1.

Kenal Pasti Isu Utama (Keratan Akhbar)

https://www.bharian.com.my/berita/nasional/2019/01/515359/pelaksanaan-penuh-sistem-
insurans-pekerjaan-mulai-semalam

Isi Keratan Akhbar

Pelaksanaan penuh Sistem Insurans Pekerjaan mulai semalam

Oleh Hidayatul Akmal Ahmad
hidayatulakmal@nstp.com.my

KUALA LUMPUR: Berkuat kuasa semalam, PERKESO melaksanakan Sistem Insurans Pekerjaan
(Faedah Penuh) bagi menggantikan Bantuan Interim Sistem Insurans Pekerjaan. Sebelum
ini, bantuan interim diberikan kepada pekerja yang hilang pekerjaan dengan kadar
tetap iaitu RM600 bagi tempoh maksimum tiga bulan dalam tempoh mencari pekerjaan.
�Bermula 1 Januari 2018 hingga 28 Disember 2018, Sistem Insurans Pekerjaan (SIP)
menerima permohonan bantuan interim daripada 23,185 pekerja yang hilang pekerjaan.
�Hingga kini, sebanyak RM16.88 juta faedah interim sudah diberi oleh PERKESO kepada
pekerja yang disahkan kehilangan pekerjaan dan layak menerima bantuan interim.
�Bermula 1 Disember 2018 ini, bagi pekerja yang hilang pekerjaan dan sudah cukup
mencarum minimum 11 bulan caruman, layak menuntut faedah penuh SIP (full-fledged)
seperti Elaun Mencari Pekerjaan (EMP), Elaun Bekerja Semula Awal (EBSA) dan Elaun
Pendapatan Berkurangan (EPB),� kata PERKESO dalam satu kenyataan itu, hari ini.

Berbanding Bantuan Interim yang hanya menawarkan bantuan kewangan pada kadar tetap,
faedah penuh SIP menyediakan lebih banyak manfaat kepada pekerja yang kehilangan
pekerjaan. Antara faedah penuh SIP yang disediakan adalah Elaun Mencari Pekerjaan
(EMP), Elaun Kewangan bagi mereka yang kehilangan sumber pendapatan tunggal dan
dalam proses carian pekerjaan.

�Elaun Pendapatan Berkurangan (EPB) adalah elaun kewangan bagi mereka yang
mempunyai beberapa pekerjaan dan kehilangan sekurang-kurangnya satu, tetapi tidak
semua pekerjaan. �Fi/Yuran Latihan (FL) pula untuk pekerja mengikuti latihan
kemahiran dengan pengesyoran Pegawai Perkhidmatan Pekerjaan PERKESO. Yuran latihan
akan dibayar terus kepada syarikat yang menyediakan latihan (service provider) bagi
pemohon yang terpilih mengikuti kemudahan latihan vokasional tidak melebihi tempoh
enam bulan dengan kos maksimum latihan iaitu RM4,000.

�Elaun Latihan (EL) pula satu insentif kewangan yang dibayar kepada peserta yang
menghadiri latihan bagi menggalakkan mereka menghadiri semua sesi latihan. Elaun
Bekerja Semula Awal (EBSA), adalah insentif kewangan yang dibayar kepada penerima
faedah EMP yang berjaya kembali bekerja awal,� katanya. Program penempatan
pekerjaan semula pula adalah perkhidmatan pekerjaan melalui bantuan Pegawai
Perkhidmatan Pekerjaan yang membantu carian pekerjaan, khidmat kaunseling, temu
duga, latihan dan sokongan pekerjaan berterusan. PERKESO juga mewujudkan portal EIS
bagi memudahkan Orang Berinsurans PERKESO membuat tuntutan faedah SIP. Pencarum SIP
yang hilang pekerjaan dan memenuhi syarat kelayakan ditetapkan layak menerima
bayaran faedah penuh SIP. Maklumat lanjut layari www.perkeso.gov.my.

-----------------------------------------------------------------------------------
--------------

Dasar Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan

Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) sentiasa mengutamakan keselamatan dan

kesihatan pekerjaan dengan mengintegrasikannya dalam aktiviti harian pengurusan.
Pelaksanaan sistem pengurusan keselamatan dan kesihatan pekerjaan yang komprehensif
akan memastikan budaya kerja yang selamat dan sihat bagi semua anggota, pelanggan
dan orang awam yang berurusan dengan PERKESO.
-----------------------------------------------------------------

Majikan boleh diertikan sebagai pihak yang memiliki organisasi dan bertanggungjawab
kepada moral dan segala pembayaran upah atau ganjaran kepada pekerja. Majikan
adalah pemilik syarikat atau organisasi serta merupakan pihak atau pegawai atasan
yang bertanggungjawab. Dalam erti kata lain, majikan adalah orang yang mengambil
satu atau lebih pekerja untuk bekerja dengannya. Selain itu, pekerja merupakan
indiviu atau kumpulan individu yang bekerja untuk mendapatkan upah. Mereka menerima
gaji atas dasar perjanjian sebagai pekerja kepada sesebuah organisasi atau
syarikat. Sebagai contoh, kakitangan kerajaan merujuk kepada individu yang menerima
bayaran gaji dari kerajaan. Saat seseorang menggunakan tenaga orang lain
memperkerjakan untuk sesuatu pekerjaan tertentu, baik kerana ia memerlukan mahupun
kerana ia tidak mampu melakukan pekerjaan itu seorang diri. Dengan itu, ia harus
mengetahui adab � adab Islami dan bimbingan yang berkaitan adab bagi pekerja yang
diperkerjakan tersebut serta tanggunjawab pekerja terhadap majikannya .

TANGGUNGJAWAB MAJIKAN

Majikan dan pekerja adalah mereka yang berada di dalam satu organisasi tidak kira
organisasi itu kecil atau besar. Dalam Islam hubungan antara majikan dengan pekerja
terikat dengan tanggungjawab masing - masing.
1. Kewajipan menyediakan kerja yang tidak menyalahi agama atau syariat.

Setiap majikan hendaklah menyedari bahawa setiap kegiatan menjalankan kerja yang
halal adalah wajib baginya. Nabi S.A.W ada bersabda yang bermaksud :

�barangsiapa bekerja untuk anak isterinya melalui jalan yang halal, maka bagi
mereka pahala seperti orang yang berjihad di jalan Allah�

2. Memilih pekerja yang layak dengan kerja yang bakal dilakukan.

Majikan mempunyai hak untuk memilih mana � mana pekerja yang akan bekerja
dibawahnya. Ini bermakna pekerja yang dipilih hendaklah bersesuaian dengan
pekerjaan yang akan dilakukannya.

3. Pemberian kerja yang berpadanan dengan kelayakan.

Menjadi kewajipan majikan untuk memberitahu pekerjannya tntang bentuk pekerjaan

yang akan dilakukan. Setiap pekerjaan mestilah bersesuaian dengan fitrah manusia.

4. Membayar upah atau ganjaran yang setimpal dengan kerja yang dilakukan.

Seseorang pekerja berhak mendapat upah yang setimpal dengan pekerjaan yang
dilakukannya. Pembayaran upah perlulah bepandukan polisi, peraturan dan keadaan
organisasi, kesesuaian kerja dan jaminan masa depan.

5. Melindungi hak dan kebajikan pekerja.

Majikan mestilah menjaga keperluan dan kepentigan pekerjanya. Tujuan Islam menjaga
kebajikan adalah untuk meningkatkan tekana ke atas pekerja dan menjaga hubungan
sesama manusia.

6. Majikan tidak harus membebani pekerja dengan sesuatu kerja yang tidak mampu
dilaksanakan .

Seseorang majikan idak harus membebani pekerjanya dengan sesuatu yang tidak mampu
dilaksanakannya, dengan mengambil kira keuntungan semata mata.
7. Hendaklah memperkerjakan seseorang yang kuat lagi terpercaya.

Memperkerjakan seseorang yang amanah, bagus agamanya, kuat dan layak. Sebab orang
yang memiliki sifat � sifat seperti ini akan mampu melaksanakan tugas dan lebih
cemerlang dalam tugasnya. Adapun orang yang hanya memiliki sebahagian sifat
tersebut tidak akan sem[urna hasilnya sebagaimana yang diharapkan.

8. Tidak boleh mempekerjakan seseorang untuk perkara yang haram.

Janganlah ia memperkerjakan seseorang untuk membantunya melakukan pekerjaan yag

haram. Hal demikian akan menambah dosa pada dosanya yang melakukan perbuatan haram.

TANGGUNGJAWAB PEKERJA
1. Mengikut arahan majikan dalam dan bekerja dengan tekun dan cekap.

Rasullah S.A.W, ada bersabda yang bermaksud:

�sesungguhnya Allah suka melihat hambanya-Nya yang melakuka pekerjaan dengan tekun
(teliti). �(Diriwayatkan oleh al-Baihaqi dari A�isyah r.a.)

�Allah sukakan hamba-Nya yang bekerja (secara professional). Barang siapa yang
bertungkus lumus mencari sara hidup keluarganya maka ia seperti seorang mujahid
pada jalan Allah�.

2. Menyelesaikan kerja tepat pada waktunya.

Seseorang pekerja mestilah berusaha sedaya upaya untuk menyelesaikan tugas yang
diberiakn tepat pada masanya.

3. Berkhidmat kepada majikan dengan amanah.

Seseorang pekerja perlu mempunyai sikap amanah dalam pekerjaannya samaada yang
melibatkan urusan peribadi ataupun urusan kemasyarakatan. Setiap manusia hendaklah
sedar bahawa menurut Islam setiap kegiatan kita di dunia ini akan diperhitungkan di
akhirat nanti.

4. Bersatu padu dan melaksanakan kerja dengan sempurna.

Setiap pekerja memerlukan sikap menyatupadukan usaha mereka supaya matlamat
organisasi tercapai. Dalam masa yang sama, melaksanakan kerja yang diamanahkan
dengan sempurna.

5. Kebahagiaan manusia sejagat.

Setiap pekerja hendaklah memberi layanan dan khidmat yang sama kepada semua orang
tanpa mengira kaum.

6. Menyerahkan hasil keuntungan kepada majikan.

Seorang pekerja hendaklah menyerahkan keuntungan kepada majikannya kerana hal itu
merupakan bentuk penunaian amanah.

KESIMPULAN

Hubungan majikan dan pekerja yang harmonis merupakan satu budaya yang perlu
diterapkan di setiap organisasi. Ia amat mempengaruhi keberkesanan organisasi.
Ianya melibatkan setiap individu dan berkait dengan penghayatan agama dan akhlak.
Ianya harus difahami oleh setiap warga dalam organisasi. Etika kerja haruslah
bersendikan keimanan dan ketaqwaan kepada Allah tanpa mengenepikan hak � hak
manusia yang patut di jaga.

-----------------------------------------------------------------------------------
--------------

BAB I PENGENALAN

Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang buruh yang
jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal
dan bebas melakukan sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja
tertindas dan tidak mendapat layanan yang adil. Pekerja tidak ubah seperti hamba
abdi dimana nasib dan masa depan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan.

Revolusi industri di Eropah mula membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut hak
mereka dan pengaruhnya merebak ke negara-negara lain di seluruh dunia. Contohnya di
Britain golongan pekerja telah menjadi satu kumpulan yang kuat sehingga mereka
dapat menguasai dunia politik tempatan dan Parti Buruh pernah menerajui kepimpinan
negara.

Undang-undang buruh mula diperkenalkan sedikit demi sedikit. Hubungan majikan dan
buruh dikawal oleh undang-undang buruh walaupun mereka masih bebas memasuki kontrak
dan menyetujui terma-terma tertentu. Setiap terma kontrak perkhidmatan mereka
mestilah tidakbertentangan dengan undang-undang. Undang-undang telah menjamin
perkara-perkara seperti upah, tempoh masa bekerja, cuti dan sebagainya.

Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh undang-undang
buruh. Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia bermula apabila ramai buruh
Cina dan India dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong bijih dan
ladang getah. Pertumbuhan dan perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di
Tanah Melayu meningkat dari semasa ke semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut
meningkat. Buruh Cina dan India itu dibawa masuk oleh orang Inggeris yang merupakan
pengusaha lombong bijih dan ladang getah melalui ejen tertentu.

Pada peringkat permulaanya, buruh Cina mengikat kontrak untuk bekerja di lombong
bijih bagi sesuatu tempoh tertentu, dan selepas itu, mereka dibebaskan untuk
mencari pekerjaan lain. Sebahagian daripada upah mereka dipotong bagi membayar
balik perbelanjaan membawa mereka masuk ke Tanah Melayu. Keadaan bekerja pada masa
itu sangat buruk dan mereka telah ditindas.

Begitu juga dengan buruh India yang dibawa masuk ke Tanah Melayu. Kebanyakan mereka
adalah dari India Selatan dan mereka bekerja di Tanah Melayu di ladang kopi tebu
dan ladang getah. Mereka juga terikat di bawah satu sistem perjanjian untuk bekerja
di ladang-ladang tersebut bagi tempoh dua atau tiga tahun. Sebahagian daripada
mereka terus kekal bekerja di ladang-ladang tersebut dan sebahagian lagi bekerja di
pelbagai sektor terutamanya dengan kerajaan. Tidak ada satu undang-undang yang
khusus bagi melindungi buruh-buruh tersebut. Cara yang digunakan oleh saudagar-
saudagar Inggeris ialah dengan melantik seorang ketua daripada kaum itu sendiri
bagi menguruskan hal-ehwal mereka. Misalnya, pada tahun 1877, seorang Pelindung
Orang Cina telah dilantik di Negeri-negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal masyarakat
pekerja Cina dan bagi mengelakkan penindasan.

Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang digubal dalam abad kesembilan
belas dan awal abad kedua puluh adalah sebahagian besarnya menyentuh tentang
imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan buruh paksa, perumahan keadaan
kesihatan dan sebgainya. Pada tahun 1912, Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-
negeri Selat dan Negeri-negeri Melayu Bersekutu. Satu Kanun Buruh telah digubal
bagi Negeri-negeri Melayu Bersekutu pada tahun 1912 dan bagi Negeri-Negeri Selat
pada tahun 1920.
Undang-undang Buruh Kini

Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia

diperoleh daripada tiga sumber utama:-

Commom Law
Undang-undang bertulis di Malaysia; dan
Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.
Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali undang-undang yang
melibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan, banyak aspek undang-undang di Malaysia
dipengaruhi oleh Commom Law. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya. Commom Law
masuk ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan dan kehakiman.

Statut(undang-undang tertulis) buruh di Malaysia banyak ditiru daripada statut

buruh Inggeris dan India. Sungguhpun begitu, statut buruh di Malaysia tidaklah
benar-benar serupa (in pari materia) dengan undang-undang buruh di kedua-kedua
negara tersebut. Jika diteliti peruntukan dalam statut buruh di Malaysia, terdapat
beberapa peruntukan tertentu yang khusus untuk Malaysia.

Statut-statut buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan, Akta Perhubungan

Perusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan
Pekerja dan sebagainya. Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia.
Menurut seksyen 3 dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang
bertulis di Malaysia, Commom Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun, jika terdaapt
lakuna dalam undang-undang bertulis tersebut, prinsip Commom Law masih terpakai
bagi mengisi lakuna itu.

Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law bagi menjelaskan aspek
undang-undang buruh di Malaysia, misalnya seperti ujian menentukan wujud atau
tidaknya "kontrak perkhidmatan", kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya.
Sejauh yang dapat diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal
tersebut apabila mahkamah memutuskan kes-kes berkenaan buruh.

Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti berikut:

Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)

Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)
Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).
Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.
Akta Kilang dan Jentera, 1967.
Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.
(Kamal Halili Hassan, 1990)

-----------------------------------------------------------------------------------
--------------

BAB III SEMASA PEKERJAAN

Kewajipan Dan Tanggungjawab Majikan Dan Pekerja

Setiap majikan dan pekerja yang memasuki kontrak perkhidmatan berbuat demikian
untuk tujuan tertentu. Majikan mengambil pekerja untuk bekerja dengannya dengan
tujuan untuk meningkatkan pengeluaran. Tenaga pekerja digunakan untuk menggerakkan
operasi perniagaannya. Pekerja pula memasuki kontrak perkhidmatan untuk mendapat
upah bagi menyara hidup mereka dan keluarga serta untuk memanfaatkan kemahiran
mereka (terutama jika pekerja mahir). Mereka yang berkontrak adalah manusia.
Masing-masing memerlukan khidmat antara satu sama lain. Tanpa khidmat salah satu
daripadanya, sesuatu organisasi perniagaan tidak akan dapat dijalankan. Kontrak
perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajipan dan tanggungjawab sebagai majikan, dan
pekerja melaksanakan kewajipan dan tanggungjawab sebagai pekerja. Undang-undang
khususnya daripada keputusan-keputusan kes telah menetapkan beberapa prinsip
berkaitan kewajipan dan tanggungjawab yang mesti dipikul oleh kedua-dua belah
pihak.

Kewajipan Majikan

Kewajipan Menyediakan Kerja

Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan bersetuju membayar
upah kepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk majikannya, apakah wujud
obligasi pada pihak majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya? Persoalan ini
walaupun agak ganjil tetapi ia telah dibangkitkan dalam beberapa kes Common Law.

Dalam kes Turner lwn. Sawdon & Company, defendan telah bersetuju mengambil plaintif
bekerja sebagai wakil jualan bagi tempoh empat tahun. Sebelum tamatnya tempoh
tersebut walaupun defendan telah membayar upah kepada plaintif, defendan enggan
memberikannya sebarang kerja untuk dilakukan sebagai wakil jualan. Hakim-hakim
dalam kes ini telah membincangkan tentang terma perjanjian perkhidmatan yang
dimasuki oleh plaintif dan defendan.

M.R. Smith menimbulkan persoalan sama ada, selain persoalan upah, wujud
tanggungjawab selanjutnya pada pihak majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja
(plaintif) dalam tempoh kontrak tersebut. Beliau berkata: "saya tidak fikir
perjanjian itu boleh dibaca selain ia sebagai satu kontrak yang dalamnya seorang
majikan terus menggaji pekerjanya dan membayar upah kepada pekerja tersebut. Adalah
dalam kuasa majikan untuk berkata bahawa selagi dia terus membayar upah, dia tidak
bertanggungjawab untuk menyediakan kerja".

Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang

Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau keadaan
yang salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak
perkhidmatan antara majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-
undang yang ditetapkan dalam statut atau Common Law.

Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan sahaja melibatkan

majikan malahan juga pekerja. Kadang-kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia
mungkin tidak mendapat perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan
pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga mungkin dalam keadaan
serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa kerana orang yang melakukan kesalahan
itu ialah majikan. Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak
perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau perbuatan
yang salah di sisi undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan
mematuhi peruntukan dalam mana-mana statut.

Larangan terhadap Kerja Berbahaya

Menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan tidak boleh
menghendaki pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di
tempat yang berbahaya kepada pekerja.

Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat

Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin, oleh itu mendedahkan pekerja
kepada pelbagai bahaya. Jadi undang-undang menyiratkan supaya majikan menyediakan
sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja. Majikan dikehendaki
menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat untuk digunakan oleh pekerja.
Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan
tidak boleh dipindahkan kepada orang lain.

Sekurang-kurangnya begitulah prinsip yang timbul dalam kes Clyde Coal. Co.Lwn.
English, yang dalamnya majikan yang bertanggungan kerana sistem kerja yang tidak
selamat di tempat kerja sungguhpun dia telah mengamanahkan kewajipan itu.

Kewajipan Pekerja

Kecekapan

Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa pekerja mestilah
mempunyai dan menunjukkan kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan
kecekapannya kepada majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak
perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya menyatakan kecekapannya
dalam satu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan kecekapan itu adalah terhad kepada
bidang itu sahaja.

Hakim Willes menyatakan dalam Hormer lwn, Cornellius, bahawa: " jika tidak terdapat
pernyataan yang am dan khusus tentang keupayaan dan kemahiran, pekerja itu tidaklah
bertanggungjawab. Sebagai contoh, jika majikan mengambil seseorang pekerja yang
diketahui tidak tahu melakukan apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya
sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang itu membawa kerosakan". Tetapi pada
zaman moden ini, soal ini tidak berapa timbul kerana pekerja selalunya dilatih
sebelum atau semasa dalam pekerjaan. Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau
tidak formal. Jika majikan telah mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan
telah menerima kecekapan pekerja dan pekerja sudah mengetahui apakah tahap
kecekapan yang diperlukan oleh majikannya.

Berkhidmat kepada Majikan dengan Amanah dan suci hati

Jujur Dan Ikhlas

Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia mestilah tidak melakukan
sesuatu yang boleh dengan sengaja merugikan majikannya.

Keuntungan Sulit

Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan wang dan harta
yang diterima dalam tempoh perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan
sulit daripada perniagaan atau urusan majikannya.

Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit

Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam masa lapang untuk
mencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya
dengan majikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di
tempat lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak
mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat lain dalam masa
lapang. Dalam kes Hivac Ltd. Lwn. Park royal , lima orang pekerja bekerja dengan
sebuah syarikat lain dalam masa lapang untuk menolong syarikat tersebut yang
mempunyai objek yang sama. Pekerja mengetahui bahawa syarikat yang mereka bekerja
pada masa lapang itu sedang menandingi syarikat majikan mereka. Oleh itu, perbuatan
mereka adalah satu pelanggaran terhadap syarat tersirat kontrak perkhidmatan.

Saingan kes Wessex Diaries lwn. Smith, memutuskan bahawa pekerja yang masih dalam
perkhidmatan dengan majikannya dilarang mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya
untuk berpindah kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas
perkhidmatannya ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu pemecahan
kewajipan terhadap majikannya.
Hakim Greer berkata " tanggungjawab untuk melindungi kepentingan majikan berterusan
sehinggalah ke saat terakhir perkhidmatannya".

Kewajipan Berjaga-Jaga

Dalam kes Lister lwn. Ronford Ice & Cold Storage Co. Ltd., diputuskan bahawa adalah
menjadi syarat tersirat yang pekerja akan melaksanakan kerjanya dengan berhati-
hati. Pekerja mempunyai kewajipan berjaga-jaga terhadap majikannya, dan pemecahan
kewajipan itu akan membawa tuntutan gantirugi kerana pemecahan kontrak
perkhidmatan. Satu kelakuan cuai boleh menimbulkan tuntutan samada di bawah tort
atau terma kontrak nyata atau tersirat

Upah

Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak perkhidmatan.
Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan dengan
pekerja. Upah dibayar oleh majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak
tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang
harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika terdapatnya
perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan sekerja
berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka biasanya majikan dan
pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.

Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya memperuntukkan

definasi, cara pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta
Pekerjaan hanya menetapkan syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan.
Ini bermakna majikan bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak
perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta tersebut,
dan menguntungkan pekerja.

Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari, mingguan atau
bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan dengan pekerja. Selain
itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang dilakukan kadar ikut butir(piece-
rate work). Upah dibayar kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak majikan
pekerja. Ini bermakna jika majikan tidak dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas
untuk dilakukan oleh pekerja, majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah
kepada pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai
kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan). Bagi
pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah adalah
bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

Hak-hak pekerja

Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-hak

tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-lain. Hak-hak pekerja
ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak
melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang
agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan
Akta Pekerjaan.

Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang
dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau
seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta
ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini adalah bergantung kepada terma
perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

Hari Rehat
Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat
setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah, dalam
setiap satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja
dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang
kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta Pekerjaan, 1955,
seksyen 59(1).

Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari rehat bagi maksud
seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja
semasa:- cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta
Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal
hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap
minggu telah dipilih sebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu,
senarai bolehlah digantikan dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu
mestilah dipamerkan di tempat yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal
hari-hari rehat yang telah dipilih.

Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat,
bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut
jam. Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut
butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan
pada hari rehat sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa.

Tempoh Kerja

Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini
tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam
bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana
dipercayai pekerja sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had.
Pekerja tidak dibenarkan bekerja:

lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi yang
bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45 minit);
lebih dari 8 jam sehari;
lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;
lebih dari 48 jam seminggu
(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi tidak boleh
melebihi 48 jam seminggu)

Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh
majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.

Kerja Lebih Masa

Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu

bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa
bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu
setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran
bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah
berbeza.

Cuti Umum

Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari
cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari
cuti umum adalah cuti bagi:

Hari Kebangsaan;
Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;
Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja
bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari Wilayah
Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah
Persekutuan; dan Hari Pekerja
Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari
berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada
hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain
sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan
sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Cuti Tahunan

Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti
tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang
pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.

Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap
dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama:

8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;

12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;
16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun
Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa
dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan.
Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan
kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989;
pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan
majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.

Cuti sakit

Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan
hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia
sakit.

Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit
setelah diperiksa:

oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;
oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau
jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan
yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja
bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawai
perubatan.
Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam
setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji
bergantung pada jangka masa perkhidmatan.

Kadar Biasa Pembayaran

Perkataan �kadar biasa pembayaran� banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan. �kadar
biasa pembayaran� adalah untuk mengira pembayaran.

kerja lebih masa;

cuti umum�
cuti sakit;
cuti bersalin;
cuti tahunan;
kerja pada hari rehat;
kerja pada hari cuti umum.
Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada pekerja di bawah
kontrak perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk sehari tetapi tidak termasuk
bayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari rehat atau cuti umum.

Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah dibayar atas dasar
bulanan, mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga termasuk bonus dan elaun yang
disetujui antara majikan dengan pekerja di bawah kontrak perkhidmatan.

Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran biasa dibahagikan
dengan jumlah jam bekerja.

-----------------------------------------------------------------------------------
--------------

BAB V AMALAN-AMALAN PEKERJAAN DI MALAYSIA, ASEAN DAN NEGARA MAJU

Kebanyakan negara-negara di Asia tenggara seperti Malaysia, Singapura , Thailand,

Brunei, Indonesia dan juga Filipina pada dasarnya mempunyai penakrifan dan keadaan
pekerjaan yang mana mengikut undang-undang pekerjaan yang telah ditetapkan bagi
sesebuah negara itu sendiri .Namun begitu objektif utama undang-undang kerja
tersebut adalah untuk melindungi para pekerja daripada diekploitasi oleh majikan
yang tidak bertanggungjawab. Disamping itu perlindungan ini adalah perlu bagi
menjamin akan keperluan yang sewajarnya bagi para pekerja dan ianya dijamin melalui
undang-undang yang telah ditetapkan . Disini peranan kesatuan Kerja dan para ahli
politik diperlukan agar segala ketentuan yang telah ditetapkan melalui undang-
undang yang dibuat dapat dilaksanakan .

Di samping itu kebanyakan negara-negara di Asia tenggara, menjadikan undang-undang

sebagai satu aspek penting didalam suasana ataupun keadaan pekerjaan. Di dalam
berlakunya kemalangan sewaktu pekerjaan, undang-undang memainkan peranan untuk
memastikan pekerja tersebut layak untuk menerima pampasan. Selain itu di Filipina,
Malaysia dan Singapura para pekerja diminta melaburkan sebahagian daripada
pendapatan mereka di dalam insuran dan juga kumpulan wang simpanan (provident
fund ) sebagai faedah untuk masa pesaraan daripada pekerjaan .

Berikut merupakan penakrifan serta keadaan pekerjaan mengikut spesifikasi sesebuah

negara yang terdapat di Asia Tenggara .

Singapura

Di Singapura pada dasarnya penakrifan dan keadaan pekerjaan adalah spesifik kepada
akta atau undang-undang pekerjaannya. Manakala sebagai penambahan kepada undang-
undang tersebut merupakan hasil daripada perbincangan yang dibuat di antara pihak
majikan dan juga kesatuan yang mana segala persetujuan yang dibuat perlu diluluskan
oleh Mahkamah Pengadilan Perusahaan ( Industrial Arbitration Court ) .

Di samping itu garis panduan bagi penyelarasan upah tahunan adalah ditentukan oleh
tripartite National Wages Council yang mana di dalamnya terdiri daripada pihak
Kerajaan, Kesatuan Majikan dan juga Persatuan Perdagangan . Segala keputusan dan
garis panduan yang dibuat dapat diterima oleh semua pihak, ini bertujuan untuk
memastikan sistem buruh dapat diselaraskan dan mengekalkan keharmonian perjalanan
perusahaan di Singapura.

Penguatkuasaan Akta Pekerjaan di Singapura bermula pada tahun 1968 apabila

penyatuan undang-undang yang berkaitan dengan pekerjaan dilaksanakan. Di mana
undang-undang yang terlibat adalah undang-undang buruh 1955 , undang -undang
Pekerjaan pembantu Perniagaan 1957 dan juga undang-undang pekerjaan Pengkeranian
1957. Penyatuan ini adalah bertujuan untuk memudahkan rangka kerja perundangan
berkenaan isu-isu pekerjaan. Disamping itu perlaksanaan akta ini adalah untuk
mengatasi masalah pengganguran dikalangan pekerja-pekerja di Singapura dan wujudnya
pertikaian yang kerapkali di antara pihak majikan dan juga kesatuan kerja .

Ini adalah perlu sebagai satu cara kerajaan Singapura untuk menarik pelabur asing
melabur di negaranya yang mana pada masa itu Singapura baru mendapatkan
kemerdekaannya. Dengan adanya latarbelakang politik dan ekonomi yang baik ianya
dapat menjamin undang-undang yang dilaksanakan berfungsi dengan baik. Ini kerana
para pelabur mementingkan kos operasi di samping memastikan wujudnya suasana yang
baik agar kurang wujudnya konflik di kalangan para majikan dan juga pekerja.
Manakala para pekerja perlu tahu akan tanggungjawabnya di samping memperolehi apa
yang sewajarnya.

Keadaan Kerja ( Conditions of work )

Mengikut Akta Pekerjaan di Singapura ianya terdiri daripada 3 seksyen utama yang
mana setiap seksyen mengandungi topik yang meluas yang berkaitan dengan
pekerjaan :-

Berkenaan dengan permulaan/awal pekerjaan (Commencement of employment)

Berkenaan dengan permasalahan semasa pekerjaan (Matter arise during employment)
Berkenaan dengan permasalahan pemecatan atau pemberhentian pekerjaan (Matter
relating to termination of employment )
Secara keseluruhannya akta ini adalah bertujuan melindungi setiap individu yang
bekerja secara kontrak yang mana pihak majikan menerimanya, bagi individu yang
terlibat dengan bidang pengurusan, profesional dan jawatan-jawatan yang mempunyai
kepentingan. Di mana mengikut Akta Pekerjaan, kontrak perkhidmatan merupakan
perjanjian yang dibuat samada secara bertulis atau secara lisan, dinyatakan dengan
jelas ataupun tidak, yang mana individu itu bersetuju untuk berkhidmat kepada
majikannya sebagai pekerja. Ini dianggap sebagai satu bentuk perjanjian atau
kontrak perantis (apprenticeship contract ).

Di samping itu juga akta tidak menghalang parti (orang yang terlibat) daripada
membuat perbincangan berkenaan dengan syarat-syarat pekerjaan, selagi setiap
keputusan boleh diterima oleh kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja .

Selalunya masalah yang sering timbul semasa pekerjaan adalah berkenaan dengan
pembayaran upah atau gaji, waktu bekerja, bilangan hari bekerja, cuti (rehat, umum,
tahunan dan sakit), pemberhentian, pesaraan dan berkenaan dengan faedah-faedah yang
diperolehi sewaktu bersalin bagi pekerja wanita. Di samping itu juga di dalam
seksyen ini ianya melibatkan dari segi penyelarasan gaji/upah tahunan dan juga
bonus .

Di mana mengikut Akta Pekerjaan Bahagian 4: Para pekerja yang gaji bulanannya tidak
melebihi daripada S$1250.00 mempunyai waktu bekerja seminggu iaitu 44 jam dengan
kebenaran mengubah jadual bekerjanya yang mana kurang daripada 44 jam dalam satu
minggu ataupun perlaksanaan jadual bekerja yang mencapai 44 jam waktu bekerja dalam
masa satu minggu selagi purata masa bekerja se minggu melebihi daripada jangka
berterusan dalam masa tiga minggu dan tidak melebihi daripada 44 jam.

Pekerja layak menerima 1.5 kali jam bekerja bayaran bagi kerja lebih masa pada hari
biasa manakala untuk hari cuti mingguan/rehat para pekerja layak menerima bayaran
sebanyak 2 hari bekerja. Di samping itu bagi pekerja yang bekerja semasa cuti umum
ianya layak menerima bayaran harian dengan tambahan bayaran normalnya bagi hari
tersebut. Namun begitu kerja lebih masa dihadkan sebanyak 72 jam bagi masa sebulan
kecuali mendapat kebenaran daripada Suruhanjaya Buruh. Selain itu pekerja layak
untuk mendapatkan bayaran cuti sakit untuk selama 14 hari setahun jika tiada
bayaran rawatan yang diperlukan .

Manakala bagi cuti umum akta ada memperuntukkan iaitu dengan bayaran sebanyak 11
hari dalam setahun, manakala selepas 3 tahun berkhidmat pekerja layak untuk
mendapatkan faedah dari segi pemberhentian atau pemecatan dari pihak majikan.

Pemecatan ( Dismissals )

Seksyen yang terlibat berkenaan dengan pemecatan/pemberhentian pekerjaan adalah

berkaitan dengan situasi di mana kontrak perkhidmatan telah tamat dalam tempoh yang
telah di tetapkan dalam perjanjian. Walaubagaimanapun jika tidak terdapat sebarang
perjanjian yang dibuat maka ianya boleh dirujuk daripada akta kerja yang telah
ditetapkan . Sebagai contoh pemberian notis pemberhentian 24 jam jika pekerja
tersebut bekerja kurang daripada 26 minggu. Manakala bagi pekerja yang telah
bekerja selama 5 tahun dan lebih maka pemberian notis pemberhentian/pemecatan
hendaklah dibuat 4 minggu lebih awal dari tarikh pemberhentian. Namun begitu
pekerja boleh membuat sebarang aduan kepada Kementerian Buruh jika pemecatan yang
dibuat tiada sebab musabab atau ada yang mencurigakan. Jika keadaan ini berlaku
Kementerian boleh mengarahkan agar pekerja itu di ambil semula bekerja atau
diberikan pampasan oleh pihak majikan .

Akta Pampasan Pekerja (Workmen�s Compensation Act )

Salah satu akta yang dikuatkuasakan iaitu Akta Pampasan Pekerja yang mana ianya
berfungsi untuk melindungi pekerja dari sebarang bentuk kemalangan yang berlaku di
tempat kerja. Oleh yang demikian pekerja perlu mempunyai insuran bagi memastikan
pekerja tersebut di lindungi dan diberikan pampasan jika kemalangan yang berlaku
itu bukan daripada kecuaian tetapi adalah disebabkan oleh kerja yang dilakukan

Kumpulan Wang Simpanan (Provident Fund )

Di Singapura pusat Kumpulan Wang Simpanan mula ditubuhkan pada 1955 dan objektif
utamanya adalah untuk menyediakan pelaburan kewangan untuk pekerja sebagai satu
sumber kewangan selepas pesaraan dan pekerja tersebut tidak mampu untuk bekerja
lagi.

Di samping itu sumber kewangan ini boleh digunakan untuk pembelian rumah, dan juga
untuk pembayaran rawatan . Kadar pemotongan gaji yang dikenakan adalah sebanyak
18.5 dan 21.5 % untuk dimasukkan kedalam akaun simpanan . Setiap majikan diwajibkan
mencarumkan wang pemotongan gaji pekerja tersebut di pusat kumpulan wang simpanan
sejak hari pertama pekerja tersebut berkhidmat. Ini terkandung di dalam Akta Pusat
Kumpulan Wang Simpanan.

Filipina

Di Filipina, isu utama yang terlibat dengan pengurusan buruh dinyatakan mengikut
kod buruh yang terkandung didalam 7 buah buku iaitu :-

Pre-pekerjaan ( Pre-Employment )
Program Pembangunan Sumber Manusia ( Human Resources Development program )
Keadaan Pekerjaan ( Condition of employment )
Kesihatan, Keselamatan dan kebajikan Sosial .
Perkaitan Buruh ( Labour Relations)
Selepas Pekerjaan ( Post Employment )
Panel undang-undang dan kewajipan ( Panel provisions and liabilities )
BUKU 1 merupakan pembaharuan daripada undang-undang lama yang mana berkaitan dengan
pengambilan dan penempatan pekerja. Ianya melibatkan akta 3486 iaitu berkenaan
pengambilan dan buruh kontrak dalam negara dan akta 3957 iaitu berkenaan dengan
undang-undang agensi pekerjaan persendirian.

BUKU 2 berkenaan dengan program pembangunan sumber manusia , mempunyai 2 subjek

utama iaitu :-

Program Pembangunan Tenaga Kerja Kebangsaan .

Latihan Pekerjaan .
BUKU 3 mengandungi berkenaan dengan keadaan kerja iaitu dari segi masa kerja, cuti
dan cuti intensif. Selain itu ianya berkaitan dengan pembayaran upah bagi kerja
lebih masa pada hari biasa, cuti, cuti umum dan juga melibatkan keadaan pekerja
bagi pekerja wanita, cacat dan pembantu rumah .

BUKU 4 berkaitan dengan kesihatan, keselamatan dan kebajikan sosial dari segi
perubatan, pergigian dan kesihatan dan keselamatan pekerja, pampasan, simpanan
insuran, rawatan dan juga kemudahan untuk menyambung pengajian .

BUKU 5 pula berkaitan dengan undang-undang buruh di mana ianya ditentukan oleh
Suruhanjaya Buruh dan juga Biro Buruh. Terkandung di dalamnya berkenaan dengan
organisasi buruh, perjanjian perundingan kolektif dan akta yang bertindak sebagai
pelindung kepada para pekerja.

BUKU 6 melibatkan undang-undang pesaraan dari aspek pampasan ataupun pembayaran.

BUKU 7 melibatkan panel undang-undang dan kewajipan yang menjadi rujukan dalam
pemasalahan tuntutan dan penempatan.

Upah Minima

Undang-undang pembayaran upah telah diluluskan pada tahun 1951, di mana ianya telah
menetapkan kadar upah minima harian adalah di antara 2.5 peso hingga 4.0 peso untuk
bidang perladangan dan perusahaan yang tidak melibatkan pertanian. Namun begitu
undang-undang ini sering dipinda kerana perubahan taraf hidup yang berlaku.

Indonesia

Sejak 1974, kerajaan Indonesia telah mempromosikan polisi buruhnya yang berdasarkan
kepada 5 prinsip falsafah kebangsaannya yang dikenali sebagai Pancasila yang mana
ianya dijadikan sebagai garis panduan. 5 prinsip tersebut ialah:

Percaya kepada tuhan yang berkuasa .

Masyarakat yang adil, bermoral dan berperikemanusiaan
Nationalisme
Demokrasi
Keadilan Sosial
Penggunaan falsafah ini sebagai dasar bagi undang-undang Buruh adalah untuk
mengekalkan nilai kebangsaan dan juga menjamin keharmonian. Sepertimana juga di
negara-negara lain Asia tenggara, yang mana rangka kerja undang-undang Buruh nya di
gubal untuk melindungi para pekerja dan menyelesaikan masalah secara baik .

Cuma yang berbeza adalah bentuk akta yang digunakan sepertimana di Indonesia akta
undang-undang buruh digubal pada tahun 1957 dan juga 1964 yang mana terkandung di
dalamnya segala bentuk peraturan-peraturan dan undang-undang yang dibentuk bagi
melindungi para pekerja ataupun majikan . Disamping itu juga dasar perundangannya
adalah fleksibel kerana persetujuan boleh dibuat melalui perbincangan di antara
kesatuan dan juga majikan.

Di bawah ini disenaraikan beberapa bentuk undang-undang buruh yang di amalkan di

Indonesia :
Pekerja layak menerima bayaran lebih masa kerja apabila mencapai masa kerja 6 jam
sehari ataupun 40 jam seminggu .
Pekerja layak untuk mendapatkan cuti rehat sehari dalam seminggu dan juga 12 hari
untuk cuti tahunan .
Pekerja wanita dibenarkan bercuti bersalin selama 3 bulan .
Pemecatan adalah dilarang melainkan mendapat kebenaran daripada kerajaan .
Undang-undang pampasan bagi pemecatan ataupun pesaraan.
Keselamatan waktu kerja juga diperuntukkan didalam undang-undang agar pekerja di
lindungi .
Buruh kanak-kanak dibenarkan dengan kebenaran daripada kerajaan .
Di samping itu pindaan-pindaan juga terdapat di dalam perundangan buruh di
Indonesia yang mana ianya melibatkan peringkat kebangsaan dan peringkat pengusaha.

Thailand

Di Thailand penakrifan dan keadaan pekerjaan nya adalah spesifik di dalam undang-
undang buruh yang ditadbir oleh Kementerian Dalaman. Mengikut undang-undang,
pekerja merupakan individu yang berkhidmat dan terikat dengan perjanjian yang telah
dipersetujui bersama pihak yang membayar upah kepadanya, pihak ini dikenali sebagai
majikan .

Di sini undang-undang buruh adalah terhad pada waktu pekerjaan sahaja. Secara
ringkasnya untuk pekerjaan industri masa yang telah ditentukan adalah kurang
daripada 48 jam seminggu. Manakala pekerjaan di bidang perniagaan tidak melebihi 54
jam seminggu.

Bagi pekerjaan pengangkutan ianya tidak boleh melebihi 8 jam sehari, manakala bagi
kerja yang merbahayakan kesihatan dan fizikal masa kerjanya tidak boleh melebihi
dari 42 jam seminggu dan kurang daripada 7 jam sehari. Selain itu merupakan undang-
undang yang spesifik kepada cuti, masa rehat, cuti sakit dan lain-lain lagi.

Penggunaan Tenaga Buruh Wanita

Undang- undang Buruh di Thailand ada memperuntukkan perlindungan bagi tenaga kerja
wanita .

Sebagai contohnya ada kerja yang tidak dibenarkan oleh undang-undang untuk wanita
melakukannya seperti :-

Mencuci mesin atau enjin ketika ianya sedang beroperasi .

bekerja dengan menggunakan aram-aram (scaffolding ) lebih daripada 10 meter dari
tanah .
Pekerjaan yang menggunakan gergaji .
Mengeluar, mengangkut bahan letupan atau bahan mudah bakar .
Perlombongan di bawah tanah .
Di samping itu juga majikan tidak dibenarkan mengambil pekerja wanita untuk tugas
mengangkat, membawa, menyokong, menarik atau menolak objek yang berat melebihi
daripada berat yang telah ditetapkan:-

Bagi kerja dalam keadaan biasa ianya tidak boleh melebihi daripada 30 kg.
Bagi kerja mengangkat barang ianya tidak boleh melebihi daripada 25kg
Bagi kerja yang mengangkut/membawa barang dengan menggunakan kenderaan beroda
samada ianya ditolak atau ditarik diatas landasan tidak boleh melebihi daripada
600kg.
Bagi kerja yang mengangkut/membawa barang dengan menggunakan kenderaan beroda
samada ianya ditolak atau ditarik tanpa landasan tidak boleh melebihi daripada
300kg.
Di samping itu para majikan tidak dibenarkan mengambil pekerja wanita yang tidak
berkahwin di bawah umur 18 tahun bekerja di kelab malam, pusat tarian, sekolah
tarian, pusat urut, hotel atau tempat-tempat yang telah ditetapkan oleh kementerian
Dalaman. Selain itu para majikan tidak dibenarkan mengambil pekerja wanita bekerja
di antara waktu tengah malam sehingga 6 pagi kecuali untuk kerja-kerja yang mana
memerlukan keadaan serta waktu diantaranya .

Kebanyakan negara-negara di Asia tenggara, perundangan serta keadaan pekerjaannya

adalah untuk melindungi para pekerja daripada diekploitasi oleh majikan .
Walaubagaimanapun ianya mempunyai perundingan kolektif untuk menjamin kesemua pihak
yang terlibat mendapat pengadilan yang sewajarnya .

Di samping itu kebanyakan negara-negara ini menyediakan tatacara tersendiri di

dalam mengatasi masalah-masalah yang timbul berkenaan pekerjaan, di samping di
sokong dengan undang-undang yang bertujuan untuk memastikan setiap bentuk
perusahaan yang melibatkan pekerjaan dapat berjalan dengan lancar serta terjamin
kerana ianya merupakan penyumbang kepada ekonomi negara.

-----------------------------------------------------------------------------------
--------------

1.0 Pengenalan

2. Matlamat Utama isu itu dibentangkan. (Kait dengan Bab 1)

3. Kenal pasti bentuk penyelesaian dasar yang boleh dicadangkan dalam menyelesaikan
isu tersebut selain langkah kerajaan. (Kait dengan Bab 4)

4. Pada pandangan anda apakah kaedah perlaksanaan yang paling sesuai untuk isu
tersebut. (Bab 6)

-----------------------------------------------------------------------------------
--------------------------

1.0 Pengenalan