PERSONNEL PLANNING AND

RECRUITING
• Proses perekrutan dan seleksi pegawai merupakan hal vital dalam menjaga daya saing
organisasi. Aktivitas vital ini utamanya adalah tugas departemen Sumber Daya Manusia,namun
pada praktiknya pelaksanaan proses tersebut melibatkan berbagai komponen lainnyadalam
organisasi, mulai dari CEO hingga pegawai biasa dalam suatu perusahaan.
• Dalam bukunya, Gary Dessler menulis bahwa proses perekrutan dan seleksi pegawai inidapat
dirumuskan ke dalam tahap-tahap.
Tahap pertama ialah perencanaan personil/pegawai.
Pada tahap ini manajer harus memutuskan posisi-posisi apa saja yangakan diisi oleh para pegawai
baru. Perencanaan personil hendaknya berangkat dari rencanastrategis perusahaan.
Sebagai contoh, sebuah organisasi berencana untuk membuka
pabrik baru, berdasarkan itu, organisasi harus bisa memprediksi 
seberapa besar  penambahan pegawai yang dibutuhkan untuk bisa memenuhi 
kebutuhan mereka agar pabrik baru bisa beroperasi sesuai dengan yang diharapkan.
• Perencanaan personil tentunya tidak bisa dibuat begitu saja, melainkan harus didasarkan pada prediksi yang akurat.
Dalam hal ini, prediksi yag akan dibahas akan mencakup tiga hal:
• kebutuhan personil,
• pasokan kandidat dari dalam
• dan pasokan kandidat dari luar.
Pertama,untuk mengetahui seberapa banyak personil yang kita butuhkan, kita mengenal di antaranya empat teknik, mencakup analisis
tren, analisis rasio, plot sebaran, dan dengan program computer. Tiga teknik pertama yang saya tulis tersebut relatif mudah
diaplikasikan, namun demikian tentunya memiliki beberapa kekurangan. Teknik analisis dengan program computer cenderung
memberikan informasi yang lebih akurat sebab dapat dengan mudah memperbanyak variabel keputusan serta skenario proyeksi yang
berbeda-beda. Pada zaman sekarang, rata-rata perusahaan menggunakan teknik ini.
• Tugas manajer dalam proses perekrutan pegawai tidak berhenti sebatas mengetahui
seberapa banyak pegawai yang mereka butuhkan, tugas selanjutnya adalah mengestimasi pasokan kandidat dari
dalam dan luar perusahaan. Lazimnya yang diestimasi terlebih dahulu adalah pasokan kandidat dari dalam. 
Hal utama yag dicari di sini adalah siapa dari sekian banyak pegawai perusahaan yang bisa dipercayakan 
mengisi posisi yang baru dibentuk. Teknik dalam upaya pengambilan keputusannya dapat dengan manual maupun
terkomputerisasi. Untuk itu, jelas bahwa organisasi harus bisa mengatur database semua pegawainya dengan tetap
memperhatikan isu-isu privasi dalam hal tersebut
• Langkah selanjutnya adalah mengestimasi pasokan kandidat dari luar, yang mana hal
ini biasanya dilakukan jika pasokan kandidat dari dalam organisasi tidak cukup untuk mengisi
kekosongan/lowongan posisi yang akan muncul. Informasi mengenai orang-orang
yang berpotensi tentu mudah ditemukan pada zaman sekarang ini, entah dalam bentuk softcopy (website, dan
sebagainya) ataupun hard copy (majalah, surat kabar, dan sebagainya).
• Berikutnya kita bertolak ke isu tentang betapa pentingnya perekrutan yang efektif bagi perusahaan.
1. Pertama, kita harus mengetahui bahwa dalam situasi ekonomi apapun, selalu ada kemungkinan bagi
organisasi untuk sulit mendapatkan pegawai yang dicari, misalnya meski angka pengangguran sedang
tinggi. Hal ini dikarenakan meski jumlah pengangguran meningkat, tidak selalu meningkatkan pula jumlah
orang-orang yang berpotensi untuk memenuhi harapan organisasi.
2. Kemudian harus diakui bahwa perekrutan merupakan kegiatan yang kompleks dikarenakan beberapa hal.
Misalnya, kesuksesan perekrutan justru seringkali dipengaruhi oleh hal-hal yang tidak ada sangkut-pautnya
dengan proses perekrutan,kemudian tentu saja perekrutan yang baik mensyaratkan adanya proses seleksi
yang baik pula,di mana mendesain proses seleksi pegawai tidaklah mudah. Selain itu, masih ada pula hal-
hal yang membuat perekrutan menjadi hal yang kompleks sebagaimana yang ditulis Gary Desslerdi
bukunya.
• Salah satu hal yang tidak boleh luput dari perhatian organisasi dalam hal perekrutan adalah
masalah sentralisasi/desentralisasi upaya perekrutan. Maksudnya adalah apakah perekrutan
akan dilakukan oleh kantor sentral, atau boleh dilakukan melalui berbagai kantor cabang yang
dimilikinya. Keduanya tentu memiliki kekurangan dan kelebihannya masing-masing. Setelah
itu, akan lebih baik apabila dalam prosesnya, pihak-pihak yang terkait dalam manajemen
SDM bisa bekerjasama dengan para pengawas/supervisor yang mengawasi
para pegawai yang akan mengisi posisi yang pengisinya sedang dicari oleh pihak manajemen
SDM. Hal ini kurang lebih bisa meningkatkan pengetahuan pihak manajemen SDM dalam
menentukan persyaratan untuk mengisi posisi tersebut.
• Agar perekrutan dalam organisasi bisa berjalan degan efektif, tentu harus ada indicator
ukuran-ukuran penilaian efektivitas proses perekrutan organisasi. Metode yang dipakai
bisa bermacam macam,  tergantung kebijakan organisasi. 
Salah satu metode yang cukup sederhana adalah dengan alat seleksi pra-penyaringan. Selain itu,
metode recruiting yield pyramid  juga merupakan salah satu pilihan.
•Menuju isu selanjutnya masih mengenai perekrutan, mungkin dalam mencari calon
pegawai potensial, kita bisa melakukannya dengan mudah mengingat media di luar sana  begitu lengkap,
namun mungkin upaya perekrutan internal merupakan yang terbaik bagi organisasi dikarenakan berbagai
faktor, misalnya tidak perlu repot-repot lagi untuk mengadakan orientasi pegawai, upaya pelatihan pegawai
juga bisa diminimalisir, dan lain sebagainya. Dikarenakan organisasi tidak selalu bisa merekrut pegawainya
untuk mengisi suatu posisi, tentu perihal perekrutan eksternal patut dipertimbangkan oleh organisasi.
Dalamupaya perekrutan eksternal, organisasi bisa merekrut pegawai via internet, yakni  utamanya dengan
memasang iklan di website organisasi atau di website-website yang memang disediakan untuk memasang
iklan lowongan pekerjaan.
•Di zaman sekarang, setiap organisasi ditantang untuk mampu menampung tenaga kerja yang lebih bervariasi.
Sebut saja para single-parent , penyandang cacat, atau bahkan orang-orangyang berusia tua. Organisasi yang
mampu memanfaatkan peluang semakin
meningkatnya jumlah kaum minoritas di kalangan masyarakat jelas memiliki competitive advantage
 dibandingkan organisasi lain, khususnya dalam hal mengantisipasi semakin kerasnya persaingan dalam
merekrut tenaga kerja yang potensial.