Topik Pemilihan

5
HASIL PEMBELAJARAN
Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:
1. Menyatakan objektif-objektif proses pemilihan pekerja;
2. Mengenal pasti jenis-jenis sumber maklumat yang boleh digunakan
di dalam proses pemilihan;
3. Menerangkan jenis-jenis ujian pemilihan;
4. Membincangkan pendekatan semasa menjalankan temu duga
pekerjaan; dan
5. Mengkaji strategi untuk mencapai keputusan dalam pemilihan.

PENGENALAN
Kita sering terdedah pada berita mengenai penyelewengan, salah guna kuasa
dan gangguan seksual di tempat kerja. Oleh sebab itu, pemilihan calon yang
sesuai adalah sangat penting bagi memastikan kejayaan sesebuah organisasi.

Jika dalam proses pengambilan pekerja, organisasi cuba untuk mendapatkan

sebanyak mungkin calon-calon bagi sesuatu jawatan, dalam proses pemilihan pula,
bilangan calon akan dikurangkan dengan memilih calon-calon yang paling layak.

Tujuan utama pemilihan adalah memaksimakan ketepatan memilih pekerja yang

berkelayakan dan mengelakkan mengambil pekerja yang tidak layak. Walaupun
jabatan sumber manusia bertanggungjawab dalam menjalankan proses
pemilihan, keputusan untuk mengambil calon yang layak biasanya dilakukan
oleh pengurus di sesebuah jabatan.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 107

5.1 PROSES PEMILIHAN

Apakah yang anda faham tentang proses pemilihan?

Pemilihan adalah satu proses memilih individu yang mempunyai kelayakan

yang sesuai bagi mengisi kekosongan sesuatu jawatan yang sedia ada
ataupun yang akan datang.

Proses pemilihan adalah satu proses yang berterusan dan melibatkan beberapa
langkah. Antara langkah itu adalah:

(a) Melengkapkan borang permohonan.

(b) Temu duga awal di jabatan sumber manusia.

(c) Ujian pekerjaan (ujian kebolehan kognitif, ujian pencapaian).

(d) Menyiasat latar belakang calon.

(e) Pemilihan awal di jabatan sumber manusia.

(f) Temu duga pasukan/penyelia.

(g) Pemeriksaan kesihatan/ujian dadah.

(h) Keputusan pengambilan.

Merujuk langkah-langkah di atas, kita dapat melihat bahawa organisasi akan

menggunakan berbagai cara untuk mendapatkan maklumat mengenai pemohon.
Antara kaedah yang digunakan adalah borang permohonan, temu duga, ujian
pekerjaan, pemeriksaan kesihatan dan latar belakang ke atas pemohon/calon.

AKTIVITI 5.1
1. Pada pendapat anda, mengapakah sesetengah pemohon
dikecualikan daripada langkah-langkah tertentu dalam proses
pemilihan, manakala pemohon-pemohon yang lain mesti melalui
keseluruhan proses pemilihan?
2. Lawati laman web www.hr-guide.com/selection.htm untuk
mendapatkan maklumat mengenai bagaimana proses pemilihan
dijalankan dan bagaimana maklumat tentang pekerja diperolehi.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

108 TOPIK 5 PEMILIHAN

5.2 MAKLUMAT YANG DIPERCAYAI DAN SAH

Maklumat mengenai pemohon pekerjaan dan calon-calon mestilah tepat,
dipercayai dan sah. Ini adalah penting demi memastikan pekerja yang dipilih
benar-benar layak.

5.2.1 Kebolehpercayaan Maklumat

Kebolehpercayaan bermakna tahap kaedah-kaedah pemilihan seperti temu

duga, ujian dan sebagainya memberikan data yang konsisten pada setiap
kali, walaupun menggunakan kaedah pengukuran yang lain.

Kebolehpercayaan bermakna sejauh mana sesuatu alat pemilihan itu mampu

memberikan data yang konsisten. Jadual 5.1 dan 5.2 adalah contoh-contoh
kebolehpercayaan yang stabil dan konsisten.

Jadual 5.1: Kebolehpercayaan sebagai Kestabilan dengan Masa

A. Kebolehpercayaan Tinggi
Pemohon Skor Ujian Skor Ujian Semula
Ahmad 90 93
Chin 65 62
Rama 110 105
Kuntum 80 78
B. Kebolehpercayaan Rendah
Pemohon Skor Ujian Skor Ujian Semula
Ahmad 90 72
Chin 65 88
Rama 110 67
Kuntum 80 111

Sumber: Diadaptasi daripada Bohlander, Snell & Sherman (2009)

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 109

Jadual 5.2: Konsisten dalam Kebolehpercayaan

A. Kebolehpercayaan Tinggi
Pemohon Penilai 1 Penilai 2 Penilai 3
Ahmad 9 8 8
Chin 5 6 5
Rama 4 5 5
Kuntum 8 8 8
B. Kebolehpercayaan Rendah
Pemohon Penilai 1 Penilai 2 Penilai 3
Ahmad 9 5 6
Chin 5 9 4
Rama 4 2 7
Kuntum 8 4 2

Sumber: Diadaptasi daripada Bohlander, Snell & Sherman (2009)

5.2.2 Kesahan Maklumat

Kesahan bermakna tahap di mana ujian pemilihan dan tatacara mampu

untuk mengukur ciri-ciri seseorang.

Terdapat tiga jenis kesahan maklumat, iaitu:

(a) Kesahan kriteria yang berkaitan;

(b) Kesahan kandungan; dan
(c) Kesahan konstruk.

Rajah 5.1 menunjukkan bagaimana skor ujian disahkan dengan menggunakan

kriteria penilaian (salah satu jenis kesahan maklumat).

Copyright Open University Malaysia (OUM)

110 TOPIK 5 PEMILIHAN

Rajah 5.1: Ujian kesahan dan ujian tidak sah

Sumber: Bohlander, Snell & Sherman (2009). Managing human resource (15th ed.). Ohio:
South-western College Publishing.

(a) Kesahan Kriteria yang Berkaitan

Kesahan kriteria yang berkaitan adalah tahap di mana kaedah-kaedah
pemilihan yang dipilih mampu untuk meramal atau menunjukkan satu
perhubungan dengan elemen-elemen utama tingkah laku kerja (Bohlander,
Snell dan Sherman, 2004). Prestasi daripada ujian tertentu akan
dibandingkan dengan rekod-rekod pengeluaran sebenar, penilaian
penyelia, hasil daripada latihan dan ukuran kejayaan yang berbeza yang
bersesuaian dengan kerja yang tertentu. Sebagai contoh, kriteria untuk satu
kerja dalam sektor pengeluaran adalah kualiti dan kuantiti produk,
manakala kriteria bagi kerja seorang jurujual adalah jumlah jualan.

Kesahan kriteria yang berkaitan boleh dibahagikan kepada dua jenis:

(i) Kesahan Serentak

Kesahan serentak bermakna sejauh mana skor ujian atau maklumat
lain yang diramalkan akan sepadan dengan kriteria daripada data
yang diperoleh daripada pekerja yang sedia ada. Sebagai contoh,
seorang penyelia menjalankan penilaian kerja terhadap beberapa
orang kerani dengan memberi mereka ujian kebolehan mengenai hal-
hal yang berkaitan dengan perkeranian. Skor daripada ujian tersebut

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 111

akan dibandingkan dengan penilaian daripada penyelia untuk

melihat sama ada wujud atau tidak satu perhubungan antara skor
ujian dengan penilaian penyelia.

(ii) Kesahan Ramalan

Kesahan ramalan bermakna sejauh mana skor ujian yang dilakukan
oleh seorang pemohon sebelum beliau diambil untuk bekerja sepadan
dengan data yang diperolehi daripada pemohon atau pekerja selepas
beliau diambil bekerja, selepas satu tempoh yang tertentu.

Pengesahan silang boleh dilakukan untuk tujuan mengukuhkan

sesuatu ujian kesahan. Pengesahan silang menguatkan lagi
pengesahan hasil daripada ujian kesahan dengan menjalankan ujian
ke atas sampel yang berbeza daripada populasi yang sama.

(b) Kesahan Kandungan

Kesahan kandungan mengukur sejauh mana kaedah pemilihan, seperti
jenis ujian, mendapatkan sampel bagi pengetahuan dan kemahiran yang
diperlukan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan. Lebih tinggi
perhubungan antara kandungan ujian dengan keperluan kerja yang
sebenar, lagi tinggi kesahan kandungannya. Sebagai contoh, ujian bagi
menjadi seorang guru tadika tidak sepatutnya mengandungi aktiviti-
aktiviti menyelesaikan masalah-masalah perakaunan.

(c) Kesahan Konstruk

Kesahan konstruk mengukur sejauh mana kaedah pemilihan dapat
mengukur konstruk atau ciri-ciri pekerja yang berpotensi secara teorinya.
Contoh konstruk ialah kecerdasan, pemahaman tentang hal-hal mekanikal
dan kebimbangan.

AKTIVITI 5.2

Rujuk Jadual 5.2. Bagaimanakah Jadual 5.2 mengaitkan tiga jenis konsep
kesahan?

Copyright Open University Malaysia (OUM)

112 TOPIK 5 PEMILIHAN

5.3 KAEDAH-KAEDAH PEMILIHAN

Dalam kaedah pemilihan, kita akan membincangkan bagaimana untuk:

(a) Mendapatkan maklumat tentang pemohon-pemohon dan calon-calon

pekerjaan yang berpotensi;

(b) Menguji calon-calon bagi tujuan mengenal pasti siapa yang paling layak
untuk sesuatu pekerjaan;

(c) Mendapatkan maklumat menerusi temu duga yang berkesan; dan

(d) Menentukan calon yang paling layak untuk diberikan tawaran pekerjaan.

5.3.1 Sumber-sumber Maklumat

Apabila anda memohon sesuatu pekerjaan, adakah anda mengisi tentang
maklumat peribadi anda? Apakah kaedah yang digunakan pada masa itu?

Terdapat beberapa kaedah yang digunakan untuk mendapatkan maklumat

mengenai calon. Rajah 5.2 menunjukkan beberapa kaedah yang digunakan untuk
mendapatkan maklumat dalam proses pemilihan serta keberkesanannya.

Rajah 5.2: Keberkesanan kaedah-kaedah pemilihan

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 113

Berikut adalah beberapa jenis sumber-sumber maklumat yang biasa digunakan

oleh organisasi untuk mendapatkan maklumat tentang calon bagi mengisi
sesuatu jawatan pekerjaan.

(a) Borang Permohonan

Borang permohonan memberikan maklumat sama ada pemohon
mempunyai pengalaman serta latar belakang pendidikan dan perkara-
perkara lain yang berkaitan dengan pekerjaan. Maklumat daripada borang
permohonan akan dijadikan asas oleh penemu duga untuk bertanyakan
soalan-soalan tentang latar belakang dan pemeriksaan rujukan pemohon.
Antara maklumat yang terdapat di dalam borang permohonan adalah
tarikh permohonan, latar belakang pendidikan, pengalaman, rekod
jenayah, kewarganegaraan dan kurang upaya.

(b) Maklumat Biografi Kosong (MBK)

Menerusi MBK, soalan-soalan yang ditanya lebih kepada kehidupan
keluarga, minat atau hobi, keahlian kelab serta pengalaman dalam jualan
dan pelaburan. MBK dapat memberikan keperincian am tentang tingkah
laku pemohon.

(c) Menyiasat Latar Belakang Calon

Apabila penemu duga merasakan bahawa calon tersebut berpotensi,
maklumat tentang beliau akan diperoleh daripada majikannya yang
terdahulu atau lain-lain maklumat yang berkaitan akan disiasat. Antara
kaedahnya ialah:

(i) Menelefon pengurusnya yang terdahulu;

(ii) Menulis surat untuk mendapatkan maklumat;

(iii) Mendapatkan persetujuan bertulis daripada pemohon untuk

penemu duga mendapatkan maklumat daripada majikan
sebelumnya; dan

(iv) Meneliti laporan kredit untuk melihat kedudukan kewangan

pemohon atau calon.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

114 TOPIK 5 PEMILIHAN

(d) Ujian Poligraf

Ujian poligraf merupakan alat untuk mengesan pembohongan. Ia
mengukur sebarang perubahan dalam kadar pernafasan, tekanan darah
dan nadi seseorang apabila beliau disoal. Soalan-soalan yang sering
ditanya termasuk perkara-perkara yang melibatkan penyalahgunaan
dadah, kecurian atau kesalahan jenayah yang sebelum ini tidak dapat
dikesan oleh orang lain.

(e) Ujian Kejujuran dan Integriti

Ujian kejujuran dan integriti selalunya digunakan oleh sesebuah organisasi
yang pekerjanya mempunyai akses kepada wang dan barang-barang
jualan. Soalan-soalan yang sering ditanya adalah yang berkaitan dengan
nilai-nilai serta sikap terhadap isu-isu seperti kecurian dan hukuman ke
atas pencuri. Jumlah analisis akan menjadi satu andaian bagi prestasi kerja
dan masalah disiplin.

(f) Grafologi
Ia merujuk kepada satu sistem yang mengkaji tulisan tangan seseorang.
Melalui tulisan tangan seseorang calon, ahli grafologi boleh membuat andaian
mengenai kecerdasan, tahap tenaga, kebolehan organisasi dan emosi.

(g) Pemeriksaan Kesihatan

Pemeriksaan kesihatan dilakukan untuk memastikan tahap kesihatan
pemohon memenuhi keperluan pekerjaan.

(h) Ujian Dadah

Ujian dadah bertujuan untuk memastikan bakal pekerja bebas daripada
dadah yang merbahaya. Biasanya, organisasi akan menggunakan kaedah
pensampelan untuk ujian ini.

AKTIVITI 5.3

Pekerjaan yang manakah memerlukan calon diuji dengan grafologi?

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 115

LATIHAN 5.1

Kenyataan BETUL (B) atau SALAH (S)

1. Prosedur pemilihan tidak perlu disahkan sebelum ia digunakan.

2. Lagi banyak perkaitan antara kandungan sesuatu kaedah pemilihan

dengan sampel daripada kerja-kerja sebenar, lagi tinggi nilai
kesahan kandungan.

3. Kesahan konstruk adalah satu tahap di mana kaedah pemilihan

dapat mengukur ciri-ciri atau konstruk secara teorinya.

4. Kebanyakan organisasi memerlukan pemohon mengisi borang

permohonan kerana ia memberikan maklumat dengan cepat dan
bersistematik mengenai pemohon tersebut.

5. Untuk menapis dan memilih para pemohon dan meramalkan

prestasi mereka, organisasi perlu meneliti maklumat mereka
menerusi sumber-sumber rujukan mereka.

5.3.2 Ujian Pekerjaan

Satu lagi kaedah bagi mendapatkan maklumat tentang calon-calon adalah
melalui ujian pekerjaan. Sesetengah organisasi mengambil perunding untuk
melaksanakan ujian ini. Ujian pekerjaan merupakan cara yang objektif dan
seragam untuk mengukur pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan ciri-ciri lain
calon-calon.

Ujian pekerjaan boleh dikategorikan kepada dua iaitu:

(a) Ujian Kebolehan

Ujian kebolehan mengukur kapasiti atau keupayaan seseorang individu
dalam mempelajari dan menguasai kemahiran yang baru.

(b) Ujian Pencapaian

Ujian pencapaian mengukur apa yang seseorang individu itu mengetahui
atau mampu melakukan pada satu tempoh masa.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

116 TOPIK 5 PEMILIHAN

Antara jenis ujian pekerjaan adalah:

(a) Ujian Kebolehan Kognitif

Ia ialah satu jenis ujian yang mengukur kebolehan mental seseorang seperti
kebolehan, kefasihan, keupayaan mengira, keupayaan memberi sebab,
pemikiran dan membuat kesimpulan. Ujian ini dapat membantu organisasi
mengetahui tahap kepintaran am seseorang individu.

(b) Ujian Pengetahuan Kerja

Ia ialah satu ujian yang mengukur pengetahuan dan pemahaman individu
terhadap sesuatu pekerjaan.

(c) Ujian Contoh Kerja

Ia ialah satu ujian yang memerlukan pemohon untuk melaksanakan tugas
yang merupakan sebahagian daripada tugas dalam jawatan yang dipohon.
Sebagai contoh, ujian membaca peta untuk calon pegawai trafik, dan penilaian
dan pembuatan keputusan untuk calon pegawai pentadbiran.

(d) Inventori Personaliti dan Minat

Ia ialah satu jenis ujian yang mengukur kecenderungan dan perangai
sesorang individu.

Terdapat lima jenis dimensi yang mencerminkan personaliti individu iaitu:

(i) Ekstrovert
Ekstrovert memberi tumpuan terhadap ciri-ciri luaran seseorang
individu, iaitu tahap banyaknya beliau bercakap, bersosial, aktif,
agresif dan ceria.

(ii) Bersetuju
Bersetuju merupakan satu tahap yang mana seseorang individu itu
boleh dipercayai, mesra, murah hati, dapat bertolak ansur, jujur,
memberi kerjasama dan boleh diajak untuk berbincang.

(iii) Berhati-hati
Ia ialah satu tahap yang mana seseorang individu itu boleh diharap,
mematuhi peraturan dan tekun dalam melaksanakan tugas-tugas.

(iv) Kestabilan Emosi

Kestabilan emosi ialah satu tahap yang mana seseorang individu itu
merasa selamat, tenang, bebas dan mempunyai autonomi.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 117

(v) Pendedahan kepada Pengalaman

Ia melibatkan bagaimana seseorang itu didedahkan kepada
pengalaman baru iaitu kecerdasan, falsafah, pemahaman yang
mendalam, kreatif, kebolehan abstrak dan rasa ingin tahu.

AKTIVITI 5.4

Dalam inventori personaliti dan minat, terdapat lima jenis dimensi

personaliti. Yang mana satukah mencerminkan keperibadian anda, dan
berdasarkan kepada personaliti anda, apakah jenis pekerjaan yang sesuai
bagi anda?

(e) Ujian Keupayaan Fizikal

Ujian ini bertujuan untuk memeriksa keupayaan fizikal seseorang individu
di dalam melaksanakan satu tugas dalam sesuatu pekerjaan. Pekerjaan
yang berisiko seperti ahli bomba dan pemandu lori perlu mempunyai
kekuatan serta ketahanan fizikal. Ini mengehadkan permohonan daripada
kaum wanita dan juga mereka yang kurang upaya.

AKTIVITI 5.5

Kelaskan ujian-ujian kerja berikut mengikut kategori (ujian kebolehan

atau ujian pencapaian).

Jenis Ujian Kategori

Ujian Keupayaan Kognitif
Ujian Pengetahuan Kerja
Ujian Contoh Kerja
Ujian Personaliti dan Minat
Ujian Keupayaan Fizikal

Copyright Open University Malaysia (OUM)

118 TOPIK 5 PEMILIHAN

5.3.3 Temu Duga Pekerjaan

Maklumat mengenai calon-calon boleh diperolehi melalui temu duga pekerjaan.

Secara tradisinya, temu duga merupakan kaedah utama bagi kebanyakan

organisasi untuk mengumpul maklumat mengenai calon-calon. Sungguhpun
ramai penyelidik masih ragu-ragu mengenai kesahannya, kaedah ini masih
menjadi pilihan utama semasa menjalankan proses pemilihan. Ini disebabkan:

(a) Temu duga adalah mudah untuk dijalankan terutamanya dengan bilangan
pemohon yang kecil.

(b) Selain daripada tujuannya untuk mengumpul maklumat, ia juga berfungsi

untuk mengetahui calon dengan lebih dekat lagi.

(c) Perekrut percaya dan yakin bahawa temu duga membolehkan mereka
untuk menilai calon-calon.

Dalam temu duga, terdapat tiga faktor yang penting yang perlu diberi perhatian:

(a) Jenis-jenis Temu Duga Pekerjaan

Terdapat beberapa jenis temuduga pekerjaan:

(i) Temu Duga Tidak Berstruktur

Semasa temu duga tidak berstruktur, pemohon mempunyai kebebasan
untuk memberikan pendapat. Penemu duga cuba untuk tidak
mempengaruhi mana-mana pendapat yang datangnya daripada calon.
Biasanya, penemu duga akan bertanyakan soalan umum seperti
pengalaman calon bekerja dengan syarikat sebelum ini.

(ii) Temu Duga Berstruktur

Temu duga jenis ini mengandungi satu set soalan yang seragam serta
dengan jawapan-jawapan yang telah ditetapkan. Soalan-soalan
berdasarkan kepada analisis pekerjaan yang telah dijalankan terlebih
dahulu. Maklumat temu duga berstruktur dapat mengurangkan
ketidakadilan dari segi perspektif undang-undang.

(iii) Temu Duga Situasi

Dalam temu duga ini, pemohon diberikan situasi atau peristiwa di
mana dia perlu memberikan respon. Maklum balas yang diberikan akan
dinilai berdasarkan kepada jawapan yang telah ditetapkan. Temu duga
jenis ini merupakan sebahagian daripada temu duga berstruktur.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 119

(iv) Temu Duga Tingkah Laku

Dalam temu duga ini, pemohon akan diminta untuk memberikan
respon tentang bagaimana untuk menangani sesuatu keadaan.
Sebagai contoh, berdasarkan kepada pengalaman pemohon, apa
tindakan yang boleh diambil terhadap kakitangan yang selalu
ponteng kerja. Pendekatan ini berdasarkan kepada kaedah kejadian
daripada analisis pekerjaan.

(v) Temu Duga Panel

Dalam temu duga panel pula, sekumpulan penemu duga akan
menyoal dan memerhatikan calon. Bilangan penemu duga adalah
antara tiga hingga lima orang. Para penemu duga akan
membandingkan hasil pemerhatian mereka dan mencapai kata
sepakat mengenai calon. Kaedah ini mempunyai tahap kesahan yang
tinggi.

(vi) Temu Duga Komputer

Temu duga ini memerlukan calon-calon menjawab soalan-soalan
pilihan (daripada 75 hingga 125 soalan) yang berkaitan dengan
pekerjaan. Jawapan yang didapati akan dibandingkan dengan profil
jawapan calon-calon sebelumnya. Temu duga komputer selalunya
digunakan sebagai temu duga tambahan untuk temu duga umum
ataupun konvensional.

(b) Pemboleh Ubah di dalam Temu Duga Pekerjaan

Proses temu duga dipengaruhi oleh penemu duga, calon dan isi
kandungan temu duga. Rajah 5.3 menunjukkan beberapa pemboleh ubah
dan proses yang terlibat dalam temu duga pekerjaan.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

120 TOPIK 5 PEMILIHAN

Rajah 5.3: Bebarapa pemboleh ubah dalam temu duga pekerjaan

Sumber: Bohlander, Snell & Sherman (2009). Managing human resource (15th ed.). Ohio:
South-western College Publishing.

(c) Garis Panduan bagi Penemu Duga

AKTIVITI 5.6

Berat sebelah boleh berlaku semasa proses temu duga. Penemu duga
selalunya terpengaruh dengan maklumat negatif tentang calon. Pada
pendapat anda, apakah yang perlu dilakukan oleh penemu duga bagi
mengelakkan perkara ini daripada terjadi?

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 121

Penemu duga pekerjaan boleh mempengaruhi calon sama ada untuk

menerima atau menolak tawaran pekerjaan. Oleh sebab itu, organisasi
perlu berhati-hati dalam memilih penemu duga. Seorang penemu duga
memerlukan sifat-sifat seperti rendah diri, berobjektif, matang dan sabar.
Kemahiran komunikasi juga perlu. Penemu duga tidak seharusnya terlalu
banyak bercakap, tidak keterlaluan memberikan pendapatnya serta tidak
menunjukkan berat sebelah.

Berikut adalah beberapa garis panduan yang boleh dipatuhi oleh penemu
duga:

(i) Menetapkan Rancangan Temu Duga

Meneliti tujuan temu duga dan menentukan perkara-perkara serta
soalan-soalan yang akan ditanya. Mendapatkan maklumat yang
berkaitan.

(ii) Menentukan dan Mengekalkan Hubungan

Ini boleh dilakukan dengan menyambut calon, menerangkan tujuan
temu duga dan menunjukkan minat terhadap calon.

(iii) Menjadi Pendengar yang Baik

Cuba untuk memahami apa yang dimaksudkan oleh calon.

(iv) Memberi Perhatian kepada Bahasa Badan

Memerhatikan reaksi muka, pergerakan kepala serta tangan,
kedudukan badan dan pergerakan lain yang boleh menunjukkan
sikap dan perasaan calon. Walau bagaimanapun, penemu duga perlu
juga memberi perhatian terhadap bahasa badannya sendiri.

(v) Memberi Maklumat dengan Betul dan Ikhlas

Menjawab soalan-soalan daripada calon dengan betul dan ikhlas.
Memberikan gambaran yang jelas mengenai pekerjaan yang
ditawarkan.

(vi) Menggunakan Soalan-soalan Secara Efektif

Elakkan daripada menyoal calon ketika beliau sedang menjawab
soalan. Berikan peluang kepada calon untuk memikirkan sebentar
jawapan yang patut diberikan.

(vii) Asingkan Fakta daripada Pendapat

Semasa sesi temu duga, penemu duga perlu mencatat fakta.
Kesimpulan penemu duga kemudiannya dibandingkan dengan
penemu duga yang lain.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

122 TOPIK 5 PEMILIHAN

(vii) Mengenal pasti Berat Sebelah dan Stereotaip

Kebiasaannya, berat sebelah berlaku semasa temu duga di mana
penemu duga dengan mudah menerima calon-calon yang serasi
dengannya. Stereotaip juga berlaku semasa temu duga. Seseorang
calon itu selalunya akan dinilai berdasarkan bangsa dan penampilan.

(ix) Mengawal Halatuju Temu Duga

Temu duga mengikut apa yang telah dirancangkan. Seni ini juga
memberi peluang kepada calon untuk bercakap. Walau
bagaimanapun, penemu duga perlu mengawasi situasi supaya
objektif temu duga dapat dicapai.

(x) Keseragaman Soalan-soalan

Menanyakan soalan-soalan kepada semua calon yang ditemu duga
untuk jawatan yang sama. Ini akan meningkatkan kepercayaan dan
mengelakkan diskriminasi.

LATIHAN 5.2

Kenyataan BETUL (B) atau SALAH (S)

1. Walaupun ia mempunyai potensi yang baik, ujian keupayaan

fizikal boleh memberi kesan negatif kepada pemohon wanita dan
kurang upaya.

2. Ujian pencapaian memerlukan pemohon untuk menjalankan

tugas-tugas yang merupakan sebahagian daripada kerja-kerja
sebenar.

3. Dalam menggunakan pendekatan temu duga tidak berstruktur,

penemu duga mendengar dengan penuh perhatian dan tidak
mengganggu calon ataupun menukar topik secara tiba-tiba.

4. Temu duga panel adalah satu keadaan di mana tiga hingga lima
orang penemu duga menemu bual sekumpulan calon secara
serentak.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 123

5.3.4 Mencapai Keputusan Pemilihan

Apabila maklumat yang diperlukan telah diperolehi, proses untuk menentukan
calon yang akan ditawarkan perkerjaan berakhir. Pada peringkat ini, ada tiga
perkara penting yang perlu diperhatikan, iaitu:

(a) Memudahkan maklumat calon;

(b) Strategi keputusan; dan
(c) Keputusan akhir.

Peringkat ini penting kerana ia melibatkan kos. Oleh sebab itu, perlu ada satu
senarai semak mengenai maklumat calon-calon dan juga strategi pilihan di
dalam memilih calon.

(a) Memudahkan Maklumat Calon

Pihak pengurusan biasanya berminat untuk mengetahui apa yang boleh
dilakukan dan apa yang akan dilakukan oleh calon dalam pekerjaan beliau.
Pihak pengurusan perlu mengambil kira kedua-dua faktor tersebut apabila
menilai calon. Faktor-faktor yang calon mampu lakukan termasuk
pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk mendapatkan pengetahuan
serta kemahiran yang baru. Faktor-faktor tentang apa yang calon-calon
akan lakukan termasuk motivasi, minat dan lain-lain sifat personaliti (rujuk
Rajah 5.4).

Rajah 5.4: Faktor-faktor Dapat melakukan dan Akan melakukan

Sumber: Bohlander, Snell & Sherman (2009). Managing human resource (15th ed.). Ohio:
South-western College Publishing.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

124 TOPIK 5 PEMILIHAN

Seseorang pekerja yang mempunyai keupayaan untuk melakukan sesuatu

tetapi tidak mempunyai kepentingan untuk membuatnya adalah lebih baik
berbanding seorang pekerja yang mempunyai kepentingan tetapi tidak
mempunyai keupayaan. Lebih mudah untuk mengukur apa yang
pemohon mampu melakukan dan bukannya apa yang dia akan lakukan.
Skor-skor daripada ujian boleh digunakan sebagai kaedah untuk
mengukur keupayaan calon. Keputusan temuduga boleh dijadikan garis
panduan untuk menjangkakan apa yang boleh dilakukan oleh calon pada
masa hadapan.

(b) Strategi Keputusan

Strategi keputusan digunakan dalam pengambilan kakitangan berbeza
mengikut kategori pekerjaan. Sebagai contoh, strategi yang digunakan
untuk mengambil seorang pengurus berbeza dengan strategi yang
digunakan untuk mengambil seorang kerani.

Beberapa faktor perlu diambil kira oleh pihak pengurusan sebelum sebarang
keputusan pemilihan kakitangan dilakukan. Faktor-faktor ini adalah:

(i) Adakah pengambilan individu tertentu itu berdasarkan kepada

keupayaannya, ataupun ia berdasarkan kepada keperluan organisasi?

(ii) Berapakah bayaran permulaan bagi individu yang ditawarkan

pekerjaan terssebut?

(iii) Adakah pemilihan berdasarkan kesesuaian calon untuk pekerjaan

tersebut, atau adakah ia mengambil kira peluang kerjaya untuk calon
tersebut di dalam organisasi?

(iv) Sejauh manakah mereka yang kurang berkelayakan akan

dipertimbangkan?

(v) Adakah individu yang terlebih kelayakannya layak dipertimbangkan

dan ditawarkan pekerjaan tersebut?

(vi) Apakah kesan-kesannya dengan pengambilan calon terhadap

peraturan-peraturan dan kepelbagaian pekerja di dalam organisasi?

Pihak pengurusan perlu juga menentukan jenis-jenis pendekatan yang

akan dilaksanakan dalam membuat keputusan untuk mengambil individu
bagi sesuatu pekerjaan. Jenis-jenis pendekatan ialah pendekatan klinik dan
pendekatan statistik.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 125

(i) Pendekatan Klinikal

Melalui pendekatan klinikal, mereka yang terlibat dalam proses
pemilihan akan meneliti semula kesemua data dan maklumat calon.
Keputusan akan dibuat berdasarkan kepada pemahaman temuduga
pekerjaan dan pemerhatian mereka terhadap individu-individu yang
berjaya mendapatkan jawatan pekerjaan tersebut. Pendekatan
klinikal adalah bersifat subjektif tetapi ia sering diamalkan di
kebanyakan organisasi.

(ii) Pendekatan Statistik

Pendekatan statistik lebih objektif secara amnya dan lebih baik
berbanding pendekatan klinikal. Data yang didapati mengenai calon-
calon dapat dipertimbangkan dengan terperinci dan peramal akan
dikenal pasti secara statistik.

Terdapat beberapa model dalam pendekatan statistik. Model-model

ini ialah:

Model pampasan
Menerusi model pampasan, jika seseorang calon mendapat skor
yang tinggi pada satu bahagian tertentu di dalam suatu ujian,
ianya akan dapat membantu skor yang rendah daripada
bahagian yang lain.

Model had berganda

Dalam model ini, calon perlu mencapai tahap atau skor
minimum tertentu bagi kesemua dimensi pemilihan.

Model halangan berganda

Menerusi model ini, calon-calon yang mendapat markah yang
tinggi di dalam ujian kemasukan akan dibenarkan untuk pergi
ke peringkat seterusnya. Ini dapat menjimatkan kos jika kos
pemilihan adalah tinggi.

Jumlah calon yang mencukupi adalah penting supaya proses pemilihan

dapat berjalan dengan lancar. Jika bilangan calon bagi sesuatu jawatan itu
tidak mencukupi, maka kaedah pemilihan itu boleh dipersoalkan.
Mungkin berlakunya keadaan di mana calon yang tidak berkelayakan
diambil bekerja kerana organisasi tidak mempunyai pilihan lain.

Nisbah pemilihan mampu untuk menggambarkan keberkesanan sesuatu

proses pemilihan. Nisbah pemilihan ialah bilangan pemohon yang diambil

Copyright Open University Malaysia (OUM)

126 TOPIK 5 PEMILIHAN

bekerja berbanding dengan jumlah pemohon yang memohon jawatan

pekerjaan (Mondy, Noe dan Premeaux, 2002).

AKTIVITI 5.7

Rajah 5.5: Taburan skor ujian dengan had hipotetikal

Merujuk kepada Rajah 5.5, calon-calon daripada Bahagian 1 dan 2 akan

diambil untuk bekerja. Apakah yang akan berlaku terhadap had
penerimaan dianjakkan ke sebelah kiri untuk meningkatkan calon-calon
yang layak apabila bilangan tenaga kerja masih tidak mencukupi?

(c) Keputusan Akhir

Selepas melalui proses pra-pemilihan, calon yang layak akan dirujuk kepada
bahagian atau unit di mana terdapatnya jawatan yang perlu diisi. Pengurus
atau penyelia di bahangian atau unit ini akan menemu duga calon tersebut
dan menentukan sama ada beliau boleh mengisi kekosongan jawatan.
Jabatan sumber manusia bertanggungjawab untuk menyampaikan
keputusan permohonan calon, serta menyediakan hal-hal terperinci
mengenai sesuatu pekerjaan jika calon ditawarkan pekerjaan.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 127

LATIHAN 5.3

Isi Tempat Kosong

(a) Pemilihan (c) Ujian Kebolehan

(b) Model halangan berganda (d) Kesahan

1. _________ adalah proses untuk memilih individu yang layak bagi

mengisi jawatan kosong pada masa kini dan masa hadapan.

2. _________ adalah strategi yang berterusan di mana pemohon-

pemohon yang mendapat skor tertinggi dalam ujian awal
dibenarkan untuk mengambil ujian yang berikutnya.

3. __________ mengukur keupayaan seseorang individu untuk

mempelajari atau mendapatkan kemahiran yang baru.

4. __________ merujuk pada sejauh mana satu ujian atau prosedur

pemilihan mengukur ciri-ciri seseorang.

Soalan-soalan Pelbagai Pilihan

1. Secara amnya, prosedur pemilihan merupakan tanggungjawab

jabatan sumber manusia. Walau bagaimanapun, keputusan untuk
mengambil seseorang itu bekerja di dalam satu unit atau bahagian
dibuat oleh _____________.
A. Kakitangan operasi
B. Pengurus jabatan
C. Pengurus kakitangan
D. Perunding pengurusan

2. Untuk menjimatkan kos, _____________ dilakukan sebagai langkah

terakhir dalam proses pemilihan.
A. Temu duga
B. Semakan latar belakang
C. Ujian pekerjaan
D. Pemeriksaan kesihatan

Copyright Open University Malaysia (OUM)

128 TOPIK 5 PEMILIHAN

2. Untuk menjimatkan kos, _____________ dilakukan sebagai langkah

terakhir dalam proses pemilihan.
A. Temu duga
B. Semakan latar belakang
C. Ujian pekerjaan
D. Pemeriksaan kesihatan

3. Kaedah untuk mengukur keupayaan mental seperti kecerdasan,

kefasihan, keupayaan untuk mengira dan keupayaan untuk tindakan
yang rasional ialah _____________.
A. Ujian personaliti
B. Ujian pencapaian.
C. Ujian kognitif
D. Pemusatan penilaian

4. Walaupun setiap langkah dalam proses pemilihan adalah penting,

yang paling kritikal sekali ialah keputusan untuk _____________.
A. Menerima atau menolak calon-calon
B. Menjalankan ujian pekerjaan
C. Menggunakan borang permohonan
D. Menyemak rujukan

Soalan-soalan Esei

1. Apakah yang dimaksudkan dengan kriteria yang digunakan di

dalam memilih kakitangan? Catatkan beberapa contoh kriteria yang
digunakan bagi pekerjaan yang anda ketahui.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

 TOPIK 5 PEMILIHAN 129

Proses pemilihan sepatutnya memberi maklumat yang dipercayai dan sah

tentang calon. Temu duga ialah salah satu kaedah yang digunakan untuk
mendapatkan maklumat tentang seseorang pemohon.

Kaedah temu duga boleh digunakan bersama-sama dengan borang

permohonan, maklumat biografi kosong, rujukan, semakan latar belakang,
ujian kognitif dan ujian persampelan pekerjaan.

Ujian pekerjaan lebih berobjektif daripada temu duga dan ianya boleh
memberikan sampel tingkah laku yang lebih luas.

Setiap jenis ujian ada tujuannya sendiri, seperti ujian pengetahuan pekerjaan
dan ujian persampelan pekerjaan direka untuk menentukan sama ada
seseorang itu memerlukan latihan ataupun tidak.

Pelbagai kaedah boleh digunakan dalam proses temu duga. Temu duga
boleh dilakukan secara berstruktur atau bukan berstruktur dan juga secara
seorang dengan seorang ataupun dengan sekumpulan panel.

Dalam proses membuat keputusan sama ada seseorang calon itu akan
ditawarkan jawatan, faktor-faktor yang diambil kira ialah apa yang calon itu
boleh lakukan dan apa yang dia akan dapat lakukan. Pengambilan boleh
menggunakan pendekatan klinikal ataupun statistik.

Grafologi Maklumat Biografi Kosong (MBK)

Kebolehpercayaan Ujian pekerjaan
Kesahan

Copyright Open University Malaysia (OUM)