan asas
untuk memperbaiki prestasi pada masa akan datang. Kebiasaannya
sekiranya kali pertama pekerja baru dinilai, penilaian ini akan dilakukan oleh
penyelia dan komunikasi antara keduanya tentang prestasi dan penilaian juga
diambil kira. Penilaian prestasi kali pertama pula adalah satu penilaian yang
terpenting sebelum penilaian yang seterusnya dilakukan kerana sekiranya
ianya tidak diteliti, akan berlaku pembuangan kos perkhidmatan. Penilaian
prestasi seseorang pekerja itu merupakan suatu rangkaian sebuah sistem
yang melibatkan aktiviti sumber manusia. Ianya meliputi menilai pengambilan,
pemilihan dan latihan di antara banyak aktiviti pengurusan sumber manusia.

Dengan menyediakan latihan dan pembangunan pekerja juga

merupakan salah satu strategi bagi bertujuan memperbaiki prestasi atau
mengubah pekerja melalui proses pembelajaran agar dapat melakukan
tugas-tugas mereka dengan lebih berkesan. Pembangunan pula melibatkan
pembelajaran

untuk

meluaskan

kemahiran

seseorang

untuk

bertanggungjawab di masa hadapan.

Sebagai contoh, pengurusan sumber manusia di Kementerian
Pendidikan telah mewujudkan jawatan Guru Sandaran Tidak Terlatih (GSTT)
sebagai jawatan sementara. Ini bertujuan menampung kekurangan guru bagi
subjek tertentu serta menggantikan guru yang bercuti bersalin dan
6

sebagainya. Pendekatan ini juga hampir sama dengan dasar perlantikan

secara sementara bagi staf baru yang dilaksanakan di UTHM. Dengan
wujudnya strategi ini organisasi pendidikan sentiasa akan berada dalam
keadaan baik serta berjalan lancar tanpa melibatkan apa-apa masalah yang
mengganggu organisasi tersebut. Di samping itu, program GSST ini juga
memberi peluang kepada guru sementara yang menunjukkan prestasi terbaik
dan juga budi bicara penyelia organisasi dan ketua jabatan untuk diserapkan
ke jawatan tetap. Sebelum lantikan ke jawatan tetap, guru ini akan ditawarkan
kursus atau latihan iaitu dipanggil Kursus Dalam Cuti (KDC).

Satu lagi program yang merupakan strategi yang diterapkan ke dalam

pengurusan

sumber

manusia

organisasi

pendidikan

ialah

Program

Pembangunan Guru Baharu (PPGB) di bawah kelolaan Bahagian Pendidikan

Guru (BPG). Program ini dikhususkan kepada guru-guru yang baharu dilantik
mulai tahun 2011 dan dilaksanakan sehingga kini. Pemantauan bagi program
ini adalah sebanyak 2 kali setahun. Program ini akan berlangsung sepanjang
tahun bermula daripada tarikh guru tersebut ditempatkan di sekolah. Dalam
tempoh tersebut, guru baharu akan dibimbing oleh guru mentor yang akan
bertindak memberi tunjuk ajar dan pendedahan kepada guru baharu.
Pendedahan yang dimaksudkan adalah pembelajaran, pengurusan tugas dan
juga program sekolah, pengurusan kelas, pelaksanaan aktiviti ko-kurikulum,
pengurusan majlis dan juga hal-hal lain yang berkaitan dengan pengurusan
murid. Jadi, boleh dikatakan juga program PPGB ini adalah proses
pementoran terus kepada guru baharu dalam menyediakan mereka dengan
situasi sebenar dunia pendidikan. Secara tidak langsung ini juga dapat
meningkatkan profesionalisme keguruan bagi guru baharu dan menyediakan
guru baharu yang bersedia untuk melakukan transformasi yang berkesan
kepada pendidikan di Malaysia.

5.0

Kekangan penerapan idea utama dalam artikel dalam organisasi

pendidikan
Antara cabaran yang dihadapi dalam penerapan idea utama ialah

sikap manusia itu sendiri yang cepat bosan untuk bekerja kerana tidak yakin
dengan status pekerjaan sementara dan merasa tiada jaminan untuk masa
hadapan. Selain itu, sikap sambil lewa dalam melakukan sesuatu pekerjaan
akan terserlah kerana berfikiran jawatan yang disandang adalah bersifat
sementara dan gaji serta imbuhan yang diberikan tidak setaraf dengan staf
baru lantikan secara tetap.

Selain itu, staf baharu ini juga berada dalam keadaan ragu-ragu serta
merasa diperhatikan kerana memegang status pekerja lantikan secara
sementara yang mana selama tempoh 6 bulan ini mereka akan sentiasa
dinilai dari pelbagai aspek. Manakala calon-calon yang tidak mencapai aspek
atau penilaian yang ditetapkan akan cenderung untuk berkecil hati dan
mengambil keputusan untuk meninggalkan organisasi. Maka ini lebih
menyukarkan dan mereka perlu mencari pekerjaan yang baru serta
menempuh cabaran demi cabaran yang seakan-akan sama dengan
pengalaman yang telah dilalui.

Selepas tamat tempoh 6 bulan percubaan sementara, jika tidak

terdapat pekerja yang memiliki kebolehan dan kemahiran yang dikehendaki
oleh organisasi, pihak organisasi perlu memberhentikan staf ini dan terpaksa
membuat pengambilan dan pemilihan semula. Kos pula akan meningkat dan
memerlukan masa yang lama lagi untuk pengambilan yang baru. Penyelia
juga akan berasa tertekan dan membuang masa kerana perlu memberi
latihan kepada staf yang baharu kelak. Sudah tentu pihak majikan
seharusnya memikirkan jalan terbaik bagi memastikan tidak berlaku
pembaziran kos, tenaga kerja, dan juga masa dalam memastikan pemilihan
pekerja yang sesuai bagi jawatan yang ditawarkan ataupun sering disebut
sebagai selecting the right person for the right position.

Dalam mendepani pelbagai cabaran globalisasi dan dunia tanpa

sempadan, pengurusan sumber manusia perlu menjadi agen perubahan.
Dalam hal ini, pengurusan sumber manusia dalam organisasi pendidikan juga
tidak terkecuali. Maka dasar-dasar baru, pembentukan budaya kerja sihat,
membuat organisasi lebih peka kepada persekitaran., fleksibel dan terus
bersaing di samping sentiasa memantau persekitaran organisasi.

Di samping itu, perubahan teknologi memerlukan pekerja yang lebih

berpengetahuan yang boleh membantu pihak pengurusan untuk mengesan
dan menyelesaikan masalah serta membuat keputusan tentang bidang kerja
mereka. Maka wujudlah idea-idea baru agar sesebuah organisasi itu
digunakan dengan cekap dan berkesan dan berupaya menyumbang kepada
pencapaian matlamat organisasi. Ilmu pengetahuan mencakupi kefasihan
berbahasa, kemahiran dalam bidang teknologi maklumat (IT) dan juga
kemahiran menggunakan gajet semasa adalah bonus bagi seseorang pekerja
yang dipilih. Maka, seseorang pekerja haruslah melengkapkan diri dengan
pelbagai kemahiran serta pengetahuan untuk bersaing dalam pemilihan
pekerja dalam sesuatu organisasi.

RUJUKAN
Barclay, J. M. (1999) Employee selection: a question of structure. Personnel
Review, Vol.28 Iss pp. 134 151.
Kwiatkowski, R. (2003) Trends in organisations and selection: an introduction,
Journal of managerial psychology, Vol. 18 Iss 5 pp. 382 -394.
Lavigna, R. J. dan Hays, S. W. (2004) Recruitment and selection of public
workers: A international compendium of modern trends and practices.
Public Personnel Management. p. 237.
Mak, C. (1995) Successful people selection in action. Health Manpower
Management, Vol. 21 Iss 5 pp. 12 16.
Yusof Boon (2012) Asas Pengurusan Sumber Manusia. UTM. Fakulti
Pendidikan.

10