Perhubungan Industri

 Juga dikenali sebagai perhubungan

perusahaan
 Merujuk pada hubungan antara majikan
dengan pekerja yang berkesatuan atau
dengan kesatuan sekerja
 Fokus 3 aspek:
 Hubungan antara majikan dan kesatuan
sekerja
 Undang-undang pekerjaan
 Tatacara disiplin dan penamatan kontrak
perkhidmatan
 Satu aspek penting dalam pengurusan
sumber manusia
 Hubungan pekerja dan majikan perlu
sentiasa harmoni
 Pekerja perlu dilayan secara adil untuk
mengelakkan konflik dalam organisasi
 Perhubungan perusahaan yang tidak
harmoni boleh merugikan negara
 Melibatkan tiga pihak utama:
 Majikan
 Kesatuan Sistem tiga parti (tripartite)
 Kerajaan
 Akta Perhubungan Perusahaan 1967
diperkenalkan untuk mengawal
hubungan antara majikan dan pekerja
 Kod Kelakuan bagi Keharmonian
Perusahaan 1975 (Code of Conduct
for Industrial Harmony)
diperkenalkan untuk mengekalkan
keharmonian hubungan majikan
dan pekerja
 47 perkara yang menyentuh aspek
tanggungjawab majikan dan kesatuan
sekerja, dasar pekerjaan,rundingan
kolektif dan komunikasi majikan dan
kesatuan
 Secara umumnya perhubungan
industri di Malaysia dikawal oleh
pihak pemerintah
 Seksyen 2 Akta Kesatuan Sekerja
menakrifkan KS sebagai ‘mana-mana
pertubuhan atau gabungan pekerja atau
majikan yang tempat bekerja mereka
adalah di Semenanjung Malaysia, Sabah
atau Sarawak’
- Perlu dalam pekerjaan, perdagangan atau
perusahaan yang sama
- Sama ada sementara atau tetap
 Tujuan penubuhan KS :
 Untuk mengawal perhubungan antara
pekerja dan majikan
 Membaiki syarat-syarat kerja atau
meningkatkan status ekonomi dan sosial
serta produktiviti pekerja
 Mewakili pekerja atau majikan dalam
pertikaian perusahaan
 Mengendalikan pertikaian perusahaan
 Menaja, mengelola atau membiayai mogok
atau sekat masuk dalam mana-mana
perniagaan
 Fungsi KS:
 Pelindung kepada ahli-ahli KS melalui
kekuatan kolektif
 Pengawal ekonomi - Wakil pekerja bagi
membincangkan isu-isu berkaitan gaji
dan kontrak perkhidmatan dengan
majikan
 Memberi sokongan dan bantuan kepada
ahli, seperti nasihat dan kaunseling, dan
pemberian faedah
 Pemberi input kepada pihak kerajaan
tentang pandangan dalam perkara yang
menyangkut mereka
 Akta Kesatuan Sekerja 1959 mewajibkan
setiap kesatuan untuk didaftarkan
 Dengan sekurang-kurangnya 7 orang ahli
 Dengan mengisi beberapa jenis borang
untuk dikemukakan kepada Jabatan Hal
Ehwal Kesatuan Sekerja:
 Borang Pendaftaran (Borang B)
 Borang Praecipe berserta setem hasil
RM30.00
 Buku Peraturan KS yang bercetak
 Minit Mesyuarat penubuhan kesatuan
 Setiap pekerja berhak menganggotai KS
(Seksyen 5 Akta Perhubungan
Perusahaan 1967)
 Larangan terhadap majikan:
 Majikan tidak boleh menghalang pekerja
daripada menyertai kesatuan
 Majikan tidak boleh menolak permohonan
pekerjaan hanya kerana beliau seorang ahli
atau pegawai kesatuan
 Majikan tidak boleh mendiskriminasi
pekerja disebabkan beliau ahli kesatuan
(seperti kenaikan pangkat)
 Majikan tidak boleh membuang atau
mengancam untuk membuang pekerja jika
pekerja bercadang untuk menyertai
kesatuan
 Kumpulan pekerja yang tidak layak
menganggotai kesatuan (Seksyen 9 Akta
Perhubungan Perusahaan 1967):
 Pekerja berumur kurang 16 tahun
 Ahli KS yang berumur kurang 18 tahun dihadkan
aktiviti dalam KS
 Ahli yang umur kurang 21 tahun tidak boleh
dilantik sebagai pegawai kesatuan
 Anggota polis
 Pegawai penjara
 Tentera
 Ketidakpuasan dengan pengurusan

 Keperluan sosial
 Peluang memimpin
 Pengaruh rakan sebaya
 Tiga jenis:
 Kesatuan Sekerja Sektor Awam
 Kesatuan Sekerja Sektor Swasta
 Kesatuan Majikan
 Proses perundingan antara pihak majikan dan
pekerja mengenai syarat-syarat dan terma
perkhidmatan
 Kesatuan mewakili pekerja dalam rundingan
kolektif
 Kesatuan perlu berdaftar dan diiktiraf oleh
pihak majikan sebelum mewakili pekerja
dalam rundingan kolektif
 Empat isu penting yang biasa dirunding:
 Upah/gaji
 Masa kerja
 Terma dan syarat pekerjaan
 Kilanan
 Syarat untuk mengadakan rundingan
kolektif yang berkesan:
 Mendapat pengiktirafan daripada majikan
 Kesatuan perlu ada kekuatan kewangan
 Mempunyai ahli yang bersatu
 Hasil persetujuan rundingan kolektif
dikenali sebagai perjanjian kolektif
 Bersedia untuk berunding

Mengembangkan strategi perundingan

Mengendalikan rundingan

Menandatangani perjanjian kolektif

 Fasa 1: Persediaan perundingan
 Langkah pertama yang perlu dilakukan oleh
kesatuan
 Kesatuan perlu mengumpul maklumat dan
fakta yang boleh menyokong hujah dalam
rundingan kolektif
 Contoh maklumat: rekod prestasi pekerja,
rekod kerja lebih masa
 Kesatuan perlu tetapkan matlamat
perundingan kolektif
 Kesatuan perlu ada pasukan perunding yang
mahir dalam semua aspek pekerjaan
 Fasa 2: Mengembangkan Strategi
Perundingan
 Kesatuan perlu faham kuasa yang ada pada
mereka dan juga pada majikan
 Perlu pastikan strategi yang sesuai untuk
rundingan
 Perancangan strategi perlu berdasarkan k
maklumat yang dikumpul di dalam Fasa 1
serta kuasa majikan
 Keputusan akhir rundingan perlu menghala
pada strategi MENANG-MENANG, iaitu
keputusan menyebelahi kedua-dua pihak
yang terlibat
 Fasa 3: Mengendalikan Rundingan
 Perlu banyak kesabaran dari kedua-dua
pihak
 Pasukan perunding perlu mahir dan faham
tentang undang-undang pekerjaan dan
sistem perhubungan perusahaan di Malaysia
 Perlu kemukakan semua fakta yang telah
dikumpulkan dalam fasa persediaan
perundingan
 Fasa 4: Menandatangani Perjanjian
Kolektif
 Proses mengumpulkan cadangan yang akan
digunakan untuk menandatangani
perjanjian kolektif
 Perjanjian perlu dalam bentuk bertulis
(Akta Perhubungan Perusahaan 1967)
 Butiran perjanjian perlu menggunakan
bahasa yang jelas dan difahami oleh kedua-
dua pihak
 Aduan yang dibuat oleh pekerja terhadap
majikan
 Pekerja dan kesatuan mempunyai hak
untuk membuat aduan sekiranya mereka
tidak berpuas hati terhadap majikan
 Beberapa faktor yang menyebabkan
kilanan:
 Majikan mengabaikan hak kenaikan pangkat yang
sepatutnya diperolehi pekerja
 Tidak menghargai tugas cemerlang yang dilakukan oleh
pekerja
 Memperbesar kesalahan kecil yang dilakukan oleh
pekerja
 Diskriminasi pekerja disebabkan perbezaan agama,
budaya dan bangsa
 KS terima aduan daripada pekerja

KS kemukakan aduan kepada penyelia

terdekat untuk selesaikan aduan tersebut

Sekiranya penyelia gagal, KS boleh

kemukakan aduan kepada
pihak pengurusan tertinggi dalam organisasi
 Sekiranya kesatuan bersetuju untuk
mewakili pekerja menyelesaikan kilanan
maka kilanan akan berubah menjadi
pertikaian perusahaan
 Kilanan - ‘Apa-apa pertikaian antara
majikan dan pekerja berkaitan dengan
pekerjaan dan bukan pekerjaan atau syarat
pekerjaan mana-mana pekerja (Akta
Perhubungan Perusahaan 1967)
 Faktor-faktor yang membolehkan
kesatuan mewakili pekerja dalam
pertikaian perusahaan:
 Pekerja tidak ada cara lain untuk
menyelesaikan kilanan
 Perbezaan pendapat antara majikan dan
kesatuan berkaitan syarat dan terma
pekerjaan
 Keputusan perjanjian atau undang-undang
tidak dilaksanakan
 Perbezaan pendapat tentang tafsiran
perjanjian kolektif atau keputusan undang-
undang dari Mahkamah Perusahaan 1967)
 Faktor-faktor yang menghalang
kesatuan daripada mewakili pekerja
dalam pertikaian perusahaan:
 Aduan pekerja berkaitan dengan campur
tangan majikan dalam hak pekerja untuk
sertai atau tidak sertai kesatuan
 Pekerja boleh rujuk terus kepada Ketua Pengarah
Perhubungan Perushaan atau Mahkamah
Perusahaan
 Aduan pekerja berkaitan pembuangan kerja
secara tidak sah oleh majikan
 Pekerja boleh terus merujuk kepada Jabatan
Perhubungan Perusahaan atau Mahkamah
Perusahaan
 Tindakan penyelesaian yang dilakukan oleh
kesatuan atau majikan
 Hanya dilakukan apabila tiada lagi
penyelesaian untuk selesaikan pertikaian
perusahaan
 Dua jenis tindakan perusahaan:
 Piket
 Mogok
 Tindakan perusahaan yang boleh dilakukan
oleh pekerja
 Bertujuan untuk memaklumkan kepada
orang awam dan pekerja lain tentang
pertikaian industri
 Hanya pekerja yang terlibat dalam
pertikaian industri boleh menjalankan
piket
 Perlu dilakukan secara aman
 Objektif:
 Untuk memujuk pekerja lain menyertai atau
menyokong mogok
 Untuk memastikan individu yang terlibat
dalam mogok tidak kembali bekerja selagi
pertikaian tidak diselesaikan
 Keengganan sekumpulan pekerja untuk
bekerja sehinggalah majikan bersetuju
dengan tuntutan mereka
 Tindakan pemberhentian kerja oleh
sekumpulan pekerja dan secara sengaja
mencuba menghadkan atau
melambatkan proses pengeluaran
 Dua jenis:
 Mogok berkaitan dengan rundingan kolektif
 Mogok yang tidak berkaitan dengan
rundingan kolektif
 Mogok berkaitan dengan rundingan kolektif
 Berlaku apabila majikan enggan adakan
rundingan kolektif atau tidak ada
penyelesaian dalam rundingan kolektif
 Mogok tidak berkaitan dengan rundingan
kolektif
 Berlaku kerana faktor seperti syarat dan
terma kontrak, pemberhentian dan
pengurangan pekerja dan kenaikan pangkat
 Prosedur mogok:
 Undi sulit diadakan dengan
mengemukakan sebab untuk mengadakan
mogok
 Keputusan undian dihantar kepada Ketua
Pengarah Kesatuan Sekerja (KPKS) dalam
masa 14 hari dari tempoh pengundian
 Perlu mendapat persetujuan 2/3 ahli
kesatuan
 Boleh diadakan selepas 7 hari dari tarikh
keputusan undi dihantar kepada KP KS
 Undi sulit perlu sah dan tidak melanggar
peruntukan Akta KS 1959
 Mogok perlu dilakukan dalam tempoh 90
hari dari tarikh undi sulit diadakan
 Majikan juga berhak untuk mengadakan
tindakan perusahaan
 Tindakan yang boleh dilakukan ialah
sekat masuk atau tutup pintu
 Majikan tidak membenarkan pekerja
bekerja sehinggalah pertikaian
diselesaikan
 Biasanya majikan akan mengambil
pekerja gantian untuk mengganti
pekerja yang mogok
 Perundingan terus
 Perdamaian
 Perantaraan
 Penimbangtaraan
 Perundingan terus
 Kaedah yang paling sesuai digunakan
 Perbincangan antara pihak kesatuan dan
majikan dibuat secara sukarela
 Persetujuan yang diperolehi tidak boleh
melibatkan campur tangan pihak luar
 Perdamaian
 Melibatkan bantuan pihak ketiga yang neutral
 Dikendalikan oleh Pegawai Perhubungan
Perusahaan (PPP) dari Jabatan Perhubungan
Perusahaan
 PPP akan bersemuka secara serentak dengan
pihak yang terlibat dalam pertikaian
 PPP tidak boleh memaksa pihak terlibat dalam
pertikaian untuk menerima cadangan
penyelesaian beliau
 Juga dikenali sebagai perdamaian wajib
 Ketua Pengarah hanya akan campur tangan jika
pertikaian melibatkan kepentingan awam
 Perantaraan
 Kaedah hampir sama dengan perdamaian iaitu
melibatkan pihak ketiga
 Pihak ketiga dikenali sebagai perantara atau
mediator bukan daripada kakitangan kerajaan
 Perantara perlu adil
 Penimbangtaraan
 Digunakan apabila kedua-dua pihak
tidak dapat menyelesaikan pertikaian
dengan sendiri ataupun dengan
bantuan Jabatan Perhubungan
Perusahaan
 Pihak ketiga diberikan kuasa untuk
menyelesaikan pertikaian
 Mahkamah Perusahaan berperanan
sebagai penimbangtara
 Keputusan mahkamah (award) perlu
dipatuhi majikan dan KS