HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

BAB 1

SOALAN (25 markah) Jan. 19/20 & Julai 19/20

Bincangkan Empat (4) tema utama kajian hbgn. manusia dgn memberi penekanan t’hadap tindakan
yg perlu dilaksanakan o individu.

JWPN:

Tema2 Utama Kajian Hbgn Manusia

1. Komunikasi

Hubungan Manusia didasari oleh komunikasi yang baik. Melalui komunikasi kita dapat memahami
diri kita sendiri dan diri orang lain. Sebagai usaha untuk membangunkan dan mengembangkan
potensi diri kita mesti berkomunikasi. Aktiviti berkomunikasi dapat menjadikan diri kita sebagai
manusia yang konstruktif dan membantu orang lain. Komunikasi adalah mengenai membina
pertalian dengan manusia lain.

2. Penerimaan Kendiri

Jika anda mahu menerima diri anda seadanya bergantung pada keupayaan anda untuk menerima
diri orang lain. Penerimaan-kendiri adalah penting,

bukan sahaja dalam menjalin persahabatan dengan orang lain, malah lebih penting dalam usaha
anda untuk mencapai gol yang anda tetapkan dalam kehidupan anda. Semakin anda percaya anda
boleh melakukannya semakin dekatlah anda akan mencapainya.

3. Kesedaran Kendiri

Adakah anda benar-benar memahami bagaimana tingkahlaku anda mempengaruhi orang-orang

lain? Adakah anda menyedari sikap anda terhadap orang-orang lain? Adakah anda mengetahui
apakah yang terpenting dalam kehidupan anda? Bagaimana anda menilai keupayaan anda untuk
mengendalikan konflik? Kesedaran-kendiri bermaksud keupayaan untuk memahami siapa diri anda
dan bagaimana tingkahlaku anda mempengaruhi orang lain. Sekiranya anda mahu memahami
bentuk tingkahlaku yang sesuai dengan situasi yang didepani anda perlu mendalami apa yang
dimaksudkan dengan kesedaran-kendiri. Semakin anda mempelajari tentang kesan tingkahlaku anda
pada diri orang lain, semakin berupayalah anda untuk melakukan keputusan yang tepat dan bijak.

4. Motivasi

Pengkaji-pengkaji Hubungan Manusia tidak lagi bercakap mengenai motivasi dalam bentuk ganjaran
dan hukuman tetapi kini lebih cenderung memperkatakan motivasi sebagai dorongan untuk
memenuhi kehendak-kehendak. Kebanyakkan pekerja cenderung untuk bekerja sebaik mungkin
apabila dia tahu bahawa organisasi dapat memenuhi kehendaknya untuk berkembang dan
membangun. Justeru itu, motivasi cenderung untuk bertindak secara positif sekiranya pekerja dan
majikan saling menyokong dan mempengaruhi satu dengan lain dengan hasrat yang positif.

5. Saling-Mempercayai

Perhubungan yang baik sama ada di kalangan pekerja atau di antara pekerja dan majikan dijalin atas
dasar saling-mempercayai. Tanpa salingmempercayai, hubungan manusia akan terjerumus kepada
konflik. Saling mempercayai bermaksud kedua-dua pihak berkongsi matlamat yang sama dan
berusaha untuk mencapainya. Bila saling-mempercayai wujud segala masalah dapat dibincangkan
dalam suasana yang aman, pertukaran idea berjalan lancar dan segala informasi tidak dilindungkan
dari pihak lain.

BAB 2

SOALAN (25 markah) Julai 19/20

Bincangkan Empat (4) jenis Tetingkap Johari & berikan Satu (1) contoh yg relevan bg setiap jenis
tetingkap.

JWPN:

Known to self Not known to self

self
1 2
Known to others
OPEN BLIND

3 4
Not known to others
self HIDDEN UNKNOWN
 Johari Window

1. Tetingkap OPEN

Tetingkap satu merujuk kepada maklumat yang anda tahu mengenai diri anda maklumat ini juga
dikongsi bersama dengan orang lain dan tidak ada sebab untuk anda menyembunyikannya.
Tetingkap ini menjadi semakin besar apabila hubungan anda dengan orang lain semakin
berkembang.

2. Tetingkap BLIND

Di dalam tetingkap dua, anda tidak dapat ‘melihat’ dan sedar mengenai diri sendiri tetapi orang lain
dapat memerhatikan tingkah laku dan diri anda dengan jelas. Disebabkan anda ‘buta’ dan tidak
boleh menilai diri sendiri dalam tahap ini, maka ia boleh menjejaskan keberkesanan dalam interaksi
anda dengan orang lain.

3. Tetingkap HIDDEN

Tetingkap tiga merujuk kepada maklumat dan perasaan yang anda sembunyikan daripada orang lain
seperti persaan malu, takut untuk berkongsi, menyesal dan sebagainya. Walau bagaimanapun,
kepercayaan terhadap orang lain mampu membantu anda berkongsi maklumat dan perasaan
dengan orang lain.

4. Tetingkap UNKNOWN

Tetingkap empat mewakili keadaan yang agak membimbangkan kerana anda berhadapan dengan
maklumat yang tidak diketahui oleh diri sendiri dan juga orang lain seperti keluarga dan kawan-
kawan. Namun begitu, keadaan ini juga mencabar sekaligus menyeronokkan kerana ia membuatkan
anda tertanya-tanya akan kemampuan dan potensi diri yang sebenar. Keadaan ini berlaku mungkin
disebabkan tiadanya peluang untuk mencuba sesuatu yang belum pernah dilakukan. Disamping itu,
ia mungkin juga disebabkan oleh emosi yang dipendam atau minda anda berada di dalam keadaan
bawah sedar seperti ingatan zaman kanak-kanak yang disekat.

SOALAN (25 markah) Jan19/20

Lima (5) faktor yg mempengaruhi komunikasi intrapersonal individu.

JWPN:

i) Penampilan diri (cth: bersih, bergaya & selekeh)

ii) Personaliti (cth: Trait & imej)

iii) Kapasiti Intelektual (cth: logikal, reflektif & spekulatif)

iv) Perasaan / mood (cth: lucu, marah & sedih)

v) Peranan (cth: ibubapa, pelajar & pemimpin)

vi) Nilai (cth: amalan, agama & budaya)

BAB 3

SOALAN (25 markah) Julai 19/20

Lima (5) jenis kump yg boleh diwujudkan dlm organisasi & nyatakan Satu (1) cth bg stp jenis kump
tersebut.

JWPN:

1. Function Group

Function Group ialah kumpulan yang ditubuhkan melalui hubungan autoriti yang formal yang
terdapat di dalam organisasi. Ia dapat dilihat di dalam carta organisasi, misalnya Jabatan Kewangan
yang diketuai oleh seorang pengurus dan terdapat lima orang subordinat di bawahnya.

2. Task Group

Task Group pula terdiri daripada satu koleksi individu yang dikumpulkan bersama untuk
melaksanakan sesuatu tugas yang khusus. Ia mungkin terdiri daripada individu dari sesuatu jabatan
tertentu atau merangkumi ahli daripada pelbagai jabatan atau agensi.

3. Interest Group

Berbeza dengan Task Group dan Function Group, Interest Group adalah sebuah kumpulan yang
bersifat kurang formal dan ditubuhkan untuk menjaga kepentingan peribadi ahli-ahlinya. Contoh
kumpulan jenis ini ialah Persatuan Pengguna.

4. Friendship Group

Jenis kumpulan yang terakhir ialah Friendship Group yang ditubuhkan berasaskan sesuatu ciri-ciri
yang sama yang dimiliki oleh ahli-ahlinya. Misalnya kumpulan yang ditubuhkan oleh mereka yang
berada di dalam pekerjaan yang sama, aliran politik yang sama, minat yang sama dan lainlain.
Contoh Kumpulan Persahabatan ialah Kumpulan Pesara Tentera dan Persatuan Alumni.

5. Virtual Group

Hodgetts (2002) memberikan satu lagi jenis kumpulan iaitu Kumpulan Maya (Virtual Group).
Bagaimanapun kumpulan ini lebih menjurus kepada Task Group, cuma ia dibentuk untuk
melaksanakan sesuatu tugas tanpa kehadiran ahli-ahlinya secara fizikal. Dengan kata lain, ahli-ahli
Kumpulan Maya ini berbincang tanpa bersemuka sebaliknya menggunakan kemudahan teknologi
tertentu seperti sidang video (Videoconference), e-mel dan telefon. Kumpulan jenis ini akan menjadi
semakin popular dan penting dengan wujudnya teknologi baru, perkembangan sistem maklumat,
globalisasi, dan kemunculan kerajaan elektronik.

SOALAN (15 Markah) Julai 16/17

Jelaskan apa yg anda faham dgn diversiti & cdgnkan Empat (4) lgkh yg blh dilakukan o organisasi utk
m’nguruskan diversiti secara berkesan.

JWPN:
1. Penguatkuasaan Undang-undang
Kaedah yang pertama yang boleh diambil oleh organisasi untuk menguruskan diversiti adalah
melalui penguatkuasaan undang-undang. Dengan adanya peraturan dan prosedur tertentu yang
mengawal tindakan organisasi maka ia akan menghadkan kebebasan organisasi dan pada masa yang
sama memastikan wujudnya kesamarataan dalam layanan yang diterima oleh para pekerja.
Misalnya, prosedur dan peraturan dari segi gaji, kenaikan pangkat, pengrekrutan dan sebagainya lagi
tanpa mengambilkira latarbelakang pekerja tersebut dari segi jantina, bangsa, warna kulit, pegangan
agama, status dan lain-lain. Jika diperhatikan pada masa sekarang terdapat satu undang-undang
yang mengawal perkara-perkara berkaitan, iaitu Equal Employment Opportunity yang dikendalikan
oleh Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Badan ini bertanggungjawab menggubal
polisi-polisi dan peraturan-peraturan tertentu bagi memastikan para pekerja mendapat layanan yang
adil daripada majikan. Antara aspek yang turut dilindungi ialah majikan tidak boleh memecat pekerja
mereka disebabkan oleh faktor-faktor fizikal seperti gemuk, perawakan kurang menarik, berkulit
hitam, dan seumpamanya. Begitu juga dengan undang-undang berkaitan dengan gangguan seksual,
perbezaan gaji, dan peluang kenaikan pangkat yang tidak setara antara lelaki dan wanita.

2. Latihan Diversiti
Kaedah kedua yang semakin penting sekarang dan semakin popular digunakan oleh organisasi ialah
dengan memberikan latihan diversiti kepada para pekerja. Hodgetts (2002) memfokuskan latihan
diversiti ini kepada dua iaitu:

(i) Memberi kesedaran kepada para pekerja tentang isu-isu

diversiti yang semakin ketara dalam organisasi melalui Awareness-Based Diversity Training dan

(ii) Kedua memberikan latihan kemahiran kepada para

pekerja tentang cara-cara menghadapi isu-isu tersebut melalui Skill-Based Diversity Training.
Awareness-Based Diversity Training membantu para pekerja memahami isu-isu diversiti yang wujud,
mengapa ia berlaku dan apakah kesannya kepada persekitaran kerja. Dengan memahami perkara-
perkara tersebut maka, adalah diharapkan agar para pekerja akan mempamerkan sikap yang lebih
positif terhadap rakan-rakan sekerja dan mengurangkan andaian-andaian yang negatif dan tidak
berasas. Ia juga bertujuan untuk menyedarkan para pekerja bahawa individu yang berbeza
latarbelakang membawa bersama mereka kepelbagaian dari segi budaya, adat, nilai, dan
kepercayaan masing-masing. Oleh itu, mereka tidak boleh membandingkan dan menilai tindakan
rakan-rakan sekerja tersebut dari perspektif dan pandangan mereka semata-mata sebaliknya harus
lebih bersikap terbuka dan fleksibel. Antara perkara yang boleh dimuatkan di dalam program
latihan ini ialah cara-cara berkomunikasi dan berinteraksi secara lebih efektif dalam persekitaran
interbudaya dan memberikan maklumatmaklumat etnik lain yang terdapat di dalam organisasi.
Skill-Based Diversity Training pula merupakan pendekatan tingkahlaku yang memfokuskan kepada
mengubah polisi-polisi organisasi dan sikap pekerja yang menghalang perkembangan dan
produktiviti pekerja. Salah satu daripada pendekatan yang boleh digunakan ialah dengan mengenal
pasti insiden-insiden tertentu yang didapati telah menghalang perkembangan potensi pekerja dan
kemudian meminta mereka mengkaji perkara tersebut. Pekerja juga boleh diminta mengenal pasti
kes-kes seperti kenaikan pangkat, gaji, tajaan, peluang latihan, dan penilaian prestasi yang mereka
rasa telah dikendalikan secara tidak adil. Kaedah lain ialah dengan melatih pihak pengurusan dan
para pekerja tentang peraturan-peraturan asas berkenaan tingkahlaku yang perlu dipatuhi
dalam organisasi seperti tidak menggunakan perkataan atau menunjukkan sesuatu simbol yang
dianggap sensitif dan membawa makna tertentu dari segi nilai, adat dan budaya, serta pegangan
agama (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2000).

3. Komunikasi dua hala

Komunikasi dua hala yang lebih terbuka dan efektif bukan sahaja di antara pekerja dengan
pihak pengurusan tetapi juga sesama pekerja. Komunikasi dua hala ini penting untuk mengelakkan
salah faham dan salah tafsiran terutamanya apabila para pekerja terdiri dari individu yang berbeza
latarbelakang.

4. Menubuhkan Pasukan Task Force

Menubuhkan satu pasukan Task Force yang bertanggungjawab mengurus dan mengendalikan kes-
kes dan isu yang berkaitan dengan diversiti di tempat kerja. Dengan adanya pasukan
sebegini pekerja akan berasa lebih dihargai dan terjamin kerana mereka mempunyai saluran yang
sah untuk mengenengahkan segala keraguan dan masalah yang dihadapi.

SOALAN (25) Jan 19/20

Bincangkan Empat (4) ciri y blh digunapakai dlm membentuk pasukan kerja y efektif.

JWPN:

1. Peranan
Peranan merujuk kepada satu set tingkahlaku yang dikaitkan dengan
jawatan atau kedudukan seseorang individu sama ada di dalam organisasi
mahupun di dalam komuniti. Deskripsi Tugas biasanya menerangkan
tentang peranan seseorang pekerja di dalam organisasi. Bagaimanapun
individu mungkin mempunyai peranan lain di luar organisasi yang
mungkin berkonflik dengan peranannya di dalam organisasi. Contohnya
peranan sebagai seorang pengurus kewangan dan peranan sebagai wakil
Kesatuan Sekerja yang menuntut kenaikan gaji.

2. Norma
Norma ialah satu peraturan mengenai tingkahlaku yang berkaitan dengan
nilai-nilai bersama yang dipegang oleh ahli kumpulan. Norma-norma ini
akan menjadi panduan kepada ahli-ahli di dalam kumpulan tentang cara
mereka sepatutnya bertindak atau berkelakuan. Walaupun ia lazimnya
tidak bertulis dan tidak wajib dipatuhi tetapi ia penting untuk
mempamerkan ciri-ciri sesebuah kumpulan dan untuk mewujudkan rasa
penyatuan dan kekitaan atau sense of belonging. Kod etika dan cara
berpakaian adalah antara norma yang terdapat dalam kumpulan.

3. Kejelekitan
Kejelekitan (cohesiveness) iaitu sejauh mana rapatnya atau tarikan
interpersonal yang wujud sesama ahli kumpulan merupakan satu lagi
elemen yang mencirikan sesebuah kumpulan. Menurut Hodgetts (2002),
semakin tinggi darjah keakraban sesama ahli, semakin tinggi kepuasan
yang dinikmati daripada pembentukan kumpulan tersebut dan semakin
tinggi juga kerjasama di dalam kumpulan dan begitulah sebaliknya.

4. Status
Ciri yang keempat ialah status. Status didefinisikan sebagai kedudukan
relatif atau hirarki seseorang di dalam kumpulan. Status boleh diperolehi
melalui pelbagai cara. Misalnya seseorang itu memang dilahirkan di dalam
keluarga yang berstatus tinggi seperti golongan bangsawan. Status juga
mungkin didapati daripada jawatan yang disandang, personaliti dan kerja
yang dilakukan. Contohnya seorang peguam dikatakan mempunyai status
yang lebih tinggi daripada seorang guru.

5. Saiz
Ciri kumpulan yang terakhir ialah saiz. Saiz sesebuah kumpulan adalah
berbeza mengikut jenis dan tujuan kumpulan ditubuhkan. Sebuah
kumpulan kecil lazimnya bersaiz antara tiga hingga lima orang manakala
kumpulan yang lebih besar mungkin mempunyai ahli sehingga 20 orang.
Benton (1998) mencadangkan bahawa saiz yang ideal bagi sesebuah
kumpulan ialah antara lima hingga tujuh orang manakala Hodgetts (2002)
mengatakan bahawa kajian menunjukkan saiz yang sesuai ialah antara
tujuh hingga sembilan orang. Saiz yang terlalu kecil akan menghalang
perkembangan idea, manakala saiz yang terlalu besar pula akan
mewujudkan social loafing dan menyebabkan interaksi antara ahli
kumpulan kurang berkesan. Masalah ini akan dibincangkan dengan lebih
lanjut dalam aspek keburukan kumpulan.

BAB 4

SOALAN (17 Markah) Julai 15/16, Apr.16/17, Julai 16/17 & Okt.16/17

Bincangkan Empat (4) teori kepimpinan yg terdapat dlm pemikiran ilmiah.

JWPN:

1.Teori Sifat (Trait Theory)

Teori sifat ini adalah berdasarkan jenis unggul pemimpin-pemimpin yang dianggap terbaik oleh
masyarakat umum. Berdasarkan ketokohan mereka itu dikenalpasti sifat-sifat atau cirri-ciri mereka.
Mengikut teori ini, terdapat beberapa sifat atau ciri peribadi individu yang istimewa dan unggul pada
pemimpin yang membezakannya dari individu-individu bukan pemimpin. Ciri-ciri tersebut ialah ciri
fizikal yang terbentuk seperti tinggi tubuh badan, berat badan, tarikan fizikal, kecerdasan, stamina
dan sebagainya. Ciri sosial yang dimiliki oleh pemimpin pula ialah belas kasihan, sabar,
berorientasikan pekerja, kematangan emosi dan lain-lain sifat mulia. Ciri peribadi pula iaitu
kebolehan bercakap, membuat penilaian adil, mempunyai keupayaan intelek yang tinggi,
berorientasikan pencapaian, berkeupayaan bekerja kuat dan mempunyai sikap bertanggungjawab.
Walau bagaimanapun para penyelidik telah gagal mengenalpasti ciri-ciri individu tersebut secara
konsisten untuk dijadikan sebagai piawai bagi membezakan di antara pemimpin dan bukan
pemimpin. Namun demikian teori ini terus digunakan terutamanya dalam proses temuduga
untuk memilih pekerja atau kenaikan pangkat. Pemilihan calon pekerja masih dibuat berdasarkan
kebolehan seseorang itu bercakap atau berhujah, gaya, perawakan dan sebagainya.
2.Teori Situasi (Situational Theory)
Fokus utama pendekatan ini ialah apabila situasi berbeza fungsi pemimpin juga kemungkinan
berbeza. Pemimpin yang berjaya ialah pemimpin yang boleh menyesuaikan dirinya untuk memenuhi
keperluan para pengikutnya dalam situasi tertentu. Tidak ada satu gaya atau stail kepimpinan yang
khusus dan mutlak yang boleh digunakan atau sesuai digunakan bagi semua keadaan, tempat atau
waktu.

3.Teori Laluan-Matlamat (Path-Goal Theory)

Teori ini memberi perhatian utama kepada para pemimpin mempengaruhi pengamatan orang
bawah terhadap matlamat kerja, matlamat peribadi dan laluan ke arah pencapaian matlamat itu.
Teori laluan-matlamat percaya bahawa manusia akan berpuas-hati dengan pekerjaan yang mereka
lakukan sekiranya pekerjaan itu mendatangkan hasil lumayan kepada mereka.
4.Teori Kontingensi Fiedler (Fiedler Contigency Theory)
Teori ini menetapkan jenis situasi di mana seseorang pemimpin itu dianggap lebih berkesan daripada
situasi lain. Pengasas teori ini, Fiedler mengenalpasti dua gaya kepimpinan iaitu rendah LPC (Least
Preferred Co-Worker) dan tinggi HPC (Highly Preferred Co-Worker). Seseorang itu diminta menilai
rakan sejawatnya sama ada mereka suka atau tidak suka. Matlamat utama pemimpin yang rendah
LPCnya ialah pencapaian objektif tugas, sementara itu matlamat utama pemimpin yang tinggi
HPCnya pula ialah membina hubungan baik di antara individu di dalam organisasi.

5.Teori Kelakuan (Behavioural Theory)

Teori kelakuan mempercayai bahawa pemimpin yang berkesan dan tidak berkesan mungkin boleh
dibezakan melalui pola kelakuan mereka dalam menjalankan tugas masing-masing. Pemimpin yang
autokratik menjalankan tugas-tugasnya melalui arahan yang pada umumnya dipatuhi. Pemimpin
yang demokratik pula membenarkan dan menggalakkan ahli-ahli kumpulannya berbincang adalam
membuat keputusan. Sementara pemimpin jenis laissez-faire memberikan kebebasan sepenuhnya
kepada ahli-ahli kumpulannya untuk memilih cara untuk menjalankan tugas yang paling sesuai
dengan tahap campurtangan yang paling minima. Dari segi prestasi kerja, mutu kerja kumpulan yang
dipimpin oleh pemimpin autokratik adalah lebih tinggi jika dibandingkan dengan kumpulan yang
dipimpin oleh pemimpin demokratik. Mutu kerja kumpulan yang dipimpin oleh pemimpin jenis
laissez-faire adalah yang paling rendah. Tiga lagi jenis stail kepimpinan yang lain ialah pemimpin yang
menyokong (supportive), penyertaan (participative) dan yang berperanan penting (instrumental).

SOALAN (13 Markah) Julai 15/16, Apr.16/17 & Okt.16/17

Jelaskan beserta contoh Tiga (3) strategi cara memperoleh kuasa dlm organisasi.

JWPN:

1. Kuasa Politik Peribadi

Kuasa politik peribadi ini diperolehi dengan cara mengemaskinikan imej diri supaya gambaran yang
dipamerkan boleh memberi keyakinan pada orang-orang lain. Imej diri yang dipamerkan ialah
dengan cara berpakaian kemas, pada setiap masa menampakkan kerajinan, dan menunjukkan
kepakaran dalam bidang kerja yang dilakukan. Kita telah melihat pada bahagian awal perbincangan
ini tadi bahawa orang yang memiliki kepakaran akan dengan sendirinya memperolehi kuasa.
Kepakaran sahaja tidak mencukupi kerana seseorang yang ingin berkuasa mesti
menujukkan kesudian untuk mencurahkan bakti pada organisasi. Kesudian berbakti adalah
gambaran bahawa seseorang itu setia pada organisasi. Ketua utama dalam mana-mana organisasi
memang memerlukan kesetiaan anggota-anggota bawahannya. Kesetiaan dipamerkan dalam
berbagai-bagai bentuk dan amalan, antaranya memuji tindakan ketua utama, sering berjumpa
dengan ketua utama untuk melaporkan tentang sesuatu, dan sanggup untuk mempertahankan imej
organisasi di hadapan khalayak ramai. Orang yang ingin mendaki anak tangga kuasa dalam organisasi
juga sanggup untuk ‘ketawa’ bilamana ketua utamanya berjenaka. Melalui cara ini, orang yang ingin
memiliki kuasa telah menunjukkan penghargaan pada ketua utamanya dan dengan sendiri
membantu merapatkan dirinya dengan ketua utama.

2. Tindakan Politik Melibatkan Orang Lain

Secara politik seorang individu tidak akan menjadi efektif dan berjaya, kerana politik dan perolehan
kuasa memerlukan sokongan dari orang ramai. Justeru itu, kita perhatikan seorang yang ingin
mendaki tangga kuasa adalah yang suka berkawan dan menjadi ketua dalam kumpulannya. Individu
yang ingin mendapatkan kuasa perlu menghubungkan dirinya dengan orang yang lebih atas darinya,
rakan sejawatnya, dan juga orang-orang bawahannya. Melalui perhubunganperhubungan yang
dinyatakan individu yang ingin mendapat kuasa itu akan membentuk pakatan yang akan menyokong
tindakannya nanti. Di kalangan orang-orang yang ramai itu, terdapat juga sebilangan yang enggan
didekati secara politik, dan dalam situasi begini individu yang inginkan kuasa tadi perlu
mendekatinya dengan cara lain tanpa menyentuh tentang soal politik atau permainan politik.
Menjalinkan hubungan dengan orang-orang lain akan membentuk satu rangkaian persahabatan
yang boleh meningkatkan lagi aktiviti politik individu yang ingin berkuasa. Jalinan hubungan dapat
dibina melalui berbagai-bagai cara. Antaranya, adalah dengan melakukan pertukaran bentuk
pertolongan, misalnya tolong-menolong, memberi hadiah, atau mengunjungi rumah atau
pejabatnya. Ahli-ahli psikologi berpendapat adalah baik bagi seseorang yang inginkan kuasa itu
bertukar-tukar pertolongan dengan pihak yang lebih atas darinya. Melalui cara itu, individu yang
inginkan kuasa itu dapat menikmati ganjaran yang lebih ketika beliau benar-benar memerlukan
bantuan. Orang-orang yang berada di atas dari kita mempunyai kuasa dan pengaruh yang lebih
untuk mengangkat diri kita. Anda juga harus ingat bahawa anda perlu membantu orang yang lebih
atas dari anda untuk melonjak naik dahulu, kerana melalui kenaikan beliau anda juga turut naik.
Setelah beliau naik pasti dia akan membantu anda untuk naik pula.

3. Tindakan Politik di Tuju pada Pencabar

Kebanyakkan strategi dan taktik yang di paparkan di bawah adalah kaedah politik yang bersifat kotor
dan tidak beretika untuk menjatuhkan lawan. Dalam beberapa organisasi, aktiviti politik yang
bersifat devians dan tidak beretika seringkali digunakan oleh mereka yang ingin berkuasa. Perlu
diingatkan bahawa individu yang menggunakan strategi dan taktik politik kotor akan dengan
sendirinya terhukum apabila anggota-anggota lain dalam organisasi mengetahuinya. Ini adalah
kerana perbuatan politik kotor adalah perbuatan yang boleh merosakkan organisasi. Cth: Tuduhan
Palsu, Menafikan Pengiktirafan, Sabotaj atau The Setup dan Ugutan atau Black Mail.

SOALAN (16 Markah) Okt.15/16, Julai 16/17

Bincangkan Empat (4) strategi beserta cth yg sesuai utk memperolehi kuasa melalui cara tindakan
politik di tuju kpd pencabar.

JWPN:

a. Tuduhan Palsu
Kadangkala pekerja-pekerja mempunyai kecenderungan untuk menarik perhatian atau untuk
mengelakkan diri dari tuduhan dengan cara melemparkan tuduhan palsu kepada pencabar-pencabar
mereka sebagai berkelakuan buruk, jahat atau tidak amanah. Tuduhan palsu yang seumpama
disebutkan akan disampaikan pada pegawai-pegawai yang berpengaruh di dalam organisasi,
sehingga pihak ini percaya pada kata-kata mereka yang melemparkan tuduhan. Ini akan
menyebabkan pegawai-pegawai yang berpengaruh tadi memandang serong atau mempunyai
persepsi buruk terhadap orang yang dituduh. Tuduhan-tuduhan jahat terhadap pencabar seringkali
disaluti dengan bukti-bukti yang sengaja dicari untuk mengukuhkan tuduhan. Justeru itu, bagi pihak
yang berpengaruh dalam organisasi, mereka mestilah bersikap terbuka dan adil dan menyiasat apa
juga tuduhan terhadap pekerja yang dijadikan sebagai kambing hitam, kerana ‘tuduhan palsu/fitnah
lebih merbahaya dari senjata tajam’, ia bukan sekadar membunuh, tetapi merosakkan imej
seseorang. Tuduhan palsu/fitnah akan menyebabkan seseorang itu ‘dipulaukan’ dari kawan dan
lawan. Dari segi psikologi manusia ‘dipulaukan’ lebih menusuk perasaan dari ‘dibunuh’. Tuduhan
palsu atau fitnah adalah senjata yang mujarab untuk menjatuhkan seseorang. Malah ianya
merupakan pembunuhan watak/keperibadian seseorang, yang walaupun palsu/fitnah tetapi mudah
dipercayai dan cukup sukar untuk dipulihkan kerana ianya mudah tersebar kepada anggota-anggota
lain dalam organisasi.
b. Menafikan Pengikhtirafan
Menafikan pengikhtirafan bermaksud tidak memberi pengikhtirafan terhadap seseorang yang
sepatutnya menerima penghargaan di atas jasajasa yang telah dibuatnya. Sebaliknya, orang yang
tidak sepatutnya dihargai akan disanjung dengan tujuan untuk menyakitkan hati pencabar.
Taktik tidak memberi pengikhtirafan kepada seseorang yang berjasa adalah perbuatan yang tidak
beretika kerana ia merupakan pemalsuan yang disengajakan.

c. Sabotaj atau ‘The Setup’

Orang-orang yang tidak menyenangi seseorang akan berpakat untuk
menampakkan seseorang itu tidak efektif, pemalas, tidak amanah dan
sebagainya. Sabotaj atau the setup adalah design yang sengaja dirancang
untuk merendahkan cara kerja seseorang. Ianya dilakukan dengan cara
yang disengajakan, misalnya melambatkan proses kerja, tidak menulis
fakta dengan betul, menyerang keperibadian seseorang di depan khalayak
ramai atau sengaja tidak hadir dalam acara-acara resmi.

d. Ugutan atau Blackmail

Ugutan atau Blackmail atau pasang-perangkap merupakan taktik menjatuhkan lawan dengan cara
membuat sogokan kepada sekumpulan manusia untuk menyaksikan perbuatan lawan yang
dikatakan tidak beretika itu sedang beraksi. Perbuatan pasang-perangkap sering dilakukan
oleh orang yang sebenarnya sering melakukan perbuatan tidak beretika kerana dia sendiri cukup
mahir dengan perbuatan itu. Taktik pasangperangkap yang sering dilakukan dalam organisasi adalah
berhubung dengan perlakuan seksual, misalnya, membuktikan seseorang itu sebagai homoseksual
dan berzina. Seseorang yang dijadikan mangsa blackmail akan sengsara kerana ‘ditelan mati ibu,
diluah mati bapa’ dan selamalamanya menjadi manusia yang takut untuk bertindak kerana ugutan
untuk menghebahkan perbuatannya. Kesimpulannya, strategi dan taktik yang dihalakan kepada
lawan akan mendatangkan kesan buruk pada organisasi. Selalunya strategi dan taktik politik kotor
dilakukan oleh orang yang ingin berkuasa tetapi tidak mempunyai kewibawaan untuk
memperolehinya. Orang ini sengaja merancang untuk menampakkan dirinya hebat dengan cara
melemahkan lawan melalui fitnah, tidak menghargai, the setup, dan blackmail.

SOALAN (9 Markah) Okt.15/16

Jelaskan apakah yg dimaksudkan dgn politik menegak & politik mendatar.

JWPN:

Politik Menegak
Politik menegak adalah mengenai hubungan-hubungan dengan pihak atasan dan juga bawahan.
Kedua-dua ini perlu anda jaga perhubungan dengan mereka kerana mereka membantu anda dalam
pengembangan kerjaya. Pihak bawahan akan memberikan justifikasi tentang kerja-kerja anda dan
pihak atasan pula akan mengesahkan bahawa anda adalah orang yang paling untuk menerima
sebarang kenaikan. Berikut akan dijelaskan bagaimana untuk menjalinkan hubungan-hubungan itu
yakni amalan-amalan positif.

1. Hubungan dengan Boss Anda

Hubungan anda dengan boss akan memberi kesan pada tahap kepuasan, tahap Gagal-Jaya anda
dalam pekerjaan. Hubungan yang tidak baik dengan boss akan menyebabkan diri anda sengsara.
Ringkas kata, anda mesti membina hubungan yang baik dengan boss. Bagaimana cara untuk
memenangi hati boss? Langkah yang perlu anda mulakan ialah dengan menganalisa gaya
kepengurusan boss, yakni mengetahui tentang tanggungjawab utama, jangkaan beliau tentang
prestasi yang baik, bagaimana beliau membuat penilaian prestasi, dan jangkaan-jangkaan
beliau. Anda perlu menyesuaikan gaya anda dengan gaya beliau. Jika boss anda jenis manusia yang
formal dan segala-gala berligar di sekitar kerja dan anda pula yang takformal dan suka bercakap
anda perlu mengubah mengikut cara boss. Ringkas kata, cara boss adalah cara yang terbaik, dan
mengikuti cara dan gaya boss adalah penghargaan anda bahawa boss adalah idola atau role model
yang seharusnya diikuti. Melalui cara ini boss akan sukakan anda kerana beliau telah berjaya
membina pengikut. Ingatlah kata-kata ini, “Manusia suka kepada orang yang berkelakuan
seperti mereka.” Cth: Kesetiaan, Kerjasama, Maklumat & Keterbukaan pd Kritik.

2. Hubungan dengan Orang Bawahan

Sebagai seorang pengurus anda perlu berusaha untuk mewujudkan Hubungan Manusia yang
harmoni dan segala perbezaan pendapat mesti digalakkan dan diselesaikan secara aman. Semangat
pekerja mesti dijaga tetapi bukanlah dengan cara sentiasa menjaga hati orang lain. Justeru, sebagai
pengurus anda tidak boleh mengelakkan diri dari tidak disukai atau ditentang, bukan kerana siapa
anda tetapi kerana apa yang anda lakukan. Sayugia diingatkan bahawa hubungan anda dengan
pekerja bukanlah
sebagai sahabat akrab. Ini adalah kerana anda perlu ketika-ketikanya untuk membuat penilaian dan
menjadi hakim secara formal kepada mereka. Dalam masa yang sama, anda mesti membuat
pengarahan dan ini agak sukar jika anda berkawan rapat. Kadangkala anda perlu mengarahkan
mereka supaya berubah. Langkah yang perlu anda amalkan ialah dasar buka pintu, iaitu sentiasa
visible dan senang didekati oleh pekerja-pekerja. Tujuan dasar pintu terbuka ini adalah untuk
membolehkan pekerja dibantu ketika mereka memerlukan bantuan. Anda perlu serius dalam
merancang Hubungan Manusia dengan orang-orang bawahan kerana kejayaan anda dan organisasi
bergantung pada pekerja bawahan. Justeru itju, anda perlu sentiasa memikirkan tentang situasi
Menang-Menang.

Politik Mendatar
Politik mendatar adalah hubungan manusia yang mesti anda jalinkan dengan rakan-rakan sejawat
dan jabatan-jabatan lain dalam organisasi yang sama. Bagaimana menjalinkan Hubungan Manusia
dengan rakan-rakan sejawat?

1. Hubungan dengan Rakan Sejawat

Langkah anda untuk berjaya dalam kerjaya mestilah disokong oleh beberapa corak jaringan. Untuk
berjaya dalam kerjaya anda mesti juga melakukan Hubungan Manusia yang berkesan dengan rakan-
rakan sejawat. Anda perlu bekerjasama, bersaing, dan adakalanya mengkritik rakan-rakan sejawat
anda. Kejayaan anda sebagai pekerja adalah didasarkan kepada kemampuan anda untuk
menghubungkan diri dengan pekerja-pekerja lain dalam
organisasi, yakni rakan-rakan sejawat anda. Jika anda bekerjasama dan membantu mereka, mereka
mestilah mempunyai sikap yang positif terhadap anda serta sanggup membantu anda untuk
mencapai objektif anda. Jika anda tidak bekerjasama dengan rakan-rakan sejawat, boss anda
akan mengetahuinya. Dalam masa yang sama, walaupun anda bekerjasama dengan rakan-rakan
sejawat, anda juga perlu menyedari bahawa anda juga bersaing dengan mereka. Boss anda akan
membandingkan anda dengan rakan-rakan sejawat yang lain ketika beliau membuat penilaian
prestasi tahunan. Justeru itu, anda mestilah memainkan peranan sebagai pekerja pasukan
dan membantu rakan sejawat anda untuk berjaya dan mereka juga akan membantu anda. Justeru
itu, jangan sekali-kali mencari kesalahan rakan-rakan sejawat. Apabila menegur rakan sejawat
tegurlah secara ikhlas dan penuh berhemah. Sebagai penambahan kepada dua topik yang
dibincangkan sebelum ini, sekarang kita akan membincangkan satu tajuk yang tidak kurang
pentingnya, atau dikatakan sebagai beriringan dengan topik sebslumnya, iaitu kepimpinan dalam
organisasi. Perbincangan mengenai kemimpinan adalah sangat penting dalam konteks organisasi
kerana tanpa kepimpinan dan corak kepimpinan yang sesuai dan berkesan, organisasi yang
dipimpin tidak akan mendapat kejayaan seperti yang diharapkan.

SOALAN (10 Markah) Apr.16/17 & Okt.16/17

Jelaskan Tiga (3) proses utk mewujudkan pengupayaan dlm pengurusan organisasi.

JWPN:

1. Inisiatif ke Arah Mengupayakan Pekerja

Eksekutif atau Ketua Utama yang berada di atas puncak pengurusan organisasi mestilah komited
dengan konsep pengupayaan jika beliau ingin melihat terlaksananya budaya partisipasi dalam
organisasi. Organisasi seringkali disebut sebagai “bayangan ketuanya” yakni apa yang terbentang
dalam organisasi adalah imej-imej ketuanya. Justeru itu, pengurusan tertinggi mestilah menjadi
model pengupayaan jika beliau ingin mengamalkan stail pengurusan kolaboratif untuk mengantikan
stail pengurusan direktif. Ketua yang selama ini begitu berluasa menggunakan kuasanya mestilah
mula mengikhtiraf nilai idea yang bakal disumbangkan oleh pekerja-pekerjanya. Mereka juga harus
menerima hakikat setiap idea baru itu pasti tidak tepat, malah mereka mestilah menyubur dan
membetulkannya. Ketua yang sedia untuk mendidik, membetulkan dan menerima hakikat
pekerjapekerjanya akan melihat hasil yang memberangsangkan, meningkatnya amalan baik,
meningkatnya keberkesanan, meningkatnya kualiti, maka pada tahap itu nanti gaya pengurusan
kolaboratif dan pengupayaan benar-benar telah menjadi realiti. Pengupayaan adalah mengenai
perkongsian-kuasa, iaitu menghulurkan jemputan, memberi galakan, dan melatih kepimpinan pada
setiap peringkat dalam organisasi.

2. Menyebarluaskan Kepimpinan di Kalangan Pekerja

Organisasi yang bersifat rigid diketuai oleh pengurus utama yang autokratik, ketua-yang-
mendominasi semua, peraturan dan polisi yang rigid dikenakan pada semua kakitangannya.
Organisasi seumpama ini tidak akan mengalakkan operasi dan perkhidmatan pelanggan. Misalnya,
sebuah syarikat perkhidmatan penerbangan yang mengenakan peraturan yang ketat, misalnya
tentang tempahan tiket atau pembayaran dari agensiagensi kerajaan yang berlanggan dengannya
akan pasti menerima padah yang buruk. Pelanggan tidak suka pada peraturan yang terlalu ketat,
misalnya tidak boleh menukar waktu penerbangan dengan mudah, pembayaran dengan kad kredit
dan sebagainya. Pelanggan kadangkala memikirkan permintaan mereka itu tidak sukar untuk
dilaksanakan/dipenuhi. Jika terdapat pilihan, mereka pasti akan bertukar pada syarikat yang lain.
Tetapi, jika syarikat itu membenarkan pekerja kaunternya untuk melakukan pengupayaan, yakni
peluang untuk membuat-keputusan untuk membantu pelanggan, iaitu dengan menggunakan
budibicara dan alasan yang munasabah, pelanggan akan berasa selesa untuk berurusan dengan
sesebuah syarikat. Sikap dan ruang diberi untuk pengupayaan akan menyebabkan pelanggan berasa
dihargai dan nampak syarikat menjaga kepentingan pelanggannya. Inilah yang dimaksudkan
semangat kepimpinan menjalar ke segenap pelusuk organisasi.
Penurunan atau penyebaran kepimpinan bukanlah berlaku dalam ruang yang kosong. Kepimpinan
yang disebarluaskan mestilah diseertai dengan maklumat kemas-kini, on-line, dan latihan yang
komprehensif. Melalui cara-cara tersebut pekerja bawahan mudah mendapatkan maklumat dan ini
menyenangkan mereka melakukan tindakan. Justeru itu, kepimpinan yang menarajui organisasi
mestilah membekalkan maklumat terkini kepada pekerja-pekerjanya. Maklumat terkini mestilah
disampaikan secara jelas, ringkas dan siap dengan manual kerjanya. Pekerja-pekerja juga dibenarkan
untuk mudah mendapat maklumat terkini melalui sistem on-line yang disediakan oleh organisasi.
Pengurus utama juga bertindak sebagai pemudahcara, pengajar, dan mempercayai apa yang
dilakukan oleh pekerja-pekerjanya.

3. Menyemaikan Pertanggungjawaban kepada Pekerja

Kuasa, Kebebasan dan Hak selalunya datang bersama dengan Nilai/ Harga. Harga sebuah
pengupayaan adalah pertanggungjawaban individu, yakni individu yang amanah terhadap tugasnya.
Dalam sebuah organisasi yang dicirikan oleh kuasa berdasarkan kedudukan, ketua selalunya akan
melindungi diri daripada tuduhan-tuduhan dengan cara menyalahkan orang lain dan membuat-buat
alasan. Melalui latihan dan latihtubi yang dilakukan pada semua pekerja di organisasi akan dapat
melenyapkan sindrom menyalahkan mangsa dan semua pekerja akan dapat menumpukan perhatian
pada hasil kerja yang dijadikan sasaran. Justeru itu sikap pertanggungjawaban atau akauntibiliti perlu
ada dalam diri setiap pekerja yang ingin menjayakan pengupayaan. Di samping itu, pekerja dan
pengurus atasan perlu ada sikap saling-mempercayai. Lantaran itu, pengurus utama mesti
mengubah-minda mereka jika mereka mahu menjayakan pengupayaan. Di bawah ini diterangkan
dua suasana kepimpinan dalam organisasi, suasana pertama adalah sikap pengurus atasan yang
tidak suka pada pengupayaan dan suasana kedua adalah sikap pengurus atasan yang ingin
melaksanakan pengupayaan. Melalui sikap pertama ini anda akan melihat seorang pengurus atasan
yang bersikap autokratik yang mahukan caranya, manakala suasana kedua anda akan melihat sikap
pengurus atasan yang mahu melihat pekerjapekerjanya sama-sama bekerja untuk kesejahteraan
organisasi.

SOALAN (15 Markah) Apr.16/17, Okt.16/17 & Julai 19/20

Huraikan Empat (4) unsur-unsur utama dalam pengupayaan yg berkaitan dgn ciri-ciri pasukan
berjaya.

JWPN:

1. Kejelekitan/Kohesif
Kejelekitan bermakna berganding-bahu dalam satu pasukan kerja yang mengutamakan pasukan dari
memikirkan kepentingan diri. Sebuah pasukan bolasepak yang berjaya memperlihatkan kejelekitan
pasukan demi untuk memenangi sesuatu perlawanan. Begitu juga pekerja-pekerja mesti jelekit
dengan pasukan kerjanya demi untuk mencapai gol yang dipersetujui bersama untuk organisasi.
Pasukan yang mempunyai kejelekitan adalah dipimpin oleh pemimpin yang sentiasa menyuntikkan
kebanggaan pada pasukan. Pekerja pula merasakan bahawa menjadi ahli pasukan adalah lebih
menguntungkan kerana ahli yang gagah dalam bidangnya akan menumpukan pada tugas yang
diperlukan oleh pasukan, manakala yang lain-lainnya pula sanggup bekerja kuat dalam jangkamasa
yang lama untuk merealisasikan hasrat

pasukan. Ahli-ahli pasukan pula mengamalkan budipekerti yang mulia, memerah otak untuk
mengeluarkan pemikiran kreatif bertaraf tinggi, dan akhirnya pasukan itu akan menjadi yang paling
produktif.
Dalam organisasi yang dipimpin oleh pemimpin yang agak lemah, pekerja-pekerja boleh
menggunakan pasukan untuk mengangkat martabat diri mereka. Namun, ketua mesti seorang yang
benar-benar gagah kerana seperti dimaklumi “organisasi adalah bayangan pemimpin” dan sekiranya
pasukan kerjanya jelekit, peranan pemimpin hanyalah untuk menyuntikkan kebanggaan pada
anggota-anggotanya.
2. Kerjasama Pasukan
Kerjasama pasukan ditakrifkan sebagai bekerjasama untuk memaksimakan kekuatan ahli-ahli
kumpulan dan meminimakan kelemahan-kelemahan. Pasukan-pasukan yang berjaya menyedari
tentang membina kekuatan ahli-ahli pasukan. Pasukan pemungut derma kebajikan akan menghantar
ahli yang paling berwibawa untuk mempengaruhi dermawan supaya menderma untuk kebajikan.
Langkah yang mesti dilakukan oleh pemimpin atau ketua untuk mengukuhkan kerjasama pasukan
adalah untuk menyuntikkan rasa kebanggaan di kalangan ahli-ahli pasukan. Pasukan juga terbentuk
hasil daripada sejarah atau tradisi dan ini seringkali dilakukan oleh organisasiorganisasi yang telah
terkenal. Melalui motto yang dicipta, ahli-ahli pasukan dapat mengambil semangat daripada kata-
kata yang terungkap. Misalnya, Universiti Utara Malaysia meletakkan motto “Ilmu, Budi, Bakti” yang
secara tidak langsung mengikat anggota stafnya untuk melestarikan khidmat pada masyarakat dan
negara. Sebaiknya, ahli-ahli pasukan bukan sahaja terikat dengan kerja-kerja resmi, tetapi haruslah
disambung di luar pejabat kerana itu akan menambahkan lagi keeratan.

3. Membina Semangat Dalaman

Semangat dalaman atau morale ditakrifkan sebagai gabungan sikap pekerja terhadap pekerjaan
mereka. Sikap terhadap pekerjaan itu adalah gabungan unsur-unsur, bagaimana pekerja itu
merasakan tentang pekerjaannya, upah yang diterima, penyelia-penyelia yang mengawalnya
sewaktu bekerja, rakan-rakan sejawat, majikan, kondisi di tempat kerja, dan lain-lain aspek
mengenai pekerjaan. Semangat yang tinggi terhadap pekerjaan adalah lahir dari perasaan dalaman
yang positif, manakala semangat yang rendah adalah lahir dari perasaan dalaman yang negatif.
Daripada penjelasan umum di atas sikap adalah tindakbalas atau perasaan yang dimiliki oleh
seseorang, terhadap objek-objek, situasi-situasi, ideaidea, atau manusia. Kebanyakkan ahli psikologi
dan sosiologi mengatakan bahawa sikap adalah dipelajari dan boleh disesuaikan, diubahsuaikan,
siganti, atau digugurkan. Misalnya, terdapat kajian yang menemukan bahawa pekerja di Amerika
Syarikat melihat pada hujung untuk bercuti, manakala pekerja Jepun melihat pada hari-hari bekerja
kerana mereka sukakan kerja. Penemuan itu jelas memperlihatkan semangat orang Jepun begitu
tinggi untuk bekerja. Di dalam semangat dalaman positif untuk melakukan pekerjaan terdapat
keghairahan yakni ghairah untuk bekerja atau ghairah untuk menyelesaikan pekerjaan sesempurna
mungkin. Keghairahan untuk bekerja kadangkala datangnya semangat ketua kerana beliau
mempunyai kuasa dorongan untuk pengikut-pengikutnya bekerja keras. Justeru itu, sebagai ketua
beliau mesti kuat bekerja supaya semangatnya itu menyerap pada diri pekerja-pekerja lain.

4. Esprit de Corps/Kesetiakawanan
Semangat kesetiakawanan ini adalah rasa keghairahan, pasrah, dan keinginan untuk menaikkan imej
pasukan. Semangat setiakawan ini timbul apabila ahli-ahli melakukan perkara-perkara berikut:
(i) Memperlihatkan kesepaduan personaliti.
(ii) Membina keyakinan bersama dengan memperlihatkan sikap ambil berat terhadap kebajikan ahli-
ahli pasukan.
(iii) Tumpuan diberikan pada sumbangan, bukannya kemegahan diri.
Kesepaduan personaliti bersangkut dengan kejujuran pada diri, walaupun ada peluang untuk
melakukan penipuan tetapi naluri dalamannya melarang untuk melakukan perbuatan curang. Orang
yang ada integriti diri ini malu kepada dirinya sendiri. Peribadi seumpama itu akan dihormati,
dijulang dan dipercayai oleh sesiapa sahaja. Semangat setiakawan juga tumbuh daripada keinginan
diri untuk menjadi sensitif pada kehendak orang lain. Sanggup mengalah demi untuk kepentingan
pasukan, kerana baginya yang penting adalah sumbangan yang boleh diberikan bukannya
kemegahan diri.

BAB 5
SOALAN (5 Markah) Julai 15/16, Okt.15/16 & Julai 16/17

Apakah andaian umum tentang konflik.

JWPN:

Secara umumnya, konflik ditafsirkan sebagai satu proses yang berlaku apabila satu pihak merasakan
terdapat pihak lain bertindak yang memberikan kesan atau akan memberikan kesan yang negatif.
Menurut Robbins, konflik didefinisikan sebagai satu proses di mana seseorang berusaha dengan
sengaja untuk menggagalkan usaha seseorang yang lain dengan cara menghalang tindakan mereka.
Ia bertujuan agar orang itu merasa kecewa dalam usahanya mencapai matlamat atau untuk
meneruskan kepentingan. Manakala Taquiri dalam New Strom dan Davis (1997) melihat konflik
sebagai warisan kehidupan sosial yang timbul dari pelbagai keadaan ekoran dari keadaan
ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan yang berterusan di antara dua pihak atau lebih.
Justeru, secara ringkasnya konflik dapat dikatakan sebagai perselisihan faham atau pendapat, tidak
bersetuju dalam mencapai tujuan tertentu, dan menyimpang dari motivasi tertentu.

SOALAN (20 Markah) Julai 15/16

Bincangkan Lima (5) kesan positif & Lima (5) kesan negatif tekanan (stress)

JWPN:

Kesan Positif
Kesan-kesan positif yang dibawa oleh stress ialah seperti dinyatakan di bawah.

(i) Menjadikan Kerja Lebih Baik dan Terjamin - Apabila sintom-sintom stress dapat dikesan oleh
pihak-pihak dalam organisasi terutama pihak atasan, masalah stress akan cuba ditangani dengan
kaedah yang lebih baik malah telah mengubah keadaan pekerja kepada suasana baru bukan sahaja
menyelesaikan masalah tetapi mendorong semangat kerja yang baru.

(ii) Menjadikan Seseorang Lebih Berinovasi dan Kreatif - Seseorang individu yang didedahkan dengan
kerja yang pelbagai dalam jangka masa yang lama dan bijak pula membahagikan akan
menyebabkannya menjadi lebih berinovatif dan kreatif. Selain itu, individu tersebut juga akan
mempelajari cara-cara menyudahkan kerja dengan lebih cepat.

(iii) Mewujudkan Hubungan Kerja yang Lebih Baik - Kewujudan stress menggalakkan perbincangan
dan analisis dari pihak atasan dan bawahan untuk menyelesaikan masalah dalam organisasi.
Keadaan ini akan membantu dalam menjalinkan hubungan yang baik antara kedua-dua pihak apabila
pihak atasan mengambil berat kebajikan pekerja walaupun berkaitan dengan soal peribadi kerana
stress yang disebabkan oleh masalah peribadi tetapi telah menyebabkan gangguan ditempat kerja
akan dianggap sebagai masalah dalam organisasi. Begitu juga kepercayaan dan tanggapan yang baik
dari pihak bawahan terhadap pihak pengurusan atasan.

(iv) Mempercepatkan Perkembangan - Stress membantu meningkatkan perkembangan yang cepat

dan baik ekoran dari perubahan realiti hidup. Ini kerana stress membuatkan individu bercakap
dengan diri sendiri untuk membuat penilaian diri bagi menyelesaikan masalah, insentif, arahan,
tujuan dan tindakan positif ke arah perubahan dan perkembangan diri yang baru dan cepat (Dru
Scott, 1992:23).
(v) Meningkatkan Motivasi Individu - Apabila seseorang individu itu berjaya menangani masalah
kerja dengan baik walaupun mengalami sedikit stress akan menyebabkan individu itu lebih
bermotivasi kerana merasa yakin terhadap diri sendiri. Ini seterusnya memberikan semangat untuk
menghadapi cabaran yang mendatang.

Kesan Negatif
Kesan-kesan negatif stress adalah seperti berikut.
(i) Ketidakseimbangan Emosi - Individu yang merasa stress menyebabkan emosinya terganggu dan
tidak stabil. Emosi yang tidak stabil akan menyebabkan individu yang terbabit sering termenung,
suka bersendirian, bercakap sendiri, menangis dan sebagainya. Jika tidak diselamatkan, beliau akan
mengalami tekanan jiwa yang boleh membawa kepada tidak siuman.

(ii) Hilang Kawalan Diri - Stress yang dihadapai dalam jangka masa yang panjang membuatkan
seseorang individu merasa tertekan dengan hidupnya dan cepat marah. Beliau juga suka bermurung
dan mengasingkan diri dan kurang berinteraksi dengan orang lain. Keadaan ini boleh membawa
kepada gejala mengamok, pembunuhan, dan hilang kawalan diri.

(iii) Hilang Kemampuan Berkerja - Individu yang mengalami stress juga merasa seperti tidak bermaya
dan bersemangat untuk menghadapi hidup. Ini seterusnya menyebabkan individu terbabit tidak
mempunyai daya kerja yang tinggi sehingga dalam jangka masa yang lama boleh menjejaskan
kerjayanya.

(iv) Masalah Pemakanan - Individu yang mengalami stress jarang mengawal diet mereka. Mereka
mungkin mengambil terlalu banyak makanan berlemak serta berkalestrol tinggi. Ini boleh
menyebabkan kegemukan, darah tinggi, lemah jantung dan sebagainya.

(v) Memusnahkan Masa Depan - Stress boleh memusnahkan masa depan apabila individu akan
kehilangan pekerjaan kerana tiada tumpuan sebab terlalu berfikir, merengangkan hubungan dengan
keluarga apabila sering marah kerana tertekan malah dalam keadaan kritikal akan hilang ingatan dan
tiada kawalan diri sehingga merengkok di dalam penjara dan pusat-pusat perubatan. Terdapat juga
kes kematian yang disebabkan oleh stress.

SOALAN (25 Markah) Julai 15/16

Terangkan Empat (4) kaedah reka bentuk kerja yg baik utk mencapai kepuasan kerja. Jelaskan juga
kebaikan & keburukan kaedah berkenaan.

JWPN:

(i) Kepelbagaian Kemahiran –

Seseorang pekerja itu akan menikmati kepuasan kerja seharian sekiranya beliau mempunyai
kemahiran yang pelbagai di dalam melakukan pekerjaannya. Kepelbagaian kemahiran (skill variety)
merujuk kepada bilangan dan jenis kemahiran pekerja untuk menghasilkan sesuatu tugasan
seharian. Signifikasi Tugas - Sesuatu tugas yang membawa signifikasi yang tinggi biasanya akan
memberikan kepuasan yang tinggi kepada pekerja yang melakukannya. Signifikasi tugas bermaksud
pekerja merasakan yang kerja yang dilakukan itu memberi makna bukanya hanya kepada dirinya,
malah membawa kebaikan kepada organisasi serta masyarakat.

(ii) Identiti Tugas –

Individu pekerja lebih berpuashati sekiranya beliau terlibat sepenuhnya dalam sesuatu pekerjaan
dari mula hingga ke akhir. Kebanyakan jenis pekerjaan hanya memberi peluang kepada pekerja
melakukan sebahagian kecil daripada keseluruhan. Adalah wajar sekiranya pekerja dibenarkan
terlibat melakukan sesuatu pekerjaan dari awal hingga ke akhir.

(iii) Kuasa atau Autonomi –

Pekerja kebiasaannya lebih berpuashati apabila mereka memiliki autonomi tersendiri dalam
menjalankan pekerjaan mereka. Autonomi di sini dimaksudkan dengan kuasa yang diberikan kepada
mereka untuk membuat sesuatu keputusan serta menyelesaikan masalah berkaitan pekerjaan
mereka. Mereka berupaya untuk mengawal pekerjaan mereka sendiri.

(iv) Maklum balas –

Seseorang pekerja akan lebih berpuashati sekiranya semua kerja-kerjanya dinilai dengan adil dan
beliau diberikan maklum balas terhadap pencapainnya. Ini akan membolehkannya mengambil
langkah-langkah pembetulan sekiranya diperlukan.

SOALAN (10 Markah) Julai 15/16 & Julai 16/17

Jelaskan Tiga(3) tujuan utama penilaian prestasi.

JWPN:

1. Tujuan Informasi
Tujuan penilaian prestasi yang pertama ialah untuk memperolehi maklumat tentang pelbagai
perkara. Pertamanya, penilaian prestasi akan memberitahu pekerja tentang apakah yang diharapkan
oleh organisasi daripada pekerja-pekerja. Ini dilakukan ketika penetapan matlamat yang dibuat
antara kedua belah pihak, majikan dan pekerja, di setiap awal tahun penilaian. Kedua belah pihak
akan berusaha mencapai persetujuan terhadap pencapaian yang diingini pada sesuatu tempoh
penilaian. Melalui penilaian prestasi kedua belah pihak, majikan serta pekerja memperolehi
maklumat tentang prestasi yang telah dicapai oleh seseorang pekerja. Begitu juga pekerja akan
mengetahui tentang prestasi kerjanya sendiri. Selain itu, penilaian prestasi juga dapat membantu
pengurusan organisasi untuk menentukan siapakah di kalangan pekerja-pekerja yang dinilai itu akan
diberikan ganjaran dan sebaliknya.

2. Tujuan Pentadbiran dan Operasi

Tujuan kedua penilaian prestasi dijalankan ialah untuk membantu operasi serta pengurusan
sesebuah organisasi dalam menentukan beberapa perkara seperti bagaimanakah caranya untuk
mengagih-agihkan sumber pekerja di dalam organisasi. Antara perkara-perkara yang ditentukan
ialah berkaitan samada untuk memindahkan seseorang pekerja ke mana-mana jabatan atau unit
yang lebih sesuai, menetapkan tangga gaji tahunan, memberi kenaikan pangkat, dan juga barangkali
untuk pemecatan pekerja bagi yang berprestasi buruk. Penilaian prestasi juga merupakan satu
keperluan yang dituntut dalam undang-undang.

3. Tujuan Pembangunan
Pekerja-pekerja di dalam sesebuah organisasi itu perlu diberi latihan serta program-program
pembangunan bagi membolehkan mereka melaksanakan tugas-tugas mereka pada tahap yang
optimum. Sebarang kekuatan pekerja perlu diketahui serta diperkemaskan lagi. Begitu juga dengan
kelemahan-kelemahan pekerja yang mana juga perlu diketahui serta diambil langkah-langkah untuk
memperbaikinya. Penilaian prestasi merupakan antara mekanisma yang boleh membantu organisasi
mengenalpasti pekerja-pekerja yang memerlukan program-program latihan dan pembangunan serta
juga mengenalpasti apakah program serta bidang latihan dan pembangunan yang diperlukan.

SOALAN (15 Markah) Julai 15/16 & Julai 16/17

Jelaskan Lima (5) kaedah yg kerap diamalkan o organisasi dlm menilai prestasi pekerjanya.

JWPN:

1. Skala Pemeringkatan Grafik (Graphic Rating Scale)

Kaedah ini merupakan satu kaedah yang mudah serta sering digunakan oleh kebanyakan organisasi
apabila melakukan penilaian terhadap pekerjanya. Pekerja akan dinilai berdasarkan beberapa faktor
seperti kualiti dan produktiviti kerja, kreativiti, daya usaha, kedatangan, kerjasama, kesetiaan dan
sebagainya. Faktor atau kriteria ini disenaraikan dan diberi skala yang bermula dari angka 1 untuk
prestasi paling rendah, dan angka 5 untuk prestasi tertinggi sebagai perbandingan prestasi. Contoh
terdekat ialah dalam penilaian perestasi dalam Sistem Saraan Baru. Beberapa criteria yang
ditetapkan ialah kebolehan, kebijaksanan dan keberkesanan pegawai dalam mewujudkan suasana
kerjasama yang harmoni dan mesra diperingkat organisasi. Juga dimasukkan kebolehan
menyesuaikan diri dalam semua keadaan dan kecekapan menjalinkan hubungan antara organisasi
kerajaan, swasta, serta orang awam. Hasil penilaian akan memudahkan pihak penilai membuat
perbandingan dengan piawai prestasi yang ditetapkan dan dikehendaki oleh organisasi.
Kaedah ini selalunya menetapkan lima ukuran pemeringkatan iaitu sangat bagus, bagus, sederhana,
lemah dan sangat lemah. Markah setiap pencapaian dalam kelakuan serta prestasi yang dinilai akan
dicampurkan dan kemudiannya dibandingkan dengan pekerja yang lain.

2. Kaedah Kejadian Genting (Critical Incident Technique)

Melalui kaedah ini majikan selaku penilai akan mencatatkan pencapaianpencapaian terbaik serta
terburuk yang dilakukan oleh kakitangan yang dinilainya. Contohnya, menyimpan rekod pekerja yang
gagal melakukan kerja dan menyimpan rekod pekerja yang melakukan kerja dengan baik. Kaedah
penilaian ini akan dilakukan secara bersama antara penilai dengan pekerja. Menurut Dessler (1997),
majikan selaku penilai akan berbincang dengan pekerja-pekerjanya apabila menilai mereka.
Kaedah ini secara umumnya melibatkan tiga langkah dalam membuat penilaian, iaitu:
(i) Mengumpul kejadian genting
(ii) Memberikan skala
(iii) Membentuk skala senarai semakan.

Kaedah ini agak kurang berkesan untuk membuat perbandingan antara pekerja. Tugas mencatatkan
kejadian genting bagi semua pekerja juga akan mengambil banyak masa dan tenaga penyelia.

3. Menulis Esei
Kaedah ini bermaksud pegawai penilai akan menulis esei sama ada pendek atau panjang berkaitan
prestasi kakitangannya. Esei tersebut mengandungi berbagai fakta tentang pencapaian yang
diperolehi oleh kakitangan sepanjang tempoh penilaian. Fakta-fakta yang dimasukkan ke dalam esei
tersebut ialah hasil kerja, kualiti kerja dan kekuatan serta kelemahan pekerja dalam melakukan kerja
harian, tingkahlaku di tempat kerja, sikap pekerja di tempat kerja, keyakinan pekerja dalam
melakukan tugas, ketepatan masa kehadiran pekerja ke tempat kerja, kerjasama
dalam kumpulan dan juga pengetahuan pekerja tentang tugas-tugasnya.
Jarak waktu untuk menilai pekerja akan mempengaruhi keberkesanan
kaedah ini. Cara ini memerlukan penilai mengingati kembali setiap
persitiwa berkaitan dengan tugas yang telah dilakukan oleh pihak pekerja
yang akan dinilai. Oleh itu, untuk memperolehi keputusan yang
sepatutnya, penilai harus sentiasa mengambil kira prestasi kerja sepanjang
jangka masa yang dinilai. Masa yang paling elok melakukan pengumpulan
data adalah pada seawal waktu, agar penilai tidak terlupa akan peranan
yang telah dimainkan oleh pihak yang ingin dinilai. Penilai juga akan
memberikan syor-syor bagaimana prestasi pekerja dapat dibaiki, dan jenis
kaedah ini adalah cara baik untuk memberi maklumbalas kepada pekerja
mengenai prestasi kerja mereka.

4. Penarafan (Ranking)
Melalui kaedah ini penilai akan meletakkan pekerja-pekerjanya mengikut kedudukan atau taraf
tertentu berdasarkan prestasi yang ditunjukkan. Pekerja dinilai dari tahap rendah ke tahap paling
tinggi dan beliau akan dibandingkan dengan pekerja yang lain. Sebagai contohnya, terdapat 20
orang pekerja yang diberi penarafan untuk kreteria ‘rajin’. Mengikut senarai nama 1 sehingga 20
orang tadi, penilai akan meletakkan pekerja yang dirasakan paling rajin pada nombor 1 dan yang
paling malas pada nombor 20 dan kemudian penilaian ini akan dilengkapkan dengan pengadilan oleh
seorang pengadil untuk mengira skor yang ada bagi setiap tret.

5. Penilaian Kendiri
Kaedah ini berdasarkan kepada pendapat Daley (1992) yang menyatakan pekerja merupakan
individu yang paling mengetahui tentang prestasi kerja mereka. Biasanya pekerja akan diberi borang
penilaian diri untuk diisi. Tidak dinafikan bahawa pekerja adalah orang yang paling tahu mengenai
aspek kerja, kesulitan yang dihadapi, tahap kerjasama yang diperolehi dan sejauh manakah
bimbingan yang diberikan oleh pengurus. Oleh itu, peluang penilaian kendiri perlu diberikan kepada
pekerja. Kaedah ini menjadikan pekerja merasakan mereka diberi kebebasan untuk menentukan
masa dapan mereka sendiri, menggalakkan pekerja untuk membuat persediaan terhadap temuduga
penilaian prestasi dan memikirkan dengan berhati-hati masalah dan prestasi kerja. Kaedah ini
juga berperanan menguji kejujuran pekerja dalam melaksanakan penilaian prestasi. Kelemahan
kaedah ini ialah pekerja biasanya memberi markah yang lebih tinggi untuk dirinya berbanding jika
dinilai oleh penyelia. Sebaliknya, disebabkan takut dianggap tidak jujur, pekerja mungkin memberi
markah yang lebih rendah daripada sepatutnya.

6. Penilaian 360 Darjah

Kaedah penilaian 360 darjah ini merupakan satu kaedah yang paling kompleks sekiranya
dibandingkan dengan kaedah-kaedah yang dibincangkan di atas. Dalam kaedah-kaedah yang
digunakan sebelum ini hanya penilai yang bertindak memberi markah penilaian kepada
pencapaian pekerja. Pihak yang dinilai bersikap pasif, iaitu hanya menerima apa yang diberikan oleh
penyelianya. Menurut Edward dan Ewen (1996), kaedah penilaian 360 darjah merupakan satu
gambaran suasana seperti di dalam sebuah mahkamah kerana para juri yang akan menentukan
samada seseorang itu bersalah atau tidak. Para juri dalam konteks ini adalah individu luaran dan
dalaman organisasi yang mana secara berkumpulan, mereka memberi maklumat tentang seseorang
pekerja. Individu luaran dan dalaman di sini ialah penyelia, pengurusan atasan, subordinat, rakan
sekerja, wakil-wakil daripada jabatan lain yang saling berinteraksi dengan yang dinilai,
pelanggan, pembekal dan sebagainya.