PERNIAGAAN & PENGURUSAN

JANUARY / 2018

BBGO 4103

GELAGAT ORGANISASI

NO. MATRIKULASI : 720130035689001

NO. KAD PENGNEALAN : 720130035689
NO. TELEFON : 0173737172
E-MEL : zainxander@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : SRI RAMPAI

 BBUN2103

ISI KANDUNGAN MUKA

SURAT

Penghargaan 02

1.0 Huraian mengenai organisasi yang dipilih. 00

2.0 Pengenalpastian dan huraian sebab-sebab kepuasan kerja 00

yang rendah. (4 Sebab-sebab)
00
3.0 Analisis sebab-sebab kepuasan kerja yang rendah di 00
organisasi yang dipilih. (Dengan menggunakan 6 faktor
penentu kepuasan kerja)
00
4.0 3 Pengesyoran tentang bagaimana pengurus-pengurus boleh 00
mengendalikan sebab-sebab yang dikenal pasti mengenai
kepuasan kerja yang rendah dengan lebih baik.

5.0 Ringkasan (Menonjolkan elemen-elemen kepuasan kerja, 00

analisis kepuasan kerja yang rendah dan pengesyoran)

7.0 Rujukan 17

1
 BBUN2103

PENGHARGAAN

Assalamualaikum wbt dan Selamat Sejahtera,

 
Disini, saya ingin memanjatkan rasa penuh kesyukuran kehadrat Allah SWT kerana
dengan izin kurniaaNya saya telahpun dapat menyempurnakan tugasan bagi subjek
BBGO 4103 GELAGAT ORGANISASI ini dengan jayanya.
 
Pertama sekali, saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih yang tidak terhingga kepada
keluarga saya kerana telah banyak memberikan sokongan yang tidak pernah berbelah-
bagi sehingga saya berjaya menyiapkan tugasan ini.
 
Keduanya, saya turut ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada tenaga
pengajar; tutor Pn. Shahida Binti Ismail dan e-tutor Dr. Chai Bui Khiun diatas tunjuk
ajarnya, bimbingan serta pengalaman dalam memahami kehendak soalan tugasan
tersebut.  Tugasan ini tidak dapat dilaksanakan dengan sempurna tanpa tunjuk ajar dari
tuan/puan semua.
 
Seterusnya, saya ingin merakamkan jutaan terima kasih kepada rakan-rakan sekuliah saya
dalam sesi tutorial bagi memperolehi data dan maklumat berkaitan tugasan.  Ucapan
penghargaan ini juga turut disampaikan kepada rakan-rakan seperjuangan lain, sama ada
yang terlibat secara langsung atau secara tidak langsung.  Segala bentuk bantuan ilmu
amatlah saya hargai.
 
Sekian, terima kasih.

2
 BBUN2103

1.0 Pengenalan
Malaysia Airlines Berhad (MAB), sebelum ini dikenali sebagai Malaysia Airlines
System (MAS), adalah syarikat penerbangan kebangsaan Malaysia, yang
berpangkalan di Kuala Lumpur. Pengerusi Malaysia Airlines Berhad adalah Tan Sri
Md Nor Md Yusof, manakala Kapten Izham bin Ismail adalah sebagai Pengarah
Eksekutif. Penerbangan Malaysia atau Malaysia Airlines Berhad adalah syarikat
penerbangan komersil lima bintang yang mempunyai sejarah yang panjang. Bermula
pada 12 Oktober 1937, membawa kepada penubuhan Malayan Airways Limited
(MAL) yang didaftarkan di Singapura dan ditubuhkan untuk menghubungkan
beberapa bandaraya di Malaya, serta menyediakan sambungan udara dengan Borneo
dan bahagian lain di rantau ini. Ia menerbangkan penerbangan komersilnya yang
pertama pada tahun 1947. Ia kemudian dinamakan semula sebagai Malaysian
Airways selepas pembentukan Persekutuan Malaysia pada tahun 1963. Namun pada
tahun 1966 selepas Singapura menarik diri dari Persekutuan Malaysia, syarikat
penerbangan itu menamakan Malaysia Singapore Airlines (MSA), sebelum asetnya
dibahagikan pada tahun 1972 untuk membentuk dua syarikat penerbangan nasional
yang berasingan iaitu Sistem Penerbangan Malaysia (MAS) dan Singapore Airlines. 

Pada 1 September 2015, Penerbangan Malaysia sekali lagi membuat penjenamaan

semula syarikat penerbangan itu dan kali ini dikenali sebagai Penerbangan Malaysia
Berhad (MAB). Penstrukturan baru juga melibatkan banyak tenaga kerja dan
rangkaian laluan yang dikurangkan, ini disesuaikan matlamat baru mereka untuk
memberi tumpuan kepada laluan di Asia. Malaysia Airlines mengendalikan
rangkaian perkhidmatan antarabangsa dan domestik yang dijadualkan sebagai
sebahagian daripada kumpulan syarikat penerbangan yang lebih luas termasuk anak
syarikat milik penuhnya, Firefly dan MASwings. MAB dimiliki sepenuhnya oleh
Kerajaan Malaysia, melalui dana kekayaan berdaulat, Khazanah Nasional. Anak-
anak syarikat milik penuh MAB termasuk yang berikut:
 Firefly (sejak April 2007)
 MASwings (sejak 2007)

3
 BBUN2103
Kumpulan Penerbangan Malaysia ditubuhkan sebagai sebuah syarikat induk baru
yang terdiri daripada anak-anak syarikat dan pelaburan ekuiti yang diurus ke segmen
perniagaan berikut:
 Perkhidmatan Pengangkutan Udara: Malaysia Airlines Berhad, Firefly,
MASwings dan MAB Kargo. MAB Kargo akan memohon sijil operasi
sendiri dan akan beroperasi sebagai syarikat yang berasingan dari 2017;
 Perkhidmatan Tanah: Perkhidmatan AeroDarat dan Kejuruteraan MAB;
 Pajakan Pesawat: MAB Leasing dan MAB Pesawat;
 Pembangunan Bakat: Akademi MAB.

Struktur baru adalah sebahagian daripada program penyusunan semula Khazanah

Nasional. Ia dijangka meningkatkan ketelusan, memacu pengurusan yang terfokus di
seluruh syarikat subsidiari operasi, memastikan akauntabiliti keuntungan dan
kerugian, meningkatkan kecekapan operasi dan membolehkan fleksibiliti untuk
meneroka peluang kerjasama dan modal.

Misi
Menyediakan servis penerbangan dan pengangkutan yang dinobatkan diantara yang
terbaik didunia dari segi keselamatan, keselesaan dan ketepatan masa.
Visi
Menjadi sebuah syarikat penerbangan yang unik terkenal dengan sentuhan peribadi,
kemesraan dan kecekapan
Objektif:
 Menjadi syarikat penerbangan yang mengutamakan keselamatan
 Mematuhi undang-undang
 Menjalankan operasi dengan cara yang paling berkesan
 Mengawal struktur pengurusan kos
 Berkeupayaan beroperasi dalam pelbagai perkara
 Mempunyai kedudukan sebagai penanda aras dalam industri penerbangan

Saiz pekerja: 14,000

Jenis pekerja-pekerja: terdiri daripada
 Krew penerbangan

4
 BBUN2103
 Juruterbang
 Pramugari/pramugara
 Juruteknik penerbangan
 Pemasaran seperti iklan
 Kakitangan kaunter
 Web admin
 Kakitangan lapangan terbang, luggage, technician, cleaner, store keeper,
tukang masak, driver dan lain-lain

2.0 Pengenalpastian dan huraian sebab-sebab kepuasan kerja yang rendah.

(4 Sebab-sebab).
Kepuasan kerja dapat difahami sebagai hasil yang wujud berdasarkan persepsi
pekerja terhadap pekerjaan mereka khususnya bagaimana situasi kerja mereka
menyediakan perkara-perkara yang dilihat sebagai penting (Bowling, Beehr, &
Lepisto, 2006; Kuruüzüm et al., 2009). Kepuasan kerja secara umumnya tidak dapat
dilihat namun dapat dirasai dan diterjemahkan dalam pelbagai bentuk seperti
peningkatan dalam prestasi kerja serta motivasi kerja. Hal ini kerana kepuasan kerja
merupakan satu bentuk tindakbalas yang lebih menjurus kepada bentuk emosi
terhadap situasi kerja (Adio & Popoola, 2010). Sekiranya wujud situasi yang
menyebabkan ketidakpuasan kerja, maka organisasi berdepan dengan pelbagai isu
seperti tahap ketidakhadiran pekerja, prestasi dan juga produktiviti (Khan, Ahmad,
Aleem, & Hamed, 2011)

Kepentingan kepuasan kerja amatlah ketara. Para pengurus seharusnya menitik

beratkan tingkat kepuasan kerja di dalam organisasi mereka bagi sekurang-
kurangnya 4 alasan (Robbins, 2000);
1. Terdapat bukti ketara yang menunjukkan pekerja-pekerja yang tidak berpuas
hati akan lebih kerap ponteng kerja dan lebih berkemungkinan untuk
meletakkan jawatan;
2. Pekerja yang tidak berpuas hati berkemungkinan mempunyai gelagat yang
destruktif;
3. Telah dibuktikan bahawa pekerja yang berpuashati lebih sihat dan berhayat
panjang;
4. Kepuasan kerja mempengaruhi semua aspek kehidupan pekerja.
5
 BBUN2103

Menurut (Hellriegal dan Slocum, 2008), terma kepuasan kerja digunakan untuk
menggambarkan bagaimana puasnya pekerja atau bagaimana gembiranya dia dengan
kerjanya. Ia sebenarnya merujuk kepada koleksi sikap tertentu terhadap kerja yang
secara langsung berkaitan dengan aspek pekerjaan itu sendiri.

Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki
tingkat kepuasan kerja yang rendah menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan suatu sikap bukan perilaku (Robbins,
1996)

4 sebab-sebab kepuasan kerja yang rendah adalah;

i. Pengurusan Syarikat

ii. Keadaan di Tempat Kerja (tanya soal tekanan)

Pekerja-pekerja mengambil berat tentang keadaan kerja mereka untuk keselesaan
peribadi dan juga menghasilkan kerja yang berkualiti. Kajian telah membuktikan
bahawa pekerja lebih gemar keadaan fizikal yang selamat dan selesa, suhu, cahaya,
bunyi dan faktor keadaan sekeliling lain berda pada tahap yang sesuai. Selain
daripada itu, kebanyakkan pekerja gemar bekerja dekat dengan rumah, dalam
keadaan bersih dan moden dan dibekalkan dengan peralatan yang mencukupi.
Seseorang pekerja yang berada dibawah tekanan di tempat kerja boleh
mempengaruhi prestasinya secara negatif dan menyebabkan ketidakpuasannya
dengan pekerjaannya. Tekanan ini mungkin muncul apabila tuntutan kerja tidak
sesuai dengan kemahiran pekerja atau sumber-sumber yang dia ada dalam pekerjaan
itu sehingga menyebabkan perasaan tidak berkompeten dan kekurangan kepuasan
kerja mereka. Tekanan kerja adalah berbahaya kepada kesihatan pekerja dan boleh
menyebabkan keletihan, kehilangan selera makan dan kemurungan, mengganggu
jadual kerja mereka. Walaupun cabaran di tempat kerja adalah penting untuk

6
 BBUN2103
membentuk bakat kerja yang berlebihan namun ia amat berbahaya kepada
produktiviti syarikat.

iii. Sikap Terhadap Kerja

Sikap (attitude) ditakrifkan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif, baik
yang menyenangkan mahupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau
peristiwa. Ia mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Sementara
Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan untuk
bertindak balas terhadap sesuatu yang konsisten untuk menyokong atau tidak
menyokong berkenaan dengan objek tertentu. Sesetengah orang mungkin
mempunyai sikap dan pandangan yang terhadap kerja begitu menyeronokkan serta
menarik manakala sebahagiannya mungkin bersikap dan berpandangan yang
sebaliknya. Orang yang bersifat positif terhadap kerja ternyata cenderung
mempunyai tahap yang lebih tinggi dalam kepuasan kerja. Personaliti dikaitkan
dengan sikap kerja dan tingkah laku.

Sikap seseorang pekerja jelas penting bagi sesebuah organisasi. Apabila pekerja
mempunyai sikap negatif ini boleh menjadi gejala masalah secara dasar dan akan
menyebabkan kesukaran yang bakal timbul dalam sesebuah organisasi. Sikap negatif
sebegini boleh mengakibatkan mogok liar, kelambatan kerja, ketidakhadiran dan
putaran pekerja. Mereka juga mungkin sebahagian daripada keluhan, prestasi rendah,
kualiti produk yang buruk dan perkhidmatan pelanggan yang buruk, kecurian pekerja
dan masalah disiplin. Kos organisasi yang dikaitkan dengan sikap pekerja yang
lemah boleh mengurangkan daya saing organisasi. Sikap adalah perasaan dan
kepercayaan yang sebahagian besarnya menentukan bagaimana pekerja akan melihat
persekitaran mereka, komit diri terhadap tindakan yang dimaksudkan dan akhirnya
bertindak.

iv. Rakan Kerja

Manusia memperolehi lebih daripada kepuasan dari segi kekayaan dan pencapaian
yang nyata daripada pekerjaan mereka. Kebanyakkan pekerja memerlukan interaksi

7
 BBUN2103
sosial. Oleh itu, dengan mempunyai rakan kerja yang serasi akan turut meningkatkan
kepuasa kerja. Gelagat pihak majikan juga satu penentu yang penting. Kajian
menunjukan kepuasan ditingkatkan lagi apabila pihak atasan bertimbangrasa,
peramah, memberi pujian, untuk pencapaian, mengambilkira pendapat pekerja dan
mengambil berat tentang keadaan mereka.

Terdapat beberapa kajian yang menunjukkan bahawa rakan-rakan yang ramah dan
saling menyokong meningkatkan kadar kepuasan kerja dalam persekitaran kerja
(Khaleque dan Choudhury, 1984; Johns, 1996; Viswesvaran et al., 1998; Kreitner
dan Kinicki, 2004; Luthans, 2006). Bidang kepuasan ini diukur dengan seberapa baik
para pekerja dapat saling bergaul dan bagaimana mereka melihat kehadiran rakan
sekerja mereka. Begitu juga, Markiewicz et al. (1997) yang menganggap bahawa
kualiti persahabatan yang rapat adalah berkaitan dengan kepuasan kerja dan kejayaan
kerjaya di kalangan pekerja. Berta (2005) mendapati hasil yang sama selepas
melakukan tinjauan di kalangan 1250 pekerja Brand Food. Riordan dan Griffeth
(1995) mendapati hubungan positif antara rakan sekerja meningkatkan kadar
kepuasan kerja. Kajian mereka menunjukkan bahawa rangkaian persahabatan di
kalangan rakan sekerja mempengaruhi hasil kerja. Ia meningkatkan kepuasan kerja,
penglibatan kerja dan komitmen organisasi. Namun, ia akan jadi faktor kepuasaan
kerja yang rendah seandainya hubungan sesama pekerja menjadi sebaliknya.

3.0 Analisis sebab-sebab kepuasan kerja yang rendah di Malaysia Airlines Berhad.
(Dengan menggunakan 6 faktor penentu kepuasan kerja) Bagi 4 Cukup

Terdapat banyak sebab atau faktor yang mempengaruhi sama ada seorang pekerja
berasa puas atau tidak berpuas hati dengan tugasnya. Antara faktor adalah sifat
pekerjaan itu sendiri, gaji dan faedah yang diterima, peluang untuk promosi dalam
organisasi, penyelia dan pengurus yang dikendalikan oleh pekerja serta rakan sekerja
dan rakan pejabatnya dalam organisasi.

8
 BBUN2103
Kajian terdahulu telah membuktikan bahawa seorang pekerja yang menikmati
pekerjaannya akan mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi. Oleh itu, pemimpin
organisasi dan majikan telah melabur dalam banyak cara untuk memastikan pekerja
gembira di tempat kerja. Antara faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pekerja
adalah;

i. Kerja itu Sendiri (Pleasa ask tutor!!!) or mgkn kesesuaian dengan

personality?
Setiap pekerja adalah unik. Oleh itu, setiap pekerja mempunyai pilihan dan
pengetahuan yang ingin dikongsi bersama dengan organisasi. Oleh itu, majikan perlu
memastikan keperibadian setiap pekerja sesuai dengan tugasnya. Majikan juga perlu
mewujudkan peluang untuk pekerja mereka menunjukkan kebolehan mereka dalam
menjalankan tugas mereka. Sebagai contoh, seorang lulusan baru yang
berkeperibadian pendiam dan pemalu telah memohon pekerjaan sebagai pramugari
ataupun pramugara yang dianggap sebagai pekerjaan yang “glamour” serta peluang
untuk menjelajah keseluruh dunia! Setelah mereka melepasi semua peringkat
temuduga, dan diterima bekerja, mereka perlu mengikuti kursus anak-anak kapal.
Hanya setelah tamat mengikuti kursus anak-anak kapal Penerbangan Malaysia,
barulah bermula kerjaya sebagai pramugari/pramugara dengan sebenarnya bersama
dengan pelbagai cabaran. Bagaimanapun, selepas beberapa ketika, beliau mulai
merasa tidak seronok kerana tugas sebagai pramugari/pramugara yang sentiasa
berhadapan dengan pelbagai lapisan masyarakat dari berbagai bangsa, agama dan
budaya. Pekerjaan ini memerlukan mereka bersifat peramah dan mesra selain dari
berpengetahuan tentang keadaan semasa. Ini akan menjadi alasan akan
ketidakpuasan mereka terhadap kerja yang mereka anggap bertentangan dengan
peribadi mereka, dan mereka akan mula menjalankan tugas secara sambil lewa atau
tidak serius, yang mana kelakuan atau perbuatan mereka ini boleh mengundang
aduan (komplen) dari para penumpang-penumpang. Penumpang-penumpang
semestinya berharap untuk mengalami pengalaman penerbangan yang lancar dan
indah namun, pengalaman itu mungkin akan terbantut apabila
peramugari/peramugara yang bersifat seperti itu. Sebagai seorang

9
 BBUN2103
pramugari/pramugara, seharusnya mereka menyambut dan melayan setiap
penumpang dengan baik, ramah dan mesra seolah-olah kita melayan tetamu yang
istimewa. Jadi semestinya pramugari/pramugari perlukan perubahan dalam sikap
mereka terhadap kerja itu sendiri. Tanya diri sendiri adakah pekerjaan itu sesuai
dengan keperibadian mereka, jika meraka tidak boleh merubah maka, disini jelas
sekali bahawa pekerjaan ini sangat tidak sesuai dengan keperibadiannya yang
pendiam dan pemalu. Akibat dari ketidakpuasannya terhadap kerja dan juga aduan
(komplen) dari penumpang-penumpang, rakan sekerja dan prestasi kerja yang
merosot, penyelia syarikat akhirnya menyedari ini dan memanggil beliau untuk
perbincangan. Jika aduan dan rungutan dari penumpang sangat kritikal,
pramugari/pramugara tersebut akan dikenakan tindakan disiplin atau mungkin juga
boleh dibuang kerja. Kesesuaian kerja dengan dengan personaliti mengikut salah satu
rumusan teori Holland, adalah persetujuan yang tinggi antara personaliti pekerja
dengan pekerjaan yang mengakibatkan individu merasa lebih puas. Secara lojiknya,
manusia dengan personaliti sesuai dengan kerjaya yang dipilih, sepatutnya mendapati
bahawa mereka mempunyai bakat dan kebolehan untuk memenuhi keperluan kerja
mereka. Maka, mereka akan berjaya dalam pekerjaan dan oleh kerana kejayaan ini,
mereka akan menikmati kepuasan yang sama dari pekerjaan mereka. Kajian-kajian
yang dibuat bagi menegak rumusan Holland telah mendapat sokongan umum. Jadi,
adalah penting untuk kita mengambil kira kesesuaian kerja dengan personaliti
sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja.
Kesimpulannya, kesesuaian sesuatu jenis pekerjaan itu sendiri haruslah selari dengan
keperibadian seseorang pekerja bagi mendapat kepuasan kerja yang optima.

ii. Bayaran atau Ganjaran (Gaji)

Bayaran, ganjaran atau gaji dari segi nilai kewangan biasanya merupakan faktor yang
paling penting dalam menentukan sama ada seseorang pekerja merasa berpuas hati
atau tidak dengan pekerjaan mereka. Walau bagaimanapun, ini biasanya hanya
berlaku untuk pekerja baru dalam organisasi dan bagi individu yang baru melangkah
ke dunia pekerjaan. Selain dari gaji, terdapat manfaat lain yang akan mempengaruhi
tahap kepuasan pekerja seperti faedah pampasan yang termasuk perlindungan

10
 BBUN2103
perubatan, elaun perjalanan, pakej percutian yang ditawarkan sebagai insentif kepada
pekerja, ruang pejabat yang diberikan mengikut pangkat, dan sebagainya.

Pampasan boleh ditakrifkan sebagai manfaat kewangan yang diberikan kepada

pekerja oleh syarikat untuk perkhidmatan mereka yang diberikan kepada syarikat.
Kalleberg (1977) & Voydanoff (1980) mendedahkan bahawa pampasan kewangan
adalah salah satu pemboleh ubah yang paling utama untuk kepuasan kerja.
Berhubung dengan hubungan antara kepuasan kerja dengan pampasan, didapati oleh
penyelidik sebelumnya Kathawala et al., (1990) dalam karya Jitendrakumar Sing &
Jain Mini (2013) bahawa "gaji didapati sebagai aspek utama pemacu dan kepuasan
kerja pekerja pekerja industri penerbangan". Seperti dalam kajian terdahulu, kajian
semasa juga menegaskan bahawa terdapatnya hubungan positif antara diantara
gaji/pampasan pekerja dan kepuasan kerja pekerja di syarikat penerbangan, ini juga
termasuk sektor pekerjaan yang lain.

Setiap pekerja mahukan satu sistem gaji dan polisi kenaikan pangkat secara adil,
jelas dan seiring dengan jangkaan mereka. Apabila gaji dilihat sebagai wajar
berdasarkan pada jangkaan kerja, kemahiran individu dan juga gaji di pasaran,
kepuasan kerja akan tercapai. Bagaimanapun seandainya keadaan adalah sebaliknya,
ini akan menjadi salah satu punca atau sebab yang menyumbang kepada kepuasan
kerja yang rendah. Kepuasan seseorang pekerja dengan gaji yang diterimanya
memberi kesan yang bukan sedikit kepada kepuasan terhadap pekerjaannya secara
keseluruhan. Pekerja yang tidak berpuas hati dengan gaji mereka mungkin tidak akan
menjalankan tugas mengikut potensi penuh mereka. Sebagai contoh, apa yang terjadi
kepada pramugari/pramugara Penerbangan Malaysia melalui pengalaman saya
adalah apabila syarikat mula menarik satu demi satu ganjaran dan pampasan seperti
kemudahan pengangkutan dari rumah ke tempat kerja, elaun kapal sebanyak RM410,
xxx dll. Ini dilakukan hanya kepada pramugara/pramugara tetapi tidak kepada
teknikal kapal seperti Juruterbang dan pembantu juruterbang. Syarikat juga
mendiskriminasi pramugara/pramugari dari segi elaun kapal, elaun pakaian musim
sejuk, elaun makan, dan …….. apabila memberi bayaran yang berbeza walaupun

11
 BBUN2103
pada hakikatnya kami menuju ke destinasi yang sama, dengan cuaca yang sama,
serta waktu perjalanan yang sama, dan tinggal di hotel yang sama!

iii. Peluang Kenaikan Pangkat

Setiap organisasi mengamalkan cara yang berbeza dalam proses kenaikan pangkat
pekerja mereka. Kenaikan pangkat pada dasarnya merupakan cara untuk
menggalakkan dan mendorong seorang pekerja untuk bekerja keras dan kekal
kompetitif dalam organisasi. Walau bagaimanapun, jika proses promosi sangat tegar
dan tidak mesra pekerja, ini akan membuatkan pekerja merasa tidak berpuas hati.
Pekerja meminta polisi dan perlaksanaan kenaikan pangkat yang lebih adil yakni
peluang untuk kenaikan pangkat perlu bebas dari kecenderungan atau pilih kasih dan
diskriminasi. Kenaikan pangkat memberikan peluang untuk perkembangan diri
pekerja, tanggung jawab yang lebih dan meningkatkan kedudukan sosial. Individu
yang menganggap keputusan kenaikan pangkat dibuat secara adil dan dalam waktu
yang tepat akan mengecapi kepuasan yang lebih tinggi terhadap pekerjaan mereka.

Sebagai contoh, apa yang berlaku didalam Syarikat Penerbangan Malaysia adalah
contoh yang paling tepat untuk dijadikan teladan betapa peluang kenaikan pangkat
boleh menjadi faktor yang utama akan ketidakpuasan kerja seseorang pekerja. Sistem
jawatan dalam sektor penerbangan anak-anak kapal atau pramugara/pramugari
adalah bermula dari jawatan Pramugara/Pramugari untuk sektor penerbangan dalam
negeri atau domestik, Pramugara/Pramugari untuk sektor penerbangan antarabangsa,
Pramugara/Pramugari Utama sektor penerbangan dalam negeri,
Pramugara/Pramugari Utama sektor antarabangsa, Ketua Pramugara/Pramugari dan
terakhir serta yang paling utama dalam sesebuah penerbangan iaitu, Penyelia
Penerbangan.

Apa yang berlaku disekitar tahun 2000 sehinggalah tahun 2016 adalah apabila
peluang kenaikan pangkat dalam dari pramugara/pramugari ke jawatan yang
seterusnya telah dibekukan dengan alasan mempunyai lebihan pekerja dan
kekurangan kapal terbang. Ini membuatkan pekerja merasa sangat kecewa dan secara

12
 BBUN2103
tidak langsung kepuasan kerja mereka menjadi rendah. Mereka tidak lagi
mempunyai semangat untuk bekerja lebih tekun kerana merasakan usaha mereka
tidak dihargai oleh syarikat kerana tiadanya galakan dan dorongan apabila peluang
kenaikan mereka dibekukan. Apabila peluang kenaikan pangkat dibekukan, ini juga
menyekat pekerja untuk mendapat kenaikan gaji yang lebih tinggi, sesuai dengan
setiap kenaikan jawatan tersebut. Adalah terlalu mengecewakan apabila peluang
kenaikan pangkat dibekukan untuk waktu yang lama seperti yang berlaku di Syarikat
Penerbangan Malaysia. Rentetan dari perkara ini, ramai pramugara/pramugari mula
berhijrah ke penerbangan antarabangsa lain seperti Penerbangan Emirates,
Penerbangan Qatar, Penerbangan AirAsia dan sebagainya. (pilih kasih di MAS –
promotion)

iv. Penyeliaan
Dengan tenaga kerja yang kompetitif, penyelia dan pengurus perlu lebih profesional
dalam kerja. Sebarang arahan dan komunikasi perlu jelas dan bermaklumat. Pekerja
mengharapkan pengurus ataupun penyelia mereka untuk sebarang arahan dan
bimbingan dalam menyelesaikan sesuatu tugasan. Namun, jika hubungan antara
kedua-dua pihak tidak baik, maka ini akan mempengaruhi tahap kepuasan pekerja.

Sokongan Penyelia adalah salah satu faktor penting untuk pengekalan pekerja. Ia
ditakrifkan sebagai sejauh mana pemimpin mengambil berat tentang kebajikan
pekerja mereka dan menghargai sumbangan mereka. Ia telah dijumpai oleh Collins-
camargo, (2005) bahawa apabila latihan diberikan kepada penyelia maka ia
meningkatkan peningkatan kepuasan kerja pekerja, amalan dan hasil yang lebih baik
dan mengurangkan perputaran yang dapat dicegah. Sekali lagi menurut chakrabarty
et al, (2008), "mungkin cara paling baik di mana penyelia dapat menggambarkan
dirinya sebagai model peranan adalah secara peribadi menunjukkan teknik yang
betul supaya pekerja dapat memahami bagaimana pekerjaan harus dilakukan."

Bukan cuma bersandar kepada kajian terdahulu, kajian semasa juga menegaskan
bahawa sokongan penyelia akan lebih meningkatkan tahap kepuasan kerja pekerja

13
 BBUN2103
syarikat penerbangan, dan juga sektor pekerjaan lain secara umumnya.

Sebagai contoh, apa yang berlaku didalam Penerbangan Malaysia

4.0 Pengesyoran tentang bagaimana pengurus-pengurus boleh mengendalikan sebab-

sebab yang dikenal pasti mengenai kepuasan kerja yang rendah dengan lebih
baik. (3 Pengesyoran)
i. Kenal pasti bayaran dan ganjaran adalah mengikut pasaran. Bandingkan
dengan Syarikat Penerbangan lain.
Subjek gaji adalah merupakan kebimbangan utama bagi kebanyakan pekerja dan
juga majikan yang berpotensi. Sebagai pemilik perniagaan atau fasilitator gaji,
dengan mempunyai skala pembayaran untuk rujukan dalam menentukan
pampasan pekerja membolehkan transaksi fiskal yang lancar serta komunikasi
yang jelas dalam sesebuah organisasi. 

Bagi mengatasi masalah ini syarikat mungkin boleh kumpulkan data pasaran
yang mengesahkan bahawa kadar yang diperolehi oleh pekerja adalah berdaya
saing serta mengikut pasaran semasa dan kemahiran pekerja yang ada. Maklumat
boleh didapati dari wakil sumber manusia syarikat sejenis (dalam kes ini, dari
syarikat penerbangan yang lain) dan paparkan kadar bayaran gaji dan ganjaran
kerja semasa untuk makluman semua pekerja sebagai panduan dan perbandingan.
Ini secara langsung dapat memuaskan hati pekerja kerana syarikat menunjukan
sikap yang telus dan terbuka.

ii. Kenal pasti satu sistem yang baik untuk kenaikan pangkat pekerja
iii. Penyeliaan syarikat yang baik.

5.0 Ringkasan

14
 BBUN2103
Kepuasan kerja adalah penting untuk produktiviti yang tinggi, motivasi dan pusing
ganti pekerja yang rendah. Majikan menghadapi cabaran dalam mencari jalan untuk
meningkatkan kepuasan pekerja supaya perniagaan mereka kekal berdaya saing. 

Kepuasan kerja serta semangat yang rendah terhadap sesuatu pekerjaan adalah isu
emosi bagi pekerja. Ia mempunyai banyak sebab dan mesti ditangani dengan
segera. (tulis faktor kepuasan kerja rendah, gaji/pampasan, dll)

Seringkali kepimpinan lemah atau pengurusan yang buruk menjadi salah satu punca
masalah. Pengurus hendaklah mengambil langkah untuk terus berhubung dengan
setiap pekerja. Biarkan pekerja tahu bahawa anda mengenali mereka, kerja yang
mereka lakukan dan bahawa anda sentiasa ada untuk membantu mereka.

Pengurus juga harus sentiasa kenal pasti atau iktiraf apabila mereka melakukan
sesuatu kerja dengan baik, sebaik-baiknya secara umum. Ucapan "Terima Kasih"
untuk kerja yang baik adalah juga satu pengiktirafan bahawa anda menghargai kerja
mereka. Pekerja perlu tahu kerja mereka mempunyai tujuan, dihargai dan kedua-dua
pihak pengurusan dan syarikat menghargai mereka. Seorang pengurus yang bijak
adalah mesti menangani pekerja yang bermasalah sebelum mereka menjangkiti
keseluruhan kumpulan pekerja yang lain. Gunakan cara disiplin progresif dan
susulan secara lebih kerap untuk meneruskan kemajuan. Kaji semula sistem, dasar
dan persekitaran kerja kerana semua ini mungkin menjadi punca kenapa kepuasan
kerja rendah.
(Menonjolkan elemen-elemen kepuasan kerja (gaji, promosi, penyeliaan,
kerja,rakan kerja), analisis kepuasan kerja yang rendah dan pengesyoran)

Jumlah patah perkataan: 0000

6.0 Rujukan

Nama Pengarang, (tahun), Tajuk Buku, Penerbitan

15
 BBUN2103
(Robbins, Gelagat Organisasi, 2000)
(Ahmad, Zakaria, & Zani, 2014)

 Bibliography

Ahmad, S. S., Zakaria, A., & Zani, R. M. (2014). Organizational Behaviour. (N.
Kamaluddin, & R. M. Hussien, Hrsg.) Shah Alam, Selangor, Malaysia: Oxford Fajar Sdn.
Bhd.

McShane, S. L., & Glinow, M. A. (2015). Organizational Behaviour (Emerging

Knowledge, Global Reality) (11 Ausg.). Singapore, Singapore: McGraw Hill Education.

Newstrom, J. W., & Davis, K. (2002). Organizational Behaviour (Human Behaviour at

Work) (11 Ausg.). New York, United State of America: John E. Biernat.

Robbins, S. P. (2000). Gelagat Organisasi (8 Ausg.). (A. R. Ibrahim, & A. Sulaiman,

Übers.) Petaling Jaya, Selangor, Malaysia: Prentice Hall Pearson Education Malaysia
Sdn.Bhd.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behaviour (17 Ausg.). Harlow,
Essex, England: Pearson Education Limited.

16