Nama :.....................................................

NIM : .....................................................

Q
UNIVERSITAS MERCU BUANA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S.1

KUIS I
SEMESTER GANJIL TAHUN AKADEMIK 2018/3019

Mata Kuliah/SKS : Perencanaan dan Pengembangan SDM / 3 sks

Hari/Tanggal : Sabtu, 13 Okrtober 2018
Waktu : 120 menit
Sifat Ujian : Open Book
Dosen : Dr. Anik Herminingsih, M.Si.

Jawablah Pertanyaan-pertanyaan di Bawah ini dengan Jelas.

1. Apakah tujuan dari perencanaan dan pengembangan SDM dalam suatu perusahaan?
Jelaskan jawaban anda dengan memberikan contoh.

2. Perencanaan sumberdaya manusia (SDM) adalah suatu proses yang didisain untuk
membantu manajemen dalam membuat keputusan penting dalam mengalokasikan
sumberdaya untuk manajemen orang-orang dalam organisasi dalam rangka mencapai
tujuan-tujuan perusahaan. Jelaskan secara singkat dan jelas tahapan-tahapan proses
perencanaan SDM.

3. Buatlah iklan lowongan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan tenaga

administrasi di perusahaan yang bertugas mengentri data. Sebutkan pendidikan yang
diperlukan dan pengalaman apakah yang mendukung tugas tersebut.

4. Sebuah rumah sakit yang akan segera diresmikan memprediksi jumlah pasien yang akan
dilayani pada 3 bulan pertama sejak awal didirikan adalah sebanyak 100 orang pasien per
hari. Pada 3 bulan berikutnya diprediksi akan menjadi 250 orang pasien per hari. Jika rasio
kemampuan periksa seorang dokter adalah 1 dokter : 20 orang pasien, sedangkan
kemampuan pelayanan perawat adalah 1 perawat : 5 orang pasien, berapakah jumlah
dokter dan jumlah perawat yang harus direkrut pada tahap pendirian rumah sakit?

5. Sebutkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap ketersediaan SDM perusahaan sehingga

perlu direncanakan agar tidak terjadi kekurangan SDM dalam perusahaan.

6. Salah satu prakiraan permintaan SDM adalah dengan menggunakan pendekatan

berdasarkan pendapat para ahli dalam perusahaan. Metode tersebut sesuai untuk
perusahaan yang memiliki skala kecil. Jelaskan mengapa.

7. Perkiraan kebutuhan SDM dengan metode regresi merupakan salah satu cara prakiraan
kebutuhan dengan metode kuantitatif. Jelaskan apa yang dimaksud dengan metode regresi
tersebut.

8. Perencanaan kebutuhan dan prakiraan persediaan SDM dalam perusahaan berimplikasi

kepada kebijakan SDM yang harus dilaksanakan. Sebutkan kondisi-kondisi kesesuaian
prakiraan kebuutuhan dan prakiraan ketersediaan SDM berikut kebijakan yang harus
dilakukan.
 --o0o—

1). Tujuan Perencanaan SDM :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,sehingga setiap pekerjaan ada yang
mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
4. Untuk mempermudah koordinasi,integrasi,dan sinkronisasi (KIS) sehingga diharapkan produktivitas
kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program
rekrut,seleksi,pengembangan,kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplinan,dan pemberhentian
karyawan
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horisontal) dan pensiun karyawan
8. Menjadi Dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

2). 6 tahapan perencanaan SDM di Perusahaan yang wajib

Anda pahami
1. Pahami Kualitas dan Kuantitas Karyawan

Tahapan perencanaan SDM pertama adalah pahami kulaitas dan kuantitas karyawan.
Di perusahaan besar, umumnya SDM berjumlah banyak, tetapi kualitas dari masing-
masing karyawan tentu tidaklah sama. HRD bertugas untuk mengetahui secara pasti
jumlah SDM yang ada pada perusahaan. Dengan memahami kualitas dan kuantitas,
HR bisa memetakan penempatan SDM di posisi tertentu untuk memaksimalkan
produktivitas karyawan. Hal ini menjadi tahap awal dalam menyusun rencana SDM
untuk ke depannya.

2. Lihat Hasil Evaluasi

Inilah pentingnya diadakan penilaian karyawan setiap tahun. Evaluasi tersebut bisa
meliputi tingkat ketangkasan karyawan dalam menyelesaikan masalah, ketepatan
waktu mereka saat mengumpulkan deadline, kecepatan menyelesaikan pekerjaan,
kepatuhan terhadap atasan, hubungan komunikasinya dengan karyawan lain, dan
masih banyak lagi. Dari evaluasi tersebut, HR bisa melihat profil para karyawannya
dan mengetahui kekurangan SDM untuk diperbaiki ke depannya. Evaluasi ini harus
dilakukan secara obyektif agar Anda bisa mendapatkan hasil yang akurat mengenai
kondisi SDM Anda yang ada saat ini.

Baca juga : 5 Tips Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan Perusahaan

3. Sesuaikan dengan Program Perusahaan

Apa yang diperlukan perusahaan ke depannya? Jika SDM yang ada saat ini masih
belum memiliki kualitas yang cukup untuk menjawab kebutuhan perusahaan, itu
artinya Anda memerlukan program pelatihan khusus untuk meningkatkan kualitas
karyawan. Sedangkan jika kuantitas yang menjadi kendala, maka opsi yang Anda
 punya adalah merekrut karyawan baru. Misalnya jika perusahaan akan mendapat
proyek untuk mengelola situs tertentu, maka karyawan yang memiliki skill di bidang
tersebut harus diberdayakan. Jika masih kurang, bisa merekrut tenaga freelancer dari
luar.

Baca juga : Pelatihan dan Pengembangan SDM Berbiaya Murah

Suasana sebuah perkantoran. (Source: Pixabay)

1. Pahami Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Meningkatnya jumlah penduduk setiap tahun yang sayangnya tidak diimbangi dengan
jumlah lapangan kerja memadai membuat SDM yang tersedia di luar sana sangatlah
melimpah. Setelah mengetahui kualitas SDM yang ada serta kebutuhan perusahaan di
masa mendatang, kini saatnya Anda mulai membuka peluang baru untuk para calon
pelamar. Tidak menutup kemungkinan Anda bisa menemukan bibit unggul dari para
kandidat tersebut. Nah, tugas Anda sebagai seorang HRD harus bisa mengambil
kandidat yang benar-benar berkualitas.

2. Analisis Tren

Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja yang ada saja tidak cukup. Anda juga
perlu melihat kecenderungan tren, misalnya bagaimana tren perekrutan SDM di tahun
depan.Memahami tren perekrutan bisa memaksimalkan Anda dalam memanfaatkan
SDM. Banyaknya pelamar kerja yang berkualitas di waktu mendatang bisa
memberikan Anda opsi untuk menyewa tenaga kerja sebagai freelancer, bukan
merekrut sebagai pegawai tetap. Ini adalah salah satu tren yang kemungkinan akan
populer di tahun 2017 mendatang. Dengan begitu, Anda tidak perlu mengeluarkan
biaya lebih untuk menambah jumlah SDM.

3. Ambil Kesimpulan

Setelah mempertimbangkan kondisi dan kemungkinan-kemungkinan yang akan

terjadi di masa mendatang, kini Anda bisa memutuskan apa yang perlu dilakukan
untuk pengembangan SDM selanjutnya. Apakah Anda akan merekrut karyawan baru,
haruskah mencari freelancer, perlukah mengadakan pelatihan, atau bahkan
mengurangi tenaga kerja, dan sebagainya.

Melakukan perencanaan SDM memang bukan perkara yang mudah dan bisa
dilakukan dalam waktu singkat. Seluruh divisi HR harus bekerja sama dan terlibat
dalam prosesnya. Perencanaan SDM yang efektif harus tepat sasaran untuk
pengembangan perusahaan. Anda bisa menggunakan software Sleekr HR agar lebih
fokus menyusun perencanaan SDM dengan strategis. Statistik yang diberikan pun bisa
membantu Anda untuk menentukan perencanaan yang lebih akurat.
DIBUTUHKAN
SEGERA

Sebuah perusahaan besar dalam

bidang konstruksi membutuhkan
segera seorang sekretaris yang
berpengalaman.

SEKRETARIS DIREKTUR
Calon yang diminta :

1. Lulusan akademi sekretaris.

2. Ditempatkan di Jakarta.
3. Minimun 2 tahun pengalaman.
4. Lancara bahasa Inggris dan
5. Mandarin.

Semua surat lamaran harus dikirim

kan tidak lebih dari dua (2) minggu
setelah tanggal iklan ini ke :
P.O BOX 216
TANGERANG

Nah kalau contoh iklan lowongan pekerjaan singkat yang kedua ini, model layout nya di tengah.
Biasanya butuh “space” besar dan juga “kantong” yang besar, ha..ha..ha..

Contoh Iklan Lowongan Kerja #3

Kami adalah

PERUSAHAAN
PERAKITAN MOBIL
INTERNASIONAL

Mencari tenaga muda yang ulet

dan handal untuk jabatan :

MANAGER PEMASARAN
(Pria)

Syarat :

1. Usia 25 – 36 tahun
 2. Berijazah universitas disamakan
3. Berpengalaman pemasaran minimun
4. 2 tahun di perusahaan besar
5. Mahir dalam bahasa Inggris
6. lisan dan tulisan.

Bersedia ditempatkan dimana saja

PELAKSANA PEMASARAN
(Pria)

Syarat :

1. Usia 22 – 35 tahun
2. Berijazah universitas diakui
3. Mahir dalam bahasa ingrris lisan
4. dan tulisan

Silahkan kirim lamaran lengkap dalam

bahasa Inggris secara lengkap, termasuk
nomor telepon dan ijazah terakhir ke :

P.O. BOX 1465

JAKARTA 11114
CODE : 97
1. Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya
dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat
diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem
Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pensiun
Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pensiun, yang harus dimasukkan dalam
prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan
hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang
harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari
sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya.
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau
perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem
Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan
 terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh
pekerja yang usianya relative masih muda.

Teknik Perkiraan Kebutuhan SDM

Teknik perkiraan kebutuhan SDM (Danang Sunyoto, 2012) meliputi perkiraan jangka pendek
dan jangka panjang. Yang membedakan kedua pendekatan itu adalah sebagai berikut:
1. Pendekatan jangka pendek
Dengan asumsi hampir semua sumber daya, khusunya teknologi produksi, tidak
berubah. Jangka pendek biasanya hanya berkisar tidak lebih dari setahun.
2. Pendekatan jangka panjang
Dengan asumsi hampir semua sumber daya akan berubah. Jangka panjang lebih dari
setahun bahkan bisa mencapai lima samapi sepuluh tahun.
Namun semuanya tergantung pada bentuk usaha, jenis usaha, dan skala usaha. Misalnya di
sektor pertanian, komoditi pertanian musiman, perkiraan kebutuhan SDM-nya cenderung berjangka
pendek, berbeda dengan usaha perkebunan yang sifatnya produksi tahunan.
1. Teknik Perkiraan Jangka Pendek
Teknik perkiraan jangka pendek akan kebutuhan SDM didasrkan pada pertimbangan
kebijakan perusahaan akan anggaran dan beban kerja serta analisis struktur perusahaan ( Henry
Simamora, 2006 )
2. Teknik Perkiraan Jangka Panjang
Teknik perkiraan jangka panjang terdiri atas analisis permintaan unit dan permintaan
keorganisasian, pendapat pakar, analisis kecenderungan, analisis statistic, estimasi suplai
internal, dan peramalan agregat.
Teknik perkiraan kebutuhan SDM (Danang Sunyoto, 2012) meliputi perkiraan jangka pendek
dan jangka panjang. Yang membedakan kedua pendekatan itu adalah sebagai berikut:
3. Pendekatan jangka pendek
Dengan asumsi hampir semua sumber daya, khusunya teknologi produksi, tidak
berubah. Jangka pendek biasanya hanya berkisar tidak lebih dari setahun.
4. Pendekatan jangka panjang
Dengan asumsi hampir semua sumber daya akan berubah. Jangka panjang lebih dari
setahun bahkan bisa mencapai lima samapi sepuluh tahun.
Namun semuanya tergantung pada bentuk usaha, jenis usaha, dan skala usaha. Misalnya di
sektor pertanian, komoditi pertanian musiman, perkiraan kebutuhan SDM-nya cenderung berjangka
pendek, berbeda dengan usaha perkebunan yang sifatnya produksi tahunan.
3. Teknik Perkiraan Jangka Pendek
Teknik perkiraan jangka pendek akan kebutuhan SDM didasrkan pada pertimbangan
kebijakan perusahaan akan anggaran dan beban kerja serta analisis struktur perusahaan ( Henry
Simamora, 2006 )
 4. Teknik Perkiraan Jangka Panjang
Teknik perkiraan jangka panjang terdiri atas analisis permintaan unit dan permintaan
keorganisasian, pendapat pakar, analisis kecenderungan, analisis statistic, estimasi suplai
internal, dan peramalan agregat.

Faktor Yang Mempengaruhi Permintaan. Sumber Daya Manusia

Terdapat banyak faktor yang mcmpengaruhi jumlah permintaan sumber daya
manusia. Faktor tersebut dapat dikategorikan atas:
 Perubahan lingkungan eksternal
 P erubahan kondi si organi sasi
 Perubahan kondisi tenaga kerja

Perubahan Lingkungan Eksternal.

Perubahan linkungan eksternal sulit diprediksi oleh spesialis sumber daya manusia dalam
jangka pendek, bahkan kadangkala dalam jangka panjangsekalipun. Perubahan ini mempunyai
dampak besar, namun sulit diestimasi. Meskipun prediksi perekonomian sangat sulit dilakukan
secara akurat, tingkat aktivitas perekonomian perlu dicemarti tatkala merencanakan kebutuhan
sumber daya manusia.
Perubahan Kondisi Organisasi. Pada saat organisasi merespons perubahan
Iingkungannya, keputusan dibuat untuk memodifikasi rencana strategik. Rencana strategik
mengikat perusahaan kepada tujuan jangka panjang seperti tingkat pertumbuhan dan produk
baru, pasar, atau jasa.Tujuan ini menentukan jumlah dan tipe karyawan yang dibutuhkan di
masa depan. Apabila tujuan jangka . panjang ingin dipenuhi, spesialis sumber
daya manusia harus menyusun rencana sumber daya jangka panjang yang memasukkan
rencana strategik tersebut. Dalam jangka pendek,rencana strategik menjadi operasional
dalam bentuk anggaran. Kenaikanataupun penurunananggaran mendatangkan pengaruh
jangka pendek yang sangat berarti atas kebutuhan sumber daya manusia.
Perubahan Kondisi Tenaga Kerja Kebutuhan tenaga kerja perusahaan saat ini juga
mem pengaruhi kebutuhan akan tenaga kerja baru. Apabila teknologi perusahaan berubah, dan
sekiranya lini produk baru menggantikan lini produk lama, maka sangat mungkin tenaga kerja saat
ini perlu dilatih kembali; atau, jikalau tidak, darah baru mestilah disuntikkan ke dalam
perusahaan dari teknis dan profesional guna mengisi posisi tertentu. Selain itu, kekosongan dapat
terjadi di posisi kunci (eksekutif, teknis dan profesional) di mana tidak ada orang-yang kompeten
di dalam organisasi. Situasi ini m'emerlukan pengangkatan dari luar.

Analisis regresi dalam statistika adalah salah satu metode untuk menentukan hubungan
sebab-akibat antara satu variabel dengan variabel(-variabel) yang lain. ... Variabel terkena
akibat dikenal sebagai variabel yang dipengaruhi, variabel dependen, variabel terikat, atau
variabel Y.