A.

Perencanaan Personel dan Perekrutan

Perencanaan angkatan kerja (atau pekerjaan atau personel) adalah proses untuk
memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang harus diisi dan bagaimana cara
mengisinya. Perencanaan ini mencakup semua posisi di masa depan, dari mulai pegawai
pemeliharaan hingga CEO.

 Perencanaan Angkatan Kerja

- Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja
Semua rencana angkatan kerja harus, pertama-tama mengalir dari rencana strategis
perusahaan, jadi rencana untuk memasuki bisnis baru atau mengurangi biaya semuanya
mempengaruhi jenis posisi yang perlu anda isi (atau hilangkan).
Proses perencanaan angkatan kerja dasar adalah meramalkan permintaan pemberi
kerja akan (kebutuhan akan) tenaga kerja dan penawaran angkatan kerja; kemudian,
mengidentifikasi kesenjangan penawaran-permintaan dan mengembangkan rencana
tindakan untuk mengisi proyeksi tersebut.

1. Peramalan Kebutuhan Personel (Permintaan Tenaga Kerja)

Kebutuhan staff suatu perusahaan mencerminkan permintaan akan produk dan jasanya
yang disesuaikan untuk perubahan rencana perusahaan dalam sasaran strateginya dan
untuk perubahan dalam tingkat perputaran dan produktivitasnya. Oleh karena itu
meramalkan permintaan angkatan kerja dimulai dengan memperkirakan permintaan
untuk produk atau jasa anda.
Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personel adalah dengan meramalkan
pendapatan terlebih dahulu. Kemudian, memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan
untuk mendukung volume penjualan ini. Namun, manajer harus mempertimbangkan juga
factor-faktor strategis lainnya. Factor ini meliputi proyeksi perputaran,keputusan untuk
meningkatkan (atau menurunkan) produk dan jasa, perubahan produktivitas, sumber daya
finansial dan keputusan untuk memasuki atau meninggalkan bisnis.
 Analisis Tren

Mempelajari variasi dalam tingkat perusahaan selama beberapa tahun terakhir.

Sebagai contoh, menghitung jumlah karyawan pada tiap akhir taun selama lima tahun
terakhir dalam setiap sub-kelompok untuk mengidentifikasi trennya.

Analisis tren dapat memberikan perkiraan kasar awal dari kebutuhan staf dimasa
depan. Tetapi, tingkat pekerjaan jarang sekali bergantung hanya pada jalannya waktu dan
kebutuhan keterampilan yang berubah akan memengaruhi kebutuhan angkatan kerja yang
akan datang.

 Analisis Rasio

Pendekatan sederhana ini, analisis rasio berarti membuat ramalan berdasarkan

pada rasio historis antara :

a. factor kasual (volume penjualan)

b. jumlah karyawan yang dibutuhkan

seperti halnya analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa hal-hal seperti
produktifitas tetap sama. Jika produktivitas penjualan akan meningkat atau menurun,
rasipo penjualan terhadap tenaga penjual akan berubah

 Diagram sebar

Diagram sebar memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variable seperti

penjualan dan tingkat staf perusahaan berkaitan. Jika keduanya berkaitan, apabla anda
dapat meramalkan aktivitas tersebut (seperti penjualan), anda juga harusnya dapat
memperkirakan kebutuhan personel anda.

Dengan diagram sebar akan terlihat perbandingan ukuran rumah sakit dengan
jumlah perawat. Jika keduanya berkaitan titiknya akan venderung jatuh kepada sebuah
garis lurus. Meskipun sederhana, diagram sebar mempunyai kekurangan, yaitu :

1. Hubungan penjual/personel secara historis mengasumsikan bahwa akktivitas dan

keterampilan perusahaan yang ada akan berlanjut seperti itu.
 2. Alat-alat ini cenderung menganjurkan manajer untuk menambah karyawan, tidak
terganting pada kebutuhan perusahaan
3. Alat-alat ini cenderung melembagakan cara yang sudah ada untuk melakukan hal-
hal, bahkan dalam masa perubahan.

 Meramalkan Penawaran Kandidat dari Dalam

- System manual dan bagan pergantian

Manajer departemen atau pemilik dari perusahaan kecil acap kali menggunakan
alat-alat manual untuk melacak kualifikasi karyawan. Jadi, formulir inventori personel
dan catatan perkembangan menghimpun informasi kualifikasi pada setiap karyawan.
Bagan pergantian personel merupakan opsi lainnya, khususnya untuk posisi puncak
perusahaan. Bagan ini memperlihatkan kinerja dan kemungkinan dipromosikan saat ini
untuk potensi pergantian setiap posisi.

 Meramalkan penawaran kandidat dari luar

Jika tidak terdapat cukup banyak kandidat dari dalam yang terampil untuk
mengisi lowongan yang diantisipasi. Adanya penekanan pada teknologi berarti bahwa
banyak pelamar mungkin kekurangan keterampilan dasar seperti
matematika,komunikasi,kreativitras dan kerja tim. Kebutuhan seperti ini juga
dipertimbangkan menjadi factor dalam rencana angkatan kerja pemberi kerja.

B. Peran pemantauan angkatan kerja prediktif dalam manajemen bakat

Dalam hal praktik manajemen akat terbaik, perencanaan angkatan kerja oleh
karenya membutuhkan perhatian secara berkelanjutan terhadap isu-isu perencanaan
angkatan kerja. Manajer menyebutnya sebagai pemantauan angkatan kerja prediktif.
Faktor-faktornya meliputi karakteristik demografis angkatan kerja.
 Perencanaan suksesi

Perencanaan ini melibatkan pengembangan rencana angkatan kerja untuk posisi

puncak perusahaan. Perencanaan suksesi adalah proses berkelanjutan untuk secara
sistematis mengidentifikasi,menilai dan mengembangkan kepemimpinan organisasitoris
untuk meningkatkan kinerja. Perencanaan ini memerlukan tiga langkah :

1. Mengidentifikasi kebutuhan kunci

Hal-hal yang perlu dibahas disini meliputi pendefinisian posisi kunci dan potensi
tinggi, meninjau bakat perusahaan yang ada sekarang dan menciptakan profil
keterampilan untuk posisi-posisi kunci tersebut.

2. Mengembangkan kandidat dari dalam

Setelah mengidentifikasi posisi-posisi kunci di masa depan, manajemen beralih

untuk menciptakan kandidat untuk pekerjaan ini. “menciptakan” berarti
mengidentifikasi kandidat dari dalam atau luar dan memberi mereka pengalaman
perkembangan yang mereka butuhkan untuk menjadi kandidat yang dapat
berkalan terus.

3. Menilai serta memilih mereka yang akan mengisi posisi-posisi kunci tersebut.

 Perekrutan Karyawan
Perekrutan Karyawan adalah menemukan dan atau menarik pelamar untuk posisi
terbuka pemberi kerja. Perekrutan yang efektif tidaklah mudah. Pertama, beberapa
metode perekrutan lebih unggul dari yang lainnya, tergantung pada pekerjaannya.
Kedua, perekrutan tergantung pada isu-isu non perekrutan seperti skala bayaran.
Ketiga, hokum pekerjaan menentukan apa yang boleh dilakukan.
- Sumber kandidat dari luar
1. Perekrutan informal dan pasar tersembunyi banyak (atau sebagian besar)
lowongan pekerjaan tidak dipublikasikan sama sekali, pekerjaan tercipta dan
 menjadi tersedia ketika pemberi kerja secara kebetulan bertemu dengan
kandidat yang tepat.
2. Merekrut via internet
Perekrutan via internet sedang menjadi semakin canggih. Orang-orang
yang mengunjungi situs tersebut dapat secara virtual memasuki setiap kantor
perusahaan tersebut di Asia, berjalan melalui ruang pertemuannya dan
berbicara secara virtual dengan karyawan lokalnya untuk mengalami seperti
apa bekerja di kantor tersebut.
3. Media social dan DM
Perekrutan juga sedang beralih dari papan pekerjaan daring menuju
situs jejaring social seperti melalui facebook dan linkedln. Permasalahan yang
ingin mereka tangani adalah banyak lamaran pekerjaan yang diterima melaui
papan pekerjaan dan tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan.

- Menggunakan Pelacakan Pelamar

Pelacakan pelamar adalah system daring yang membantu pemberi kerja
menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun, dan mengelola pelamar.
1. Meningkatkan efektivitas perekrutan daring
Pemberi kerja juga mengambil langkah-langkah. Kebanyakan perusahaan
menempatkan informasi pekerjaan hanya satu klik dari laman mereka.
Pelamar dapat menyerahkan resume mereka secara daring di hampir seluruh
situs perusahaan.
Akhirya, perekrutan daring membutuhkan kehati-hatian dari pelamar. Banyak
papan pekerjaan tidak mengecek keabsahan perekrut yang memasang iklan.

Dalam menyusun (menulis) iklan pertama-tama anda harus menarik perhatian

pada iklan tersebut, atau pembaca mungkin mengabaikannya. Kemudian,
kembangkan minat pada pekerjaan tersebut.
2. Agensi Pekerjaan
Terdapat tiga jenis agensi pekerjaan ;
a. Agensi pemerintah yang dioperasikan oleh pemerintah federal,Negara
bagian, atau local
Setiap Negara bagian mempunyai sebuah agensi layanan pekerjaan
pemerintah yang dijalankan oleh Negara bagian.
b. Agensi yang berhubungan dengan organisasi nirlaba
Sebagian besar perkumpulan professional dan teknis nirlaba
mempunyai unit yang membantu anggotanya mencari pekerjaan. Banyak
agensi pemerintah kjisis menempatkan orang yang berada dalam kategori
khusus, seperti mereka yang memiliki disabilitas.
c. Agensi milik swasta
Agensi swasta merupakan sumber penting dari personel
kepegawaian, kerah putih, dan manajerial. Gunakan agensi seperti ini
jika:
1. Perusahaan anda tidak mempunyai departemen SDM sendiri dan
merasa mereka tidak dapat melakukan perekrutan dan penyaringan
dengan baik.
2. Anda harus mengisi sebuah pekerjaan dengan cepat.
3. Terdapat kebutuhan untuk menarik lebih banyak pelamar minoritas
atau perempuan.
4. Anda ingin menjangkau individu yang sekarang telah bekerja yang
mungkin merasa lebih nyaman berusrusan dengan agensi
dibandingkan dengan perusahaan pesaing.
5. Anda ingin mengurangi waktu yang anda gunakan untuk merekrut.

Menggunakan agensi pekerjaan juga kita harus mengindari potensi

jebakan. Untuk membantu menghindari masalah :

a. Berikan kepada agensi deskripsi pekerjaan yang akurat dan lengkap

b. Pastikan bahwa tes,blangko aplikasi dan wawancara menjadi bagian
dari proses seleksi agensi tersebut
 c. Secara periodic, tinjaulah data EEOC, mengenai data kandidat yang
diterima atau ditolak oleh perusahaan anda dan agensi tersebut.
d. Lakukan penyaringan agensi
e. Menambah pengecekan referensi agensi dengansetidaknya
mengecek referensi kandidat akhir oleh anda sendiri.
 Kenali Hukum dan Pekerjaan Anda

A. Karyawan kontrak
Karyawan kontrak di artikan secara hokum adalah karyawan dengan status bukan
Karyawan tetap atau dengan kalimat lain Karyawan yang bekerja hanya untuk waktu
tertentu berdasar kesepakatan antara karyawan dengan Perusahaan pemberi kerja.

B. Penyusunan Staf Alternatif

Karyawan temporer merupakan contoh dari penyusutan staf alternatif pada

dasarnya,penggunaan sumber perekrutan nontradisional.Pengaturan staf alternatif
termasuk”karyawan temporer perusahaan sendiri” dan “karyawan teknis kontrak”.

C. Offshoring dan Outsourcing Pekerjaan

Offshoring dan Outsourcing mengirimkan pekerjaan ke luar.Outcourcing berarti

menyuruh vendor dari luar untuk menyuplai layanan yang sebelumnya dilakukan oleh
karyawan perusahaan sendiri di dalam perusahaan.Offshoring berarti menyuruh vendor
dari luar atau karyawan di luar negri untuk menyuplai layanan yang sebelumnya
dilakukan oleh karyawan perusahaan sendiri di dalam perusahaan.

D. Perekrut Eksekutif

Merupakan agensi pekerjaan khusus yang digunakan pemberi kerja untuk mencari
bakat manejemen puncak untuk klien mereka.Presentase posisi perusahaan Anda yang di
isi oleh layanan ini mungkin kecil.Namun,pekerjaan ini meliputi eksekutif kunci dan
posisi teknis.Untuk posisi eksekutif,headhunters mungkin menjadi satu-satunya sumber
kandidat.Pemberi kerja selalu bersedia membayar biayanya.
 Meningkatkan Kinerja:Alat-Alat SDM untuk Manajer Lini dan Wirausahawan

A. Rujukan dan Walk-In

Kampanye karyawan rujukan merupakan opsi perekrutan yang sangat penting. Disini
pemberi kerja memasang pengumuman lowongan rujukan di situs jejaring,papan
bulletin,dan/atau papan dinding mereka.Mereka acap kali menawarkan hadiah atau
imbalan tunai untuk rujukan yang berakhir dipekerjakan.

B. Layanan Perekrutan Atas Permintaan

Layanan Perekrutan Atas Permintaan adalah perekrut yang dibayar secara perjam atau
proyek,alih-alih berdasarkan presentase,untuk mendukung suatu proyek tertentu.

C. Perekrutan Perguruan Tinggi

Mengirimkan perwakilan pemberi kerja ke kampus perguruan tinggi untuk
menyaring pelamar dan menciptakan kelompok pelamar dari kelas yang akan lulus
merupakan sumber penting peserta pelatihan manajemen dan professional dan karyawan
teknis.

D. Telecommuter
Merupakan semua atau sebagian besar pekerjaan mereka dari jarak jauh,acap kali dari
rumah, dengan menggunakan teknologi informasi.

E. Personel Militer
Personel militer Amerika Serikat yang kembali dan dibebas tugaskan memberikan
sumber karyawan yang terlatih dan disiplin yang sangat bagus.Militer mempunyai
program untuk memfasilitasi tentara mencari pekerjaan.

F. SDM Berbasis Bukti: Mengukur Efektifitas Perekrutan dan Mengurangi Biaya

Perekrutan.

Bahkan,pemberi kerja kecil dapat mengeluarkan puluhan ribu dolar pertahun untuk
merekrut pelamar sehingga penting bagi kita untuk mengendalikan biaya
 perekrutan.Biaya-biaya ini meliputi biaya perekrutan internal, seperti waktu yang di
habiskan oleh professional SDM pemberi kerja pada perekrutan,dan biaya operasional
lainnya seperti ruang kantor.

 Meningkatkan Kinerja: SDM Sebagai Pusat Laba

A. Memangkas Biaya Perekrutan

Perekrutan adalah vendor khusus yang menangani kontrak jangka pendek dengan
pemberi kerja.Mereka biasanya menandatangani kontrak jangka pendek dengan pemberi
kerja, dan menerima biaya bulanan yang bervariasi dengan jumlah perekrutan actual yang
di lakukan pemberi kerja. Cara ini membuatnya lebih mudah bagi pemberi kerja untuk
menaikan atau menurunkan pengeluaran perekrutannya dibandingkan dengan membayar
biaya yang relatif tetap untuk kantor perekrutan dalam perusahaan.

B. Merekrut Angkatan Kerja Yang Lebih Beragram

Merekrut angkatan kerja yang beragram tidak hanya bertanggung jawab secara sosial.
Dengan adanya peningkatan yang cepat dalam kalangan minoritas,pekerja orang tua,dan
kandidat wanita,hal itu menjadi keharusan.
 Merekrut Wanita

Dengan kemajuan yang telah di capai wanita dalam mendapatkan dan

mampu unggul di beragam pekerjaan professional,manajerial,dan
militer,orang dapat berasumsi bahwa karyawan tidak membutuhkan upaya
perekrutan khusus untuk merekrut wanita,tetapi itu tidak selalu
benar,sehingga banyak pemberi kerja yang menfokuskan usaha-usaha
khusus untuk merekrut wanita yang memenuhi syarat.

 Merekrut Orang Tua Tunggal

Akhir-akhir ini terdapat hampir 10 juta keluarga orang tua tunggal dengan
anak di bawah usia 18 tahun yang di pelihara oleh ibu, yang sekitar dua
per tiganya bekerja.Terdapat sekitar 1,25 juta keluarga orang tua tunggal
dengan anak berusia di bawah 18 tahun yang di pelihara oleh ayah,yang
tiga perempatnya bekerja.Menjadi orang tua tunggal tidaklah mudah, dan
 merekrut dan mempertahankan mereka membutuhkan pemahaman
terhadap permasalahan yang mereka hadapi

 Pekerja Berusia Lanjut

Segmen angakatan kerja yang bertumbuh secara cepat adalah mereka yng
berusia dari 45 hingga 64 tahun.Di sisi positif nya ,sebuah survei yang
dilakukan oleh AARP dan SHRM menyimpulkan bahwa pekerja berusia
lanjut cenderung mempunyai tingkat absensi yang lebih rendah,
reliabilitas lebih tinggi, dan kebiasaan kerja yang lebih baik dibandingkan
pekerja berusia muda

 Pentingnya Keberagaman

Organisasi-organisasi seringkali berfokus pada operasi dan produktivitas,

memperkerjakan talenta yang mampu memenuhi 2 kriteria ini saja sudah
cukup. Akan tetapi, pentingnya keberagaman ini lebih dari itu.
Keuntungan dari keberagaman dapat dilihat melalui pertemuan dari
berbagai ide, kepribadian, dan pengalaman yang berbeda yang berasal dari
keberagaman latar belakang.

Sebuah penelitian oleh Forbes mengungkapkan bahwa keberagaman

mendorong munculnya inovasi dan bahwa keberagaman merupakan suatu
komponen penting dari kesuksesan dalam sebuah platform global.
Sementara itu, terbukti bahwa memiliki jaringan multibudaya memicu
kreatifitas, menurut penemuan dari Harvard Business School.

 Merekrut Minoritas
Pertama-tama,pahami rintangan yang mencegah minoritas untuk
melamar.Setelah mengenali rintangannya, kita beralih untuk menarik dan
mempertahankan minoritas dan wanita.Hal ini dapat meliputi,misalnya
pelatihan ketrampilan dasar, opsi kerja yang fleksibel,panutan,dan
mendesain ulang pekerjaan.
  Pekerja Dengan Disabilitas
Riset yang ada cukup persuasive mengenai fakta daman hal hampir semua
kriteria kerja di karyawan dengan disabilistas merupakan pekerja yang
kapabel.Ribuan pemberi kerja di Amerika Serikat dan dimanapun juga
telah menemukan bahwa karyawan dengan disabilitas memberikan sumber
yang unggul dan sebagian besarnya tidaktermanfaatkan dari pekerja yang
efisien dan kompeten yang berkisar dari teknologi informasi hingga
periklanan kreatif hingga sesepsionis.

 Meningkatkan Kinerja:Alat-alat SDM untuk Manajer Lini dan Wirausahawan

Pedoman Aplikasi
Penggunan yang tidak efektif atas aplikasi dapat sangat merugikan pemberi
kerja.Manajer harus selalu mengingat berberapa pedoman praktis ini.Dalam bagian
“sejarah pekerjaan”mintalah informasi terperinci pada setiap pemberi kerja
sebelumnya,termasuk nama penyelia serta alamat surel dan nomor teleponnya.Perkirakan
mengenai berapa banyak pelamar yang membesar besarkan kualifikasi mereka berkisar
40% dan 70%.Yang terakhir,pengisian formulir yang tidak lengkap dapat mencerminkan
kebiasaan kerja yang buruk.

 Kenali Hukum Pekerjaan Anda

A. Formulir Aplikasi dan Hukum EEO
Dalam formulir dan hukum EEO terdapat pendidikan,catatan penahanan,pemberitahuan
dalam keadaan darurat,keanggotaan dalam organisasi,cacat fisik,status
perkawinan,perumahan,dan yang terakhir adalah resume video.
B.Mengembangkan dan Menggunakan Formulir Aplikasi
 Tujuan dari Formulir Aplikasi
Yang pertama,anda dapat membuat penilaian mengenai perkara
substansif,seberapa jauhkah pelamar memiliki pengalaman dan pendidikan
untuk melakukan pekerjaan tesebut.
 Yang kedua,anda dapat menarik kesimpulan mengenai kemajuan dan
pertumbuhan sebelumnya dari pelamar,yang khususnya penting bagi
kandidat manajemen.
Yang ketiga,anda dapat menarik kesimpulan sementara mengenai stabilias
pelamar berdasarkan pada catatan pekerjaan sebelumnya.
Yang keempat,anda mungkin dapat menggunakan data dalam aplikasi
tersebut untuk meramalkan kandidat mana yang akan berhasil dalam
pekerjaan.
 Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Meramalkan Kinerja
Sejumlah pemberi kerja menggunakan analisis informasi aplikasi untuk
meramalkan masa kerja dan kinerja karyawan.Pilih artikel biodata dengan
mengingat tiga hal. Pertama,hukum hukum pekerjaan setara membatasi
artikel yang ingin digunakan.Dari artikel yang tidak menyerang pribadi
pelamar adalah yang terbaik.

C. Arbitrase Wajib

Banyak pemberi kerja,karena menyadari tingginya biaya pengadilan dalam kasus

pekerjaan, mengharuskan pelamar pada aplikasi mereka untuk menyepakati arbitrase
wajib seadainya muncul perselisihan.pengadilan federal berbeda telah mengambil posisi
berbeda pada dapat ditegakannya klausul “resolusi perselisihan alternatif wajib”
tersebut.Klausul ini pada umumnya dapat ditegakkan,dengan dua batasan yaitu:

1.Arbitrase tersebut haruslah merupakan sebuah proses yang adil.

2.Klausul arbitrase wajib membuat sebagian kandidat tidak senang.