1.

0 PENGENALAN
Pengurusan Sumber Manusia (HRM) merupakan suatu aktiviti dalam sesebuah
organisasi sama ada yang berpusatkan perniagaan atau perkhidmatan. Organisasi tidak
wujud tanpa sumber manusia. Sumber manusia dapat ditakrifkan sebagai suatu kumpulan
kakitangan dan pekerja yang berkhidmat dalam sesebuah organisasi sama ada perniagaan
mahupun awam. Sesebuah organisasi tidak boleh wujud tanpa sumber manusia yang
membantu atau mengendalikan operasinya. Organisasi tetap memerlukan kerjasama dari
sumber manusia sama ada dari luar atau kumpulan organisasi yang lain untuk wujud.
Pengurusan Sumber Manusia juga merupakan suatu proses yang terancang meliputi
aktiviti-aktiviti perancangan tenaga manusia, proses pengambilan dan pemilihan, latihan
dan pembangunan kakitangan, pentadbiran upah dan faedah pekerjaan serta perhubungan
perusahaan yang bertujuan agar membolehkan mereka memberikan perkhidmatan
berkesan bagi mencapai matlamat organisasi. Tanpa pengurusan sumber manusia
sesebuah organisasi cenderung menghadapi pelbagai masalah sama ada melibatkan
urusan dalam dan luar sesebuah organisasi. Globalisasi bukan sahaja berlaku dalam
bidang ekonomi akan tetapi ia turut berlaku dalam semua bidang seperti politik, sosial,
kebudayaan, dan tidak ketinggalan dalam pengurusan sumber manusia. Perubahan yang
dibawa oleh era globalisasi dalam semua bidang, telah mempengaruhi sistem pengurusan
sumber manusia di seluruh dunia. Namun tidak semua negara mempunyai pendapat yang
sama tentang pengurusan sumber manusia dalam era globalisasi. Sepertimana yang
dikatakan oleh Paul Sparrow dan rakan-rakannya, banyak persoalan dan isu-isu yang
telah dibangkitkan mengenai globalisasi dalam ekonomi dunia untuk mengenalpasti
perbezaan dalam pengurusan sumber manusia di negara-negara yang berbeza (Paul
Sparrow & Co., 2004). Manakala Sarimah Hanim pula berpandangan bahawa pengurusan
sumber manusia merupakan suatu pendekatan pengurusan strategik yang melibatkan
elemen terpenting dalam organisasi iaitu individu yang menyumbangkan idea, kepakaran
dan tenaga ke arah pencapaian objektif organisasi. Pada kebiasaannya pengurusan sumber
manusia ini melibatkan pelbagai proses pengambilan dan menggajikan pekerja. Di
samping itu juga, majikan perlu memastikan prestasi pekerja mencapai pada tahap yang
baik.Maka secara teknikalnya pengurusan sumber manusia merupakan satu bahagian
dalam pengurusan yang mempunyai hubungan yang rapat sesama individu (kakitangan).
Di samping itu juga, ia menumpukan terhadap pencapaian dan kehendak serta keperluan
terhadap pelanggan, di mana ia boleh membantu organisasi agar dapat memberi kepuasan
terhadap keperluan luaran pelanggan. Pengurusan sumber manusia merupakan aspek
penting dalam strategi pembangunan sumber manusia yang merupakan kunci kepada
kejayaan organisasi. Pekerja merupakan harta yang penting dan berharga berbanding
dengan sumber lain dalam organisasi.

2.0 LATAR BELAKANG KONSEP PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Walaupun istilah pengurusan sumber manusia telah digunakan agak meluas,
terdapat kepelbagaian definisi tentang istilah ini (Thomason, 1991). Satu ciri utama
pengurusan sumber manusia yang dikenalpasti oleh beberapa penyelidik ialah penekanan
kepada integrasi dasar dan amalan kakitangan dengan strategi organisasi (Thomason,
1991; Schuler, 1991). Penekanan ini dianggap sebagai satu perubahan paradigma dari
pendekatan yang bersifat jangka pendek serta taktikaI kepada satu pendekatan yang
bersifat jangka panjang dan strategik dalam pengurusan sumber manusia (Thomason,
1991). Sejak dari tahun 1980 an lagi, kepentingan pengurusan tenaga kerja yang cekap
merupakan suatu isu yang mendapat perhatian banyak para pengamal serta penyelidik
pengurusan. Amalan pengurusan tenaga kerja yang baik sering dikaitkan dengan konsep
pengurusan sumber manusia. Hal ini adalah berkaitan dengan pengurusan sumber yang
baik. Kecekapan dan keupayaan seperti yang telah diterangkan adalah menjadi faktor
kesilapan yang mungkin berlaku dalam pengisian data yang diperoleh. Pentadbir dan juga
pengurus bahagian seharusnya membuat pemeriksaan semula hasil isian data oleh
pegawai yang bertugas bagi mengelakkan ada data yang tercicir ataupun salah.
Pegawai itu juga seharusnya bertanggungawab dengan setiap kerja yang dipertanggung
jawabkan supaya organisasi lain tidak menghadapi sebarang masalah akibat dari
kesalahan diri mereka. Jadi, aspek kerjasama dan keefisienan amatlah penting
diwujudkan dalam semua organisasi. Organisasi yang mengharapkan bekalan daripada
pihak sumber manusia juga hendaklah turut bertanggungjawab dalam menilai data yang
telah diberikan untuk mengelakkan keterencatan proses kerja. Konsep ini menyaran satu
pendekatan baru dalam pengurusan tenaga kerja. Guest (1987) telah mengenalpasti enam
faktor yang menyebabkan minat yang semakin meningkat terhadap pengurusan sumber
manusia.
2.1 Keinginan Mencari lebihan saingan
Organisasi telah mula menyedari akan kepentingan serta peranan tenaga kerja
sebagai punca utama lebihan saingan. Hasrat untuk menjadikan tenaga kerja
sebagai lebihan saingan hanya dapat dicapai dengan mengambil suatu pendekatan
baru dalam pengurusan tenaga kerja.
2.2 Model-Model "cemerlang"
Kejayaan syarikat serta organisasi awam di negara seperti Jepun dan Amerika
yang "cemerlang" adalah hasil daripada amalan pengurusan sumber manusia yang
baik, memungkinkan ia menjadi model utama. Model-model ini menekankan
amalan-amalan pengurusan sumber manusia tertentu sebagai faktor utama yang
menjarnin kejayaan korperat.
2.3 Kegagalan Pengurusan Kakitangan
Pengurusan kakitangan norma tradisional dianggap gagal menjadikan pengurusan
tenaga kerja aspek utama dalam aktiviti organisasi. Akibatnya, isu-isu pengurusan
tenaga kerja hanya menjadi suatu isu sampingan dalam pemikiran pengurusan.
Pengurusan sumber manusia dilihat sebagai satu pendekatan baru yang
menjadikan pengurusan tenaga kerja satu aktiviti utama dalam pengumsan
organisasi. Ia juga memberikan suatu perspektif dan peranan baru kepada
pengurusan kakitangan ataupun personel.
2.4 Pengaruh Kesatuan Sekerja Merosot
Kemelesetan ekonomi dan suasana politik di Amerika Syarikat dan United
 Kingdom pada pertengahan tahun 1980 an telah melemahkan pengaruh kesatuan
sekerja. lni telah memberi pihak pengurusan keanjalan serta kebebasan yang lebih
dalam membentuk amalan pengurusan tenaga kerja mereka. Pada waktu yang
sama, kesatuan sekerja terpaksa mengubah pendekatan mereka dalam
perhubungan industri daripada pendekatan berkonfrontasi kepada suatu
pendekatan yang lebih menekankan kerjasama dengan pihak pengurusan.
2.5 Perubahan Kepada Sifat tugas dan tenaga kerja
Guest (1987) menyatakan sifat tenaga kerja yang lebih terdidik dan sifat tugas
yang semakin canggih memerlukan satu gaya pengurusan tenaga kerja yang lebih
mantap dan boleh diintegrasikan dengan pembuatan keputusan pihak pengurusan.
2.6 Munculnya Teori serta Model baru pengurusan
Khususnya, teori-teori dan model-model yang dihasilkan dalam bidang kelakuan
organisasi menekankan penggunaan komitmen dan motivasi dalam pengurusan
tenaga kerja. Penggunaan teori-teori dan model-model ini telah menghasilkan satu
pendekatan dalam pengurusan tenaga kerja yang dianggap berbeza dari
pengurusan personel tradisional. Pengurusan personel tradisional dikatakan lebih
menekankan aspek kepatuhan pekerja daripada komitmen dan peranan
pengurusan personel pula ialah sebagai polis yang mengawasi kepatuhan pekerja
kepada ketetapan-ketetapan pengurusan.

3.0 ISU-ISU BERKAITAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Mengurus pekerja yang mempunyai pelbagai latar belakang bukanlah satu perkara
yang mudah. Kegagalan pihak majikan mengurus pekerja mereka akan sering
menimbulkan isu dan masalah di tempat kerja. Sekiranya masalah itu gagal diatasi ianya
akan memberi impak negatif kepada semua pihak sama ada dalam kalangan majikan dan
rakan sekerja. Kepelbagaian pekerja di tempat kerja bermaksud persamaan dan perbezaan
antara pekerja seperti jantina, budaya dan etnik, perbezaan umur, agama dan sebagainya.
Isu atau cabaran yang perlu dihadapi pengurusan sumber manusia dalam melahirkan
warga kerja yang cemerlang kini telah mendapat liputan meluas media massa mahupun
media cetak. Kajian-kajian berkaitan dengan isu pengurusan sumber manusia memang
telah banyak dilakukan sama ada di dalam ataupun di luar negara Malaysia.
Berdasarkan dapatan-dapatan kajian lepas, terdapat lebih daripada 40 isu utama di dalam
pengurusan sumber manusia seperti isu budaya (Seeta dan Uday.B, 2016), isu
pengambilan pekerja (Seeta. G.A dan Uday.B, 2016; Wesley dan Phillip, 2016), isu
pembangunan kerjaya (Tom. B, 2012), isu motivasi pekerja (Wesley dan Phillip, 2016;
John dan David, 2000), dan lain-lain lagi. N.D’Annunzio dan Maxwell (2000) pula telah
menyenaraikan 35 isu dalam pengurusan sumber manusia terkini dan yang akan datang.
Ianya terbahagi kepada tiga kelompok utama isu pengurusan sumber manusia iaitu
pasaran pekerja (diveristy worker), pengurusan perubahan dalam organisasi dan budaya
organisasi. Perubahan yang berlaku pada hari ini dari segi globalisasi, teknologi dan lain-
lain menyebabkan pengurusan sumber manusia perlu menjadi agen perubahan. Pengurus
sumber manusia perlu membuat banyak perkara, memperkenalkan dasar baru,
membentuk budaya kerja sihat, membuat organisasi lebih peka kepada persekitaran.,
fleksibel dan terus bersaing di samping sentiasa memantau persekitaran organisasi.
3.1 Isu Latihan dalam sumber manusia
Latihan adalah merupakan suatu proses yang memperolehi serta memperbaiki kemahiran,
pengetahuan dan juga sikap yang diperlukan untuk rnempertingkatkan daya prestasi kerja
dalam sesebuah organisasi. Ia juga rnerupakan suatu bentuk pelaburan yang boleh
dibiayai oleh organisasi itu sendiri. Walaupun latihan mempunyai pelbagai bentuk namun
matlamatnya adalah tetap sama; iaitu untuk rneningkatkan kebolehan rnelakukan tugas
serta memperbaiki prestasi kerja. Dalam melaksanakan sesuatu program latihan setiap
organisasi perlu menyediakan peruntukan kewangan yang tinggi untuk tujuan tersebut.
Memandangkan tingginya kos pengendalian sesebuah latihan, setiap organisasi senantiasa
mengambil berat tentang keberkesanan serta pelaksanaan latihan. Perkara tersebut
seringkali dikaitkan dengan program-program latihan yang dijalankan dan ia juga dapat
memberi pulangan yang bakal diterima oleh organisasi yang setimpal dengan hasil dari
program latihan tersebut.
Walaupun mungkin telah banyak memberi khidmat dan jasa kepada negara dan bangsa
serta mungkin telah mendapat pujian dari pelbagai pihak, namun masih terdapat beberapa
kelemahan yang sering diperkatakan oleh masyarakat tentang kebanyakan organisasi.
Kelemahan ini berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab serta imej kakitangan. Usaha
gigih sememangnya sentiasa dijalankan oleh pucuk pimpinan dan kakitangan atasan
untuk membetulkan segala kelemahan serta kepincangan yang telah atau juga sedang
berlaku dalam sesebuah organisasi. Justeru itu, keadaan ini memerlukan latihan yang
mendalam berkaitan tentang operasian sesebuah organisasi tersebut. Sebagai contoh;
Jabatan Imigresen Malaysia (JIM), entiti ini sudah agak lama terpalit dengan pelbagai
permasalahan yang berkaitan tentang sumber manusia. Bagi pihak pengurusan sumber
manusia pula, ianya banyak dikaitkan tentang kurangnya latihan pendedahan terhadap
cara berhadapan perkhidmatan dengan orang awam.
Terbaru, isu kurang sabar pegawai sehingga menyebabkan berlakunya kekasaran terhadap
orang awam. Kalau zaman dahulu, pasti ada sahaja pekerja melawat laman sosial
sembang seperti IRC, ICQ, MSN dan Yahoo Messenger sekiranya komputer mereka ada
sambungan dengan internet. Akan tetapi sekarang dengan kemudahan yang diberikan
(untuk setiap komputer ada internet sendiri), maka tidak susah untuk orang awam
menularkan segala pengalaman mereka dengan penjawat awam terus ke laman sosial
yang lebih popular sekarang iaitu Facebook. Sama ada mungkin ianya disebabkan oleh
orang awam itu sendiri, namun manusia akan boleh membuat andaiannya tersendiri.
Biasanya ia merupakan andaian yang berat sebelah, namun masyarakat tidak akan
mempedulikannya. Masyarakat memerlukan 'scapegoat' untuk dipersalahkan, kerana
ketidakadilan yang berlaku dalam kehidupan mereka.
Apabila melihat akan isu-isu yang telah dibincangkan, menampakkan seolah-olah
mempersoalkan tentang keutuhan teori pengurusan sumber manusia. Namun apakah ini
bermaksud bahawa ianya tidak berguna lagi? Jawapannya ialah tidak. Sebaliknya, ini
menunjukkan bahawa teori pengurusan sumber manusia sedang melalui proses
pemantapan. Pada ketika teori pengurusan sumber manusia mula-mula muncul ia bersifat
preskriptif dan menyarankan pengamalan teknik-teknik pengurusan sumber manusia
tertentu sebagai jalan kepada peningkatan prestasi. Kemudian ia dikembangkan lagi
dengan kemunculan konsep pengurusan sumber manusia strategik. Strategi dilihat
sebagai penentu amalan pengurusan sumber manusia sesebuah organisasi.

4.0 CADANGAN KEPADA PIHAK PENGURUSAN ORGANISASI

Berdasarkan beberapa andaian yang telah dikemukakan, didapati salah satu cara
untuk mengatasi kelemahan tersebut ialah dengan melalui pendekatan latihan berterusan.
Terutama sekali dalam bab; 'people's skill' atau kemahiran komunikasi dengan orang
awam. Dalam masa yang sama, peningkatan prestasi dapat dicapai sekiranya pekerja
berkemahiran, berpengetahuan dan berkomitmen untuk menjadikan organisasi tempat
kerja cemerlang. Oleh itu setiap latihan yang dirancang, dianggap sebagai suatu perkara
yang penting untuk penyelesaian masalah dalam organisasi. Bagi meningkatkan prestasi
dan perubahan perlakuan dalam organisasi, rekabentuk latihan yang terbaik diperlukan.
Sehubungan itu, untuk memastikan sesuatu program latihan memberi manfaat kepada
organisasi, ia perlu dinilai terutamanya terhadap keberkesanan dan hubungannya dengan
prestasi kerja. Keperluan latihan di sini merujuk kepada bentuk-bentuk latihan dari aspek
pengetahuan, kemahiran pegawai dan anggota sejajar dengan perkembangan semasa dan
bentuk latihan yang dapat mengubah sikap pegawai dan anggota yang bertugas dengan
Jabatan Imigresen Malaysia amnya.
4.1 Cadangan Latihan Pengawalan Emosi
Selain daripada itu, cadangan untuk mewujudkan suatu bentuk latihan terhadap
pengawalan emosi serta 'anger management' merupakan bentuk latihan yang
diperlukan oleh JIM ataupun mana-mana organisasi yang terlibat dengan orang
awam amnya. Justeru itu, bentukkan latihan itu memerlukan suatu perancangan
pengurusan yang bersistematik serta berterusan bagi mengendalikan latihan
berasaskan fungsi latihan itu sendiri. Ia juga perlu mempertingkatkan lagi tahap
pengetahuan dan kemahiran dalam membina kurikulum dan objektif latihan yang
dapat memenuhi keperluan semasa dan kehadapan. Program latihan dan
peningkatan kerja kakitangan sesebuah organisasi sentiasa dikaji agar latihan
tersebut sejajar mengikut arus pembangunan organisasi dalam melahirkan warga
kakitangan yang lebih berketerampilan.
4.2 Cadangan Latihan Semasa Bekerja
 Mengikut dasar latihan sumber manusia sektor awam telah mendefinisikan latihan
sebagai proses pemindahan ilmu pengetahuan dan disiplin bagi menambah
pengetahuan serta kemahiran serta untuk memenuhi keperluan dan tuntutan
semasa dalam organisasi. Ini termasuklah sesi pembelajaran seperti kursus latihan
semasa bekerja dan program mentoring ataupun yang seumpama dengannya yang
menyumbang kepada pembangunan individu dan kecemerlangan organisasi
tersebut. Wexley & Latham (2002) dan Ibrahim Mamat (2006) pula telah
mendefinisikan latihan dalam organisasi sebagai satu proses pembelajaran yang
disusun untuk merubah sikap, mempertingkatkan pengetahuan dan kemahiran
kakitangan agar prestasi kerja mereka dapat dikembangkan. Bagi menentukan
sama ada latihan adalah jawapan pada penyelesaian masalah, satu soalan yang
wajib dijawab ialah “Adakah pekerja mengetahui cara bagaimana untuk
memenuhi tuntutan piawai sesuatu tugas yang diberikan?” Jika jawapannya
‘tidak’ maka latihan adalah amat diperlukan. Jika jawapannya ‘ya’ maka tindakan
yang lain diperlukan dan bukannya dengan menjalani latihan. Jika tidak ada
insentif yang sesuai maka haruslah diubahsuai polisi,memberi bonus mengikut
prestasi, program penglibatan dan kualiti, mengadakan peluang kerjaya secara
vertikal dan horizontal serta wujud peluang-peluang pembangunan. Begitu juga
sekiranya kurang motivasi, maka harus ada program ‘coaching’, dan lebih banyak
diberikan tanggungjawab terutama peluang untuk sama-sama membuat keputusan
dalam sesebuah organisasi tersebut.
4.3 Cadangan Latihan Pengendalian Orang Awam
Pihak pengurusan sumber manusia juga sepatutnya menambahkan konsep latihan
terhadap pegawai tentang cara untuk mengendalikan orang awam, terutama sekali
apabila kakitangannya terlibat dengan perkhidmatan kaunter hadapan. Sama ada
ianya kaunter maklumat mahupun kaunter perkhidmatan umum sepertimana yang
disediakan oleh jabatan-jabatan kerajaan. Namun begitu, bagi kakitangan yang
baru ianya adalah sesuatu yang dapat ‘dipaksa-relakan’ oleh mana-mana
organisasi. Bagi kakitangan yang telah berkhidmat untuk tempoh yang panjang,
ianya bukan lagi persoalan latihan akan tetapi norma-norma tradisi yang telah
lama diamalkan oleh mereka.

5.0 KESIMPULAN
 Pengurusan sumber manusia (HRM) merupakan satu aspek yang perlu diberi
perhatian oleh semua pihak pengurusan sesebuah organisasi. Ini adalah kerana pekerja
merupakan elemen yang terpenting dan berharga dalam mencapai keberkesanan bagi
sesebuah organisasi itu. Fungsi sumber manusia seperti pampasan, perancangan dan
perekrutan sumber manusia, pemilihan dan sosialisasi, latihan dan perhubungan industri
merupakan aspek yang membantu mencapai keberkesanan pengurusan sumber manusia
dalam sesebuah organisasi. Berdasarkan apa yang telah dibincangkan, sememangnya
pelbagai isu di tempat kerja sememangnya berlaku dan terus akan berlaku. Kajian-kajian
sebelum ini banyak dilakukan di luar negara tetapi masih lagi kurang di Malaysia.
Pengurusan Sumber Manusia adalah merupakan suatu proses meliputi aktiviti-aktiviti
perancangan tenaga manusia, proses pengambilan dan pemilihan, latihan dan
pembangunan kakitangan, pentadbiran gaji atau upah dan faedah pekerjaan serta
perhubungan perusahaan yang bertujuan agar membolehkan mereka memberikan
perkhidmatan yang berkesan bagi mencapai matlamat organisasi. Tanpa pengurusan
sumber manusia sesebuah organisasi akan cenderung menghadapi pelbagai masalah sama
ada melibatkan urusan dalaman dan luaran sesebuah organisasi. Di zaman globalisasi
baru ini, pengurusan sumber manusia semakin menghadapi cabaran yang lebih besar
dengan keadaan globalisasi yang kian mencabar dan berubah mengikut persekitarannya.
Seiring dengan pembangunan dan kepesatan teknologi juga telah mempengaruhi
pengurusan sumber manusia di sesebuah organisasi pada peringkat yang lebih tinggi.

6.0 RUJUKAN
1. Abdul Latif Abdul Kadir dan Malmunah Ismaiu. (1997). Hubungan
Keberkesanan Latihan dengan Prestasi Kerja. Volume 5, 74-82.
2. Guest, D. 1987. Human Resource Management and Industrial Relations.
Journal of Management Studies 24 (5): 503-521.
3. John A. Brierley, David R. Gwilliam, (2003) "Human resource management
issues in audit firms: a research agenda", Managerial Auditing Journal, Vol. 18
Issue: 5, pp.431-438, doi: 10.1108/02686900310476891 Permanent link to
this document: http://dx.doi.org/10.1108/02686900310476891
4. N.D’Annunzio-Green G.A Maxwell S.Watson (2000), HR Issues In
International Hospitality, Travel And Tourism Snapshot’.
5. Mahmood, H. B. (n.d.). Cabaran dan Masa Depan Kerjaya Dalam Konteks
Pembangunan Sumber Manusia. Jurnal Kemanusiaan , 1-8.
6. Paul Sparrow & Co. (2004). Globalizing Human Resource Management. New
York: Routledge.
7. Seeta Gupta, A. Uday Bhaskar, (2016) "Doing Business In India: Cross-
Cultural Issues In Managing Human Resources", Cross Cultural & Strategic
Management.
8. Schuler, R. 1991. Strategic Human Resource Management: Linking the
People with the Strategic Needs of the Business. Organizational Dynamics 21
 (1): 18-32.
9. Thomason, G. 1991.The Management of Personnel. Personnel Review 20
(2):3.10.
10. Tom Baum, (2012) "Human resource management in tourism: a small island
perspective", International Journal of Culture, Tourism and Hospitality
Research, Vol. 6 Issue: 2, pp.124-132, doi: 10.1108/17506181211233054
Permanent link to this document:
http://dx.doi.org/10.1108/17506181211233054
11. Wesley A. Scroggins, Philip G. Benson, (2010) "International Human
Resource Management: Diversity, Issues And Challenges".