PEREKRUTAN LUARAN

Perancangan Perekrutan
•Isu perancangan organisasi
•Isu pentadbiran
Pembangunan Strategi Perekrutan
Pencarian (Searching)
Reaksi Calon
1
 PEREKRUTAN LUARAN
Perancangan Perekrutan
 sebelum mengenalpasti & menarik calon ke
dalam organisasi, terdapat 2 isu yg perlu
diambilkira :-
perancangan organisasi :
 untukmengkoordinasikan di antara identifikasi &
penarikan calon
isu pentadbiran
 bilangankontek (contacts) yg perlu dibuat,
bilangan perekrut yg terlibat, jumlah perbelanjaan
dll

2
 Perancangan Perekrutan
Isu -isu organisasi
 proses perekrutan dapat di jalankan sama ada :
 in-house vs agensi perekrutan luaran
 Sendiri vs kerjasama dgn orgn lain
 autoriti untuk merekrut pula boleh sama ada :
 berpusat ( centralized )
 terpencar (decentralized )

3
 Isu -Isu Organisasi
In-house vs Agensi Perekrut Luar
 In-house
 Proses perekrutan biasanya dilakukan sendiri oleh orgn
besar spy :-
 Meminimakan kos perekrutan
 Proses perekrutan lebih konsisten setiap kali membuat
penawaran pekerjaan
 Dapat memenuhi keperluan spesifik orgn
 Agensi perekrutan luaran
 Biasanya digunakan oleh :-
 orgn kecil kerana tidak mempunyai staf & belanjawan untuk
mengendalikan fungsi perekrutan
 orgn yg mempunyai kadar berhenti kerja yg rendah kerana
mereka merekrut sekali sekala sahaja

4
 Isu -Isu Organisasi
Sendiri vs Kerjasama
 Perekrutan scr sendiri
 Orgn mengendalikan perekrutan scr sendiri tanpa bekerjasama dgn
orgn lain
 Kebanyakan organisasi terutama yang bersaing antara satu sama lain
dalam produk & pasaran buruh tidak bekerjasama dlm proses
perekrutan
 Masing-masing bersaing utk dapatkan sumber manusia yg berbakat &
sesuai utk mencapai kelebihan bersaing
 Perekrutan scr kerjasama
 Orgn bekerjasama dgn orgn lain dr segi sumber perekrutan
 orgn kecil akan mendapat keuntungan dari kerjasama kerana dapat
minimakan kos
 kerjasama juga di lakukan jika calon yang baik/berkualiti terlalu
ramai dlm pasaran buruh
 cth: hospital A boleh pindahkan pekerja di antara hospital B @ yg lain
utk mengatasi masalah kelebihan pekerja di A & kekurangan pekerja di B
 Cth : calon suami isteri: masalah kesukaran untuk berpindah
5
 Isu -Isu Organisasi
Perekrutan Berpusat vs Terpencar
 Perekrutan Berpusat
 aktiviti perekrutan dikordinasikan oleh kumpulan pusat (central
group), biasanya HR professional
 kebaikan perekrutan berpusat:
 mengurangkan pertindanan usaha, cth: bila rekrut di IPT, hanya satu iklan
sahaja di letakkan berbanding dengan banyak iklan untuk pelbagai unit
perniagaan
 memastikan polisi ditafsir scr konsisten oleh unit-unit perniagaan
 Memastikan undang-unsang & peraturan yang berkaitan dipatuhi
 Perekrutan Terpencar
 dikordinasikan oleh unit pernigaan @ pengurus tertentu
 Kebaikan perekrutan terpencar :-
 Usaha perekrutan dpt dilaksanakan kena pd masanya dgn bilangan
perekrutan yg sedikit
 Usaha pencarian rekrut lebih responsif terhadap keperluan spesifik unit
perniagaan kerana mereka yg terlibat dlm perekrutan lebih memahami
operasi harian unit perniagaan
6
 Perancangan Perekrutan
Isu -isu pentadbiran
 Antara isu-isu pentadbiran dlm perancagan
perekrutan ialah spt :-
 Requisition
 Bil. Konteks (contacts)
 Jenis konteks (contacts)
 Belanjawan perekrutan
 Panduan perekrutan
 Memilih perekrut
 Melatih perekrut
 Ganjaran perekrut
 Aliran proses & penyimpanan rekod

7
 Isu-Isu Pentadbiran
Requisition
 Dokumen formal yg membenarkan pengisian kerja
kosong dgn di t/tangan oleh pengurusan atasan ( exhibit 7.1 )
 menerangkan dengan jelas kuantiti & kualiti (KSAOs)
tenaga kerja yg hendak di ambil
 Biasanya pihak pengurusan atasan(bukannya penyelia)
yg diberi kuasa utk memberi kelulusan tersebut kerana
mereka lebih mengetahui maklumat perancangan
penstafan orgn
 Kelebihan requisition ialah ia dapat memastikan :-
 Aktiviti penstafan konsisten dgn rancangan perniagaan
orgn
 Kelayakan pekerjaan yg jelas spy dpt mencapai pemadanan
ind/pekerjaan yg baik
8
 Isu-Isu Pentadbiran
Bilangan Kontek (Contacts)
 Bil. calon dlm pemilihan biasanya lebih ramai dari yg
sepatutnya di ambil bekerja
 sukar hendak menentukan bil. Kontek (contacts)
sebenar yg perlu dilakukan utk mengisi sesuatu
jawatan kosong
 Cth bil kontek spt bil resume yg diterima
 Pengiraan Nisbah Hasil boleh digunakan utk
meringkaskan data-data sejarah bagi membantu
pembuatan keputusan ttg bil kontek yg perlu dibuat
 Nisbah hasil ialah hubungan (nisbah) input kpd output
permohonan
 Cth : 90 org memohon utk 1 jawatan kosong
Nisbah Hasil = 90 : 1
9
 Isu-Isu Pentadbiran
Jenis Kontek (Contacts)
 Bergantung kepada 2 faktor :-
 penting utk menetapkan kelayakan yg diperlukan utk pekerjaan
tersebut ( melalui analisis kerja )
 Semakin jelas/detail keperluan spesifik pekerjaan, maka bil calon yg
perlu dikontek bagi mendpt calon yg berjaya akan menjadi kurang &
skop pencarian perekrutan juga dpt dikecilkan
 ambil kira ttg pencarian pekerjaan (dari mana mereka dpt sumber
maklumat) & proses pemilihan yg di lakukan oleh calon
 Orgn perlu tahu dr mana pemohon mencari maklumat peluang
pekerjaan
 Apakah yg dpt menarik perhatian pencari pekerjaan tersebut
 Dr kajian didpti pencari pekerjaan (job seeker) biasanya mendpt
maklumat pekerjaan
 melalui kawan & keluarga mereka berbanding dgn dr agensi
kerajaan
 Mereka sgt bergantung kpd iklan
10
 Isu-Isu Pentadbiran
Belanjawan Perekrutan
 Proses perekrutan melibatkan komponen kos yg tinggi dlm
penstafan orgn, jadi orgn perlu membtk belanjawan
perekrutan yg baik & munasabah
 2 isu perlu diambilkira semasa membuat belanjawan
perekrutan :-
 Pengumpulan maklumat scr top-down @ bottom-up
 top-down
• di buat oleh pengurusan atasan berdasarkan perancangan perniagaan orgn
• Sesuai digunakan jika orgn memberi penekanan ke atas pengawalan kos
 bottom-up
• berdasarkan kehendak khusus bagi setiap unit perniagaan
• Sesuai bila perlukan komitmen ketua unit perniagaan terhadap belanjawan
yg dibuat
 sama ada mengenakan kos perekrutan kepada unit perniagaan
 mengecajkan kos perekrutan kepada unit/jabatan yg menggunakan
perkhidmatan perekrutan Jabatan HR dlm mengisi kekosongan jawatan di
unit/jabatan tersebut
11
 Dokumen formal yg menjelaskan proses yg
perlu diikuti utk menarik perhatian calon kpd
pekerjaan
 Berdasarkan carta aliran penstafan orgn, jika
ada
 Penjelasan ttg masa, kos & staf yg diperlukan
utk mengisi pekerjaan sbg perekrut & juga
langkah-langkah yg perlu diambil (Exhibit 7.3)

12
 Isu-Isu Pentadbiran
Memilih Perekrut
 Perekrut yang ideal biasanya mempunyai ciri-ciri :-
 kemahiran interpersonal yang tinggi
 pengetahuan tentang organisasi, pekerjaan & isu berkaitan
kerjaya
 Ant kump. yg biasanya dipilih menjadi perekrut orgn :-
 HR profesion
 Berpengetahuan ttg hal-hal pembangunan kerjaya, bersemangat
terhadap orgn ttp kurang pengetahuan ttg t/jawab khusus
pekerjaan
 pengurus lini
 Berpengetahuan ttg orgn & pekerjaan di bawah penyeliaan mereka,
ttp tidak tahu ttg peluang-peluang pembangunan kerjaya
 Pekerja
 Mengetahui pekerjaan dgn baik, ttp tidak mengetahui orgn scr
menyeluruh
13
 Isu-Isu Pentadbiran
Melatih Perekrut
 Latihan diberi kpd mereka yg tiada latar belakang HR
 Biasanya latihan mengenai : -
 kemahiran temuduga
 analisis pekerjaan
 aspek interpersonal
 Undang-undang & peraturan
 borang & laporan
 ciri-ciri syarikat & pekerjaan
 target perekrutan
 alat bantuan yg penting bagi perekrut ialah matriks
keperluan pekerjaan & matriks ganjaran pekerjaan
14
 Isu-Isu Pentadbiran
Ganjaran Perekrut
 Prestasi perekrut ( gelagat & hasil ) di mantau & di
beri ganjaran untuk memperkukuhkan amalan
perekrutan
 Prestasi biasanya dapat di ukur melalui :-
 tepati masa
 komen dari pengurus dll
 Ganjaran boleh diberi berdasarkan piawaian
prestasi

15
 Isu-Isu Pentadbiran
Aliran Proses & Penyimpanan Rekod
 Di buat sebelum menentukan di mana & bagaimana utk
mencari calon
 Sbg persediaan utk kemasukan data & surat-menyurat yg byk
hasil drp penggunaan pelbagai sumber untuk mengenal pasti
calon seperti iklan, walks-in, agensi pekerjaan
 Sistem maklumat sumber manusia (HRIS) perlu diwujudkan
utk mengurus keperluan aliran proses & penyimpanan rekod
pd peringkat awal, sepjg proses & pd peringkat akhir
pengambilan. Cth :-
 Maklumat berkenaan :-
 kelayakan calon berdasarkan resume yg diterima
 Sumber yg digunakan oleh calon (iklan, IPT, agensi, kawan dll)
 Siapa yg menyemak fail calon
 Tempoh masa yg digunakan utk penyemakan (1 minggu, 10 hari dll)
 Keputusan yg dicapai (terima, tolak, temuduga selanjutnya dll)
 Langkah-langkah seterusnya (aturkan pengangkutan, penginapan, jadual
temuduga dll) 16
 Isu-Isu Pentadbiran
Aliran Proses & Penyimpanan Rekod
 Sistem maklumat yang efektif mestilah :-
 membolehkan calon, pengurus pengambilan, wakil HR
utk mengetahui status permohonan calon pd sebarang
masa
 mampu utk mengeluarkan laporan tepat pd masa
 Fail akan di buka bagi setiap calon yg memohon
berpandukan resume calon

17
 Pembangunan Strategi Perekrutan

 Pembangunan strategi membantu menilai

isu-isu asas bagi organisasi spt :-
 perekrutan terbuka vs sasaran (target)
 sumber-sumber perekrutan
 pemilihan sumber-sumber perekrutan
 bila untuk mencari (masa )

18
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Perekrutan Terbuka
 Orgn membuka jaringan yg luas tanpa membuat segmentasi
pasaran buruh (berkenaan KSAOs yg diperlukan) dlm
mengenal pasti calon bagi pekerjaan yg khusus
 Semua orang boleh memohon tanpa mengira kelayakan
 pendekatan ini kadangkala di gunakan oleh orgn sektor
awam yg mempunyai bilangan calon yang ramai
 Kebaikan :-
 dilihat sbg adil oleh calon kerana setiap orang mempunyai peluang
utk memohon
 Kelemahan :-
 Calon yg berkelayakan selalunya akan terlepas pandang kerana tiada
usaha yg tinggi utk mengenal pasti calon yg sangat berkelayakan dr
kalangan pemohon yg ramai itu

19
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Perekrutan Sasaran
 Orgn mengenal pasti segmen pasaran buruh di mana calon yg
berkelayakan boleh diperolehi spy calon yg berkelayakan tidak
terlepas perhatian
 kurang adil kerana tidak semua layak utk memohon
 Namun, sistem mungkin adil utk mereka yg mempunyai
ketersediaan tertentu utk memohon (spt org muda, pekerja
berumur, org cacat dll) kerana kadangkala golongan ini tidak
menyedari peluang pekerjaan dlm perekrutan terbuka
 Antara faktor yg perlu diambilkira dlm perekrutan sasaran :-
 Matrik keperluan pekerjaan (job requirements matrix)
 Demografi
 Kawasan geografi
 Sumber perekrutan
 Tradisi
 Minat & ketersediaan pemohon
 Ketersediaan khusus 20
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Perekrutan Sasaran
 Matriks keperluan pekerjaan
 Titik permulaan bagi perekrutan sasaran
 dengan mengetahui KSAOs yang di perlukan untuk sesuatu pekerjaan,
jumlah calon akan dapat di kecilkan
 Demogragik:
 juga di gunakan utk sasar calon. Cth :-
 setengah pekerjaan memerlukan beberapa tahun pengalaman kerja
 kena berhati-hati spy tidak mengenepikan mana-mana kumpulan . Cth:
 Wanita
 minoriti
 Kawasan geografi:
 sama ada tempatan, mengikut negeri, kebangsaan @ antarabangsa
 bagi pekerjaan tahap kemahiran rendah, biasanya akan dipilih dr kaw.
yg dekat (tempatan) spy kos perekrutan & pemilihan dikurangkan
 Bagi pekerjaan tahap kemahiran tinggi, skop pencarian rekrut akan
diperluaskan utk mendapatkan calon yg berkelayakan
21
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Perekrutan Sasaran
 Sumber perekrutan:
 Keberkesanan pelbagai sumber perekrutan berdasarkan
pengalaman lepas dalam menggunakannya. Cth :-
 orgn dapat calon yg berkualiti bila merekrut dari pertubuhan
profesional berbanding menggunakan sumber yg lain
 Tradisi
 mengikut amalan yg biasa di gunakan
 Minat & Ketersediaan pemohon
 Bergantung kpd sama ada pemohon :-
 setia kpd orgn asal
 sanggup utk ditempatkan ke kaw. geografi yg lain
 Menghadapi kekangan keluarga utk berpindah ke tempat lain

22
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Perekrutan Sasaran
 Golongan ketersediaan khusus
 Scr tradisinya orgn meletakkan syarat-syarat tertentu dlm perekrutan
spt umur, keadaan fizikan dll.
 Ini scr tidak langsung telah mengetepikan golongan pemohon tertentu
yg berpotensi & berkelayakan
 Masalah kekurang pekerja terutamanya utk jawatan tahap kemasukan
(entry-level) telah menyebabkan orgn mengubah syarat
pengambilannya dgn mengambil :-
 kump. Remaja
• Paling sesuai utk pekerjaan bidang perkhidmatan spt juruwang
• Kos yg rendah
 pekerja berumur
• Golongan yg telah bersara ttp mempunyai ketersediaan yg khusus spt
kemahiran spesifik, kefleksibelan penjadualan, ketidakhadiran yg rendah,
motivasi yg tinggi & keupayaan membimbing pekerja muda
 Pekerja yg cacat
 Suri rumah tangga dll
23
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Perekrutan Sasaran
 Kekurangan tenaga kerja teras
 Terutamanya pekerja bidang IT
 Antara langkah-langkah yg boleh diambil oleh orgn utk
mengatasi masalah kekurangan pekerja kemahiran
khusus :-
 Insentif spt bonus, waktu kerja fleksibel dll
 Pertimbangkan sumber rekrut yg sesuai spt iklan dlm internet
dll
 Kaji selidik spt cuba dptkan nama-nama calon yg berkelayakan
drp agensi yg spesifik, cth High-Tech Headhunter
 Menggunakan pekerja sementara utk mengatasi masalah
kekurangan j/pdk
 Latihan

24
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Terdiri dari institusi yg bertindak sbg perantara di ant pemohon & majikan
 Dpt membantu menyesuaikan individu dgn pekerjaan
 Antara sumber-sumber perekrutan ialah:
 Unsolicited (tanpa diundang)
 Pengiklanan
 Rujukan pekerja (employee referrals )
 Internet
 Kolej & Pejabat Penempatan
 Agensi Pekerjaan
 Firma pencarian eksekutif @ headhunters
 Pertubuhan profesional & mesyuarat2 mereka
 Perkhidmatan Pekerjaan Negeri
 Perkhidmatan Penempatan Luar(outplacement)
 Agensi Komuniti
 Pesta/Pameran Pekerjaan (kerjaya)
 Co-ops and internship (ko-op dan amali/praktikum)
 Lain-lain sumber inovatif
25
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Unsolicited (tanpa diundang)
 melalui walks-in dan resume yang di hantar oleh calon
 perlu melantik seseorang utk bert/jwb dlm mengurus
pemohon krn masa diperlukan utk mengisi borang &
menjalankan ujian pemilihan
 pastikan perjalanan orgn tidak terganggu
 Pengiklanan
 kaedah yg mudah utk menarik pemohon pekerjaan melalui :-
 Surat khabar
 jurnal perniagaan
 Majalah
 Radio
 tv dll
 mungkin mahal dan perlu dimantau utk mendptkan hasil
 iklan melalui jurnal biasanya boleh dpt calon yg lebih bermutu 26
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Rujukan pekerja (employee referrals )
 pekerja yg sedia ada merupakan sumber yg baik utk
mebantu dlm pencarian calon-calon yg sesuai utk orgn
 pekerja akan merujuk orang yg dikenali kpd majikan
 Dlm sesetengah orgn, bonus tunai diberikan kpd pekerja
tersebut sekiranya calon yg dirujuk menunjukkan prestasi
yg baik dlm tempoh pekerjaan tertentu
 Selain dpd galakan dari pihak majikan, kejayaan melalui
sumber ini bergantung kpd :-
 motivasi & keupayaan pekerja yg sedia ada dlm memadankan
calon-calon dgn pekerjaan
 pengetahuan mereka mengenai jawatan kosong yg ada

27
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Internet
 ramai pemohon pekerjaan dlm bidang profesional dan
teknikal menggunakan internet utk memohon pekerjaan
 permohonan boleh melalui :-
 laman web syarikat secara online
 online job centers yg mewakili banyak syarikat

 kebaikan :-
 capaian yg luas
 sesuai utk memenuhi jawatan yg banyak
 capaian yg cepat kpd calon
 senang utk ditadbir
 senang dptkan calon yg sesuai

28
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Kolej & Pejabat penempatan
 kolej sebagai sumber pekerja berkemahiran khusus utk
jawatan profesional
 perekrutan dari kolej biasanya tidak melibatkan kos
 pejabat penempatan merupakan tempat untuk berhubung
dgn kolej. Cth:
 Pejabat penempatan UUM
• UPPA
• Unit Kaunseling
• HEP dll
 perekrutan besar-besaran boleh dilakukan sempena
perisitiwa tertentu, spt
 Pesta konvokesyen
 Hari kerjaya dll
29
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Agensi pekerjaan
 biasanya utk sumber pekerja peringkat sokongan
 agensi ini akan menghubungi, menapis & menyerahkan
pemohon kpd majikan dgn dikenakan bayaran
 biasanya sekitar 25% dari gaji permulaan pemohon
 bayaran dibuat bergantung kepada kejayaan penempatan
pemohon tersebut dengan majikan
 majikan perlu berhati-hati dlm memilih agensi pekerjaan
 orgn boleh menyemak prestasi agensi berkenaan melalui
orgn lain yg pernah menggunakan perkhidmatan mereka
 penempatan yg tidak sesuai mungkin berlaku

30
 Firma pencarian eksekutif @ headhunters
 utk jawatan profesional @ pekerjaan yg bergaji tinggi
 firma akan menghubungi, menapis, dan memberi resume
kpd majikan
 berbeza dgn agensi pekerjaan dr segi:
 firma ini mengurus perekrutan utk jawatan tinggi shj
 firma ini beroperasi biasanya atas dasar sbg pencari kekal
(retainer - yg mengenakan bayaran tanpa mengira sama ada
pemohon di terima atau tidak)
 Kebaikannya :-
 firma pencarian eksekutif hanya akan menyerahkan
pemohon yg benar-benar layak kpd orgn & tidak tertekan
utk memenuhi keperluan orgn yg menggunak perkhidmatan
mereka
31
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Pertubuhan & mesyuarat profesional
 orgn teknikal & profesional biasanya mengadakan
mesyuarat di seluruh negara sekurang-kurangnya sekali
setahun
 mereka kadangkala menyediakan perkhidmatan
penempatan untuk ahli-ahli
 bayaran selalunya dikenakan utk merekrut pada mesyuarat
tersebut
 sumber ini bertujuan utk :-
 menarik calon yg berkemahiran khusus @ profesional
 menarik golongan wanita, minoriti, atau kurang upaya/cacat

32
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Perkhidmatan pekerjaan negeri
 cth: pejabat buruh di setiap negeri
 utk mereka yg mengganggur
 biasa untuk pekerja bertahap rendah & sederhana
 orgn yg perlukan perkhidmatan selalunya memberi
maklumat ttg jenis pekerja yg mereka perlukan
 Perkhidmatan penempatan luar(outplacement)
 firma ini biasanya berhubung rapat dgn orgn utk
menyediakan bantuan kpd pekerja yg kehilangan pekerjaan
 firma ini juga menyediakan bantuan dlm btk kaunseling &
latihan kpd pekerja yg kehilangan pekerjaan tersebut utk
menyesuaikan diri dgn pekerjaan baru

33
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Agensi komuniti
 berperanan seperti agensi perkhidmatan penempatan luar utk
masyarakat setempat

 Pesta/Pameran Pekerjaan (kerjaya)

 satu tempat khas disediakan utk pelbagai pihak memberi maklumat,
mengumpul resume, & menapis pemohon pekerjaan . Cth :-
 persatuan profesional
 Majikan
 Universiti dll
 bayaran dikenakan kpd mereka yg mengambil bahagian oleh pihak
penganjur pameran/pesta
 baik utk orgn dari segi j/pendek dan j/panjang

34
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Co-ops and internship (ko-op & amali/praktikum)
 pelajar yg sedang belajar boleh diambil utk kerja-kerja
sambilan
 secara ko-op
 pelajar bekerja & belajar secara silih-ganti, spt bekerja dgn
majikan sepenuh masa selama satu semester, dan belajar semula
sepenuh masa selama satu semester, dan begitulah seterusnya
 secara internship
 pelajar bekerja dgn satu majikan secara sepenuh masa dlm
j/masa tertentu
 memberi peluang kpd orgn utk mendptkan pekerja
sambilan j/pendek, sambil dpt mengenalpasti calon yg
sesuai utk pengambilan selepas graduasi pelajar
35
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Lain-lain sumber inovatif
 persatuan alumni
 sumber utk personel yg berpengalaman
 Perkhidmatan utk belia menganggur
 sumber utk pekerjaan peringkat permulaan/rendah.
 organisasi keagamaan
 sumber perekrutan yg selalu diabaikan
 interest group
 persatuan yg membantu ahli-ahli mereka mendptkan
pekerjaan

36
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Sumber-sumber Perekrutan
 Lain-lain sumber inovatif (...samb)
 realtors(brokers)
 membantu rakan kongsi yg ditinggalkan utk
mendptkan pekerjaan baru
 rangkaian senior
 utk kepentingan golongan berumur mendptkan
pekerjaan dgn diberi latihan, kaunseling, dan
penempatan.
 Satu sumber utk orgn menggunakan perkhidmatan
golongan berumur
 direct mail solicitations (panggilan/jemputan secara terus)
 mungkin melalui pos, rumah ke rumah, pengumuman,
iklan di pasar raya dll yg ditujukan kpd kumpulan sasar
37
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Pemilihan Sumber Perekrutan
 Keberkesanan sesuatu sumber merujuk kpd kesan sumber
tersebut dlm meningkatkan kepuasan, prestasi, & pengekalan
pekerja
 tiada satu sumber terbaik utk perekrutan krn masing-masing
mempunyai kebaikan & kelemahan tersendiri
 Antara kriteria-kriteria yang di gunakan utk memilih sumber
perekrutan :-
 kuantiti pekerja
 kualiti pekerja
 ketersediaan (availability) sumber
 pengalaman lepas
 kekangan belanjawan
 tanggungjawab kontrak (contractual obligations)
38
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Pemilihan Sumber Perekrutan : Kriteria pemilihan
 kuantiti pekerja
 iklan adalah sesuai bila bil. pekerja yg ramai diperlukan
 bila jumlah jam sbg penunjuk kuantiti, sumber pekerja
sementara adalah berguna
 kualiti pekerja
 Firma pencarian eksekutif boleh digunakan jika perlukan
pekerja yg mempunyai KSAO yg tinggi
 Jika kemahiran teknikal yg diperlukan, kolej teknik adalah
sesuai
 ketersediaan (availability) sumber
 tidak semua sumber perekrutan dpt diperolehi oleh orgn,
spt agensi bantuan sementara biasanya tidak terdpt diluar
bandar
39
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Pemilihan Sumber Perekrutan : kriteria pemilihan
 pengalaman lepas
 sestengah sumber berkesan utk sestengah orgn, & juga
boleh melihat pengalaman dr orgn lain.
 Perlu lihat dr segi jenis dan kualiti perkhidmatan, masa
dan kebolehpercayaan, serta kualiti pemohon
 kekangan belanjawan
orgn besar selalunya dpt melakukan proses perekrutan
secara sendirian, ttp orgn kecil tidak berupaya disebabkan
kekurangan sumber kewangan
 tanggungjawab kontrak (contractual obligations)
 orgn yg ada kesatuan sekerja akan tertakluk kpd labour
agreements - sumber mana yg perlu diambil, dalaman atau
luaran
40
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Bila Hendak Mencari ?
 2 faktor dlm menentukan keputusan utk mencari pemohon :
 lead time concerns (hal-hal mendahului masa)
 Secara puratanya, dlm orgn besar terdpt banyak kekosongan
jawaatan pada satu-satu masa
 utk mengelakkan kelewatan, perancangan yg teliti mesti
dibuat lebih awal dlm menentukan jawatan kosong yg perlu
diisi dr masa ke smasa
 perancangan ttg bila masa/ketika yg sesuai utk pengiklanan
jawatan juga perlu diambil perhatian (termasuk masa yg
diperlukan utk urusan pengiklanan)
 perekrut perlu tahu tentang pasaran kerja semasa

41
 Pembangunan Strategi Perekrutan
Bila Hendak Mencari ?
 Faktor utk mncari pemohon (samb..):
 time sequence concerns (hal-hal susunatur masa)
 siri aktiviti perekrutan mesti didefinisi & diatur secara
munasabah utk menjayakan program perekrutan
 satu carta alir penstafan perlu digunakan utk
m’orgnisasikan semua komponen proses perekrutan
 indikasi yg sangat berguna utk susunatur masa ini dikenali
sebagai time lapse statistics
 time lapse statistics menyediakan data tentang purata masa
luput di antara pelbagai fasa dalam proses perekrutan
 data ini penting dlm mbantu pengurus merancang bila
sesuatu kekosongan jawatan perlu diisi

42
 Pencarian (Searching)
 Pencarian perlu diaktifkan selepas fasa
perancangan perekrutan dan pembangunan
strategi selesai

 pencarian calon memerlukan:

 pembangunan mesej komunikasi
 pemilihan medium utk komunikasikn mesej

43
 Pencarian (Searching)
Mesej komunikasi
 Antara perkara yg perlu dipertimbangkan dlm
pembangunan mesej komunikasi :-
 Matriks Keperluan Pekerjaan & Ganjaran
 Jenis-jenis mesej
 Mesej tradisional
 Mesej perekrutan realistik
 Mesej menarik
 Mesej sasaran

 Pemilihan mesej

44
 Pencarian (Searching)
Mesej komunikasi
 Matriks Keperluan pekerjaan & ganjaran
 maklumat yg dipersembahkan oleh orgn kpd pemohon
adalah penting utk pemohon membuat keputusan s/ada
utk menerima @ menolak sesuatu tawaran pekerjaan
 matriks ini perlu dikomunikasikan kpd pemohon melalui :-
 Iklan
 brosur perekrutan
 pebincangan bersemuka
 matriks keperluan pekerjaan memberitahu kpd pemohon
mengenai apa yg diperlukan utk melakukan sesuatu
pekerjaan
 matriks ganjaran pula menerangkan apakah ganjaran yang
ditawarkan utk sesuatu pekerjaan itu

45
 Pencarian (Searching)
Mesej komunikasi : Jenis-Jenis Mesej
 Mesej tradisional
 maklumat tentang orgn biasanya terlalu umum & < tepat
 cth: peluang perkembangan kerjaya yang tidak terhad (nampak spt
bagus, ttp samar-samar & mungkin mengelirukan)
 Mesej perekrutan realistik
 menggambarkan ttg orgn & pekerjaan yg sebenarnya. Cth :-
 realistic job preview (RJP)
• ciri positif spt :-
 kemudahan rawatan pergigian, peluang meningkatkan
pendidikan & kenaikan pangkat
• ciri negatif spt :-
 perlu ‘outstation’ 2x seminggu, kadar kenaikan gaji hanya
2% dlm masa tiga tahun terkebelakang

46
 Pencarian (Searching)
Mesej komunikasi : Jenis-Jenis Mesej
 Mesej menarik (attractive messages):
 pemohon akan tertarik utk dtg ke temuduga, menyertai
@ b’sama orgn
 cth: perbelanjaan temuduga dibayar, faedah yg menarik
 Mesej sasaran (targeted messages):
 mesej disasarkan kpd kumpulan calon tertentu, spt belia,
graduan, wanita dll
 calon yg berbeza akan melihat ganjaran dari sudut yg
berbeza
 cth: graduan mungkin mahukan gaji berbanding
insentif , calon yang lain mungkin ada tarikan yang
lain pula
47
 Pencarian (Searching)
Mesej komunikasi : Pemilihan Mesej
 Jenis mesej yg hendak digunakan bergantung kpd :-
 pasaran buruh
 Ciri-ciri kosongan jawatan
 Ciri-ciri pemohon
 Iaitu apabila
 pasaran buruh sempit (tight):
 Mesej menarik & mesej sasaran adalah sesuai
 Pekerjaan yg khusus utk pemohon yg tertentu
 mesej sasaran adalah sesuai
 calon yg mempunyai pengalaman kerja
 mesej realistik kurang sesuai

48
 Pencarian (Searching)
Medium komunikasi
 Medium saluran komunikasi yg biasa
digunakan utk perekrutan ialah:
 Brosur perekrutan
 Video & Sidang Video (videos & videoconferencing)
 Iklan
 Mesej suara (Voice messages)
 Laman web (Web Sites)
 Radio

49
 Pencarian (Searching)
Medium komunikasi
 Brosur Perekrutan
 selalunya diberi secara terus kpd pemohon
 maklumat selalunya lengkap & panjang
 maklumat adalah ttg pekerjaan & orgn serta lokasinya
 Kebaikan
 orgn dpt mengawal kpd siapa brosur dberi
 isinya lebih panjang dari iklan
 Kelemahan
 belanja yg mahal
 Ciri-ciri brosur yg baik
 Unik
 Menarik
 Bermaklumat lengkap (temasuk faedah, laluan kerjaya dll)

50
 Pencarian (Searching)
Medium komunikasi
 video & sidang video:
 video sepatutnya mengkomunikasikan
 fakta& maklumat asas orgn
 tentang budaya & suasana orgn

 sidang video
 wakil & pemohon tidak perlu bersemuka secara terus
ttp melalui monitor komputer
 kos pengedalian agak mahal

51
 Pencarian (Searching)
Medium komunikasi
 Iklan
 maklumat lebih ringkas & padat berbanding brosur
 boleh melalui akhbar, TV & radio, di pasar raya, pos dll
 Jenis-jenis iklan:
 classified advertisement
• iklan dlm ruang di akhbar yg disusun mengikut abjad
 classified display ads
• iklan dlm mana-mana bahagian akhbar
• kos adalah sederhana
 display ads
• pilihan bentuk & kedudukan adalah bebas (kelihatan spt brosur)
• kos adalah tinggi
 blind ads
• pengenalan pengiklan/majikan disembunyikan dr calon.
• Banyak kelemahan

52
 Pencarian (Searching)
Medium komunikasi
 Laman web
 boleh berfungsi sbg sumber & medium perekrutan
 kawasan liputan adalah luas
 Radio:
 Orgn boleh membeli slot masa di antara 30-60 saat utk
mengiklan kerja kosong (spt Radio M’sia Kedah)
 belanja adalah murah
 Mesej suara (voice message)
 calon mendengar maklumat melalui telefon berkenaan
kerja kosong (yg telah diiklankan terlebih dahulu)
 calon perlu ikut arahan utk tindakan selanjutnya (Exhibit 7.7)

53
 Reaksi Calon
Reaksi terhadap perekrut
 Walau pun perekrut boleh mempengaruhi reaksi pemohon,
ttp ciri-ciri pekerjaan memberi pengaruh yg > besar
 pengaruh perekrut adalah lebih terhadap sikap berbanding
dengan gelagat pemohon
 ciri demografik perekrut tidak mempunyai banyak impak
keatas reaksi pemohon
 2 gelagat perekrut mempunyai pengaruh yang besar
terhadap reaksi calon :-
 bersikap prihatin (empati, membantu, enthusiastic, dll)
 berpengetahuan tentang pekerjaan tersebut spt keperluan
pekerjaan & ganjaran pekerjaan

54
 Reaksi Calon
Reaksi terhadap proses perekrutan
 Pemohon lebih suka kpd proses perekrutan yg mana alat
penapisan yang digunakan adalah berkaitan dgn
pekerjaan
 Kelewatan/kelambatan dlm proses perekrutan
mempunyai kesan -ve terhdp reaksi pemohon
 Jumlah perbelanjaan bukan penentu kpd kejayaan proses
perekrutan.
 Pastikan amalan perekrutan yg berkesan disasarkan
Supaya tidak mengalami kerugian
 Pengaruh perekrut terhdp pemohon selalunya wujud pd
peringkat awal proses perekrutan, dgn itu kredibiliti
perekrut di peringkat awal kontek (contacts) dgn pemohon
adalah kritikal
55