NASKAH SOAL TUGAS TUTORIAL 3 (TIGA )

NAMA MATA KULIAH : ANALISA KASUS BISNIS

KODE MATA KULIAH : EKMA 4478
NIM : 041800195
NAMA : ARDHIANA SUSANTY HUSNI
TANGGAL PENYERAHAN : SABTU, 28 MEI 2022 PUKUL 23.55 WIB

=====================================================================

Kerjakanlah soal kasus di bawah ini dengan ditulis tangan, diupload di LMS SESI 7 TUGAS 3
maksimal SABTU, 28 MEI 2022 PUKUL 23.55 WIB.

SOAL

1. Berikan penjelasan Saudara tentang Teknis-teknis Untuk Peramalan Permintaan SDM.

JAWAB :
Langkah-langkah dalam Meramalkan Kebutuhan SDM
 
Menentukan Tujuan Peramalan
Forecasting diperlukan untuk merencanakan masa depan. Makanya, Anda harus
mempertimbangkan dan memutuskan terlebih dahulu apa tujuan yang ingin dicapai
perusahaan? Lalu, peramalan seperti apa yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
perusahaan?
 
Kesalahan dalam memutuskan tujuan peramalan akan menghasilkan hasil yang berbeda
sehingga keakuratan peramalan akan diragukan.
 
Mengumpulkan, Menganalisis, dan Mengevaluasi Data yang Diperlukan
Setelah memilih teknik, metode, dan proses yang dapat menunjang pencapaian tujuan
perusahaan, barulah Anda lanjut mengumpulkan, menganalisis, dan mengevaluasi setiap
data yang diperlukan dalam proses forecasting.
 
Memilih dan Menguji Metode Peramalan
Setelah data dievaluasi, langkah selanjutnya adalah memilih dan menentukan metode
peramalan yang tepat serta faktor keakuratan metode dalam peramalan SDM. Cara yang
paling umum digunakan untuk menguji suatu metode adalah dengan mencari dua atau
tiga metode yang terbaik, lalu mengujinya pada data historis perusahaan untuk melihat
metode atau model forecasting mana yang paling akurat dan cocok diaplikasikan.
 
 Menghasilkan Peramalan
Setelah menentukan metode atau model forecast/peramalan mana yang akan kita
gunakan, selanjutnya adalah menghasilkan ramalan yang kita butuhkan.
 
Memantau Keakuratan Peramalan
Forecasting atau Peramalan merupakan proses yang berkelanjutan. Setelah membuat
ramalan, kita harus mencatat kondisi apa yang sebenarnya terjadi, lalu menggunakan
informasi tersebut untuk memantau keakuratan peramalan kita. Perlu diketahui bahwa
metode peramalan yang terbaik pada masa lalu belum tentu bisa memberikan hasil yang
terbaik untuk masa depan. Makanya, kita harus selalu bersiap merevisi metode peramalan
seiring dengan perubahan data yang digunakan.

2. Berikan analisa Saudara tentang Hubungan antara Volume penjualan dengan Jumlah
kebutuhan Karyawan.
JAWAB :
Menghubungkan Volume Penjualan dengan Kebutuhan KaryawanSalah satu
prediktor untuk memprediksi tingkat kebutuhan karyawan adalah volume
penjualan.Hubungan antara permintaan produk perusahaan dengan kebutuhan karyawan
adalah arahnyapositif. Jika digambarkan dalam suatu diagram maka volume penjualan
terletak pada sumbuhorizontal, sedangkan sumbu vertikal adalah jumlah aktual
kebutuhan karyawan. Oleh karenaarah hubungannya positif, maka jika terdapat
pergerakan penurunan penjualan maka jumlahkebutuhan karyawanpun akan menurun.
Dengan menggunakan metode seperti ini para manajerdapat memperkirakan jumlah
kebutuhan karyawan pada setiap level permintaan yang berbeda.

3. Aspek penting dari strategi rekrutmen perusahaan adalah keputusan tentang dimana
organisasi/perusahaan dapat mendapatkan pelamar, berikan analisa Saudara tentang
aspek-aspek penting dari strategi rekruitmen karyawan.
JAWAB :
1.  Identifikasi Kebutuhan Posisi
Anda perlu melakukan identifikasi terlebih dahulu pada posisi baru atau pergantian
karyawan di perusahaan. Hal yang perlu Anda lakukan adalah melihat kondisi karyawan
yang memiliki beban kerja terlalu banyak sehingga memerlukan bantuan.
‍
2.  Rencanakan Perekrutan dengan Seksama
Hal ini berkaitan dengan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan informasi
lowongannya, siapa yang akan meninjau proses perekrutan, siapa yang akan
berpartisipasi dalam proses wawancara, dan lain sebagainya. Anda harus merencanakan
ini secara matang dan seksama.

‍
 3.  Publikasikan Lowongan
Sudahkah Anda memutuskan dimana akan mempublikasikan lowongannya? Beberapa
pilihan seperti membuka rekrutmen melalui platform/situs pencari kerja, melalui media
cetak atau media elektronik, melalui job fair, atau Anda juga bisa menginformasikannya
kepada karyawan di perusahaan untuk ikut membantu mencari kandidat terbaik.
‍
4.  Lihat Latar Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Untuk memastikan Anda menerima kandidat terbaik, hal pertama yang harus
diperhatikan adalah latar pendidikan dan pengalaman kerja. Hal ini sangat penting untuk
beberapa posisi tertentu agar mereka bisa bekerja sesuai dengan jobdesknya. Pelamar
yang dipilih adalah mereka yang dinilai berdasarkan syarat-syarat yang sudah dipenuhi.
‍
5.  Lakukan Tes Kompetensi Bidang
Beberapa posisi di perusahaan Anda mungkin membutuhkan tes kompetensi yang harus
diikuti sejumlah kandidat. Dengan melakukan tes kompetensi bidang, Anda bisa menilai
seberapa kompeten kandidat tersebut dalam bekerja sesuai dengan posisi yang
dilamarnya.
‍
6.  Sebisa Mungkin Hindari Merekrut Karyawan Karena Anda Mengenalnya
Hal ini untuk menghindari penilaian bias dalam perusahaan Anda. Mungkin Anda merasa
mengenal baik orang tersebut, tapi belum tentu dia berkompeten dalam mengerjakan
tugasnya. Oleh karena itu, alangkah lebih baik jika Anda memilih kandidat yang memang
tidak dikenal sama sekali.
Hal yang perlu diperhatikan adalah, jangan sampai Anda mempekerjakan karyawan
hanya rasa kasihan. Belum tentu orang tersebut kompeten dalam melakukan
pekerjaannya. Alih-alih berhasil dalam karir, hal ini mungkin bisa menjatuhkan citra
perusahaan Anda. Oleh sebab itu Anda memerlukan strategi merekrut karyawan yang
baik dan efisien.

4. Pada beberapa waktu, perusahaan bisa memutuskan untuk tidak menambah jumlah
angkatan kerjanya meski penambahan atau penggantian tenaga kerja tersebut telah
direncanakan sebelumnya. Berikan analisa Saudara terkait pernyataan di atas.
JAWAB :
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kebutuhan tenaga kerja perlu
diramalkan dan direncanakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam waktu tertentu.
Dalam melakukan perencanaan yang perlu diperhatikan adalah di samping kuantitas
adalah kualitas tenaga kerja. Kemudian faktor yang mempengaruhinya seperti penawaran
dan permintaan tenaga kerja dalam suatu wilayah tertentu. Perencanaan sumber daya
manusia dapat dilakukan dalam jangka panjang ataupun dalam jangka pendek. Artinya,
kebutuhan jangka panjang sangat perlu dilakukan untuk mengantisipasi pembukaan
cabang atau pabrik baru. Sedangkan untuk kebutuhna jangka pendek, jika sewaktu-waktu
diperlukan untuk mengisi kekosongan yang ditinggalkan karyawan lama dengan berbagai
sebab.
Dalam menyusun rencana kebutuhan sumber daya manusia, seorang manajer
sumber daya manusia harus mampu memprediksi apa yang terjadi terhadap sumber daya
yang dimilikinya sekarang. Yang paling mudah adalah jika ingin membuka pabrik atau
cabang baru, maka kebutuhan tenaga kerja langsung dapat dihitung. Yang agak sulit
adalah memprediksi turn over karyawan dikarenakan berhenti sendiri, padahal keahlian
karyawan tersebut sangat dibutuhkan dan sulit untuk mencari penggantinya. Dalam hal
ini seorang manajer sumber daya manusia harus mampu untuk menyediakan secepat
mungkin sehingga tidak terjadi kekosongan karyawan. Secara umum alasan
diperlukannya perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

a. Adanya penambahan kapasitas produksi atau perluasan cabang, sehingga memerlukan

tambahan tenaga kerja yang relatif banyak, apalagi jika membangun pabrik baru.
Biasanya dalam hal penambahan kapasitas produksi atau perluasan dan pembukaan unit
cabang akan membutuhkan tenaga kerja yang relatif lebih banyak dengan berbagai posisi
jabatan yang diinginkan.
b. Adanya pengurangan kapasitas produksi atau perluasan cabang, sehingga memerlukan
pengurangan tenaga kerja. Biasnaya hal ini disebabkan menyusutnya aktivitas perusahaan
karena perusahaan terus mengalami kerugian, sehingga terjadi pengurangan jumlah
produksi dan hal ini akan mengakibatkan banyak tenaga kerja yang menganggur atau
tidak diperlukan. Pengurangan karyawan perlu dilakukan karena akan menjadi beban
perusahaan, baik untuk gaji atau biaya lainnya.
c. Adanya karyawan yang diberhentikan karena membuat kesalahan yang merugikan
perusahaan atau lalai dalam menjalankan tugas. Sebab lain karena karyawan tidak
mampu menjalankan tugas yang diberikan kepadanya, meskipun jarang terjadi, biasanya
sebelum diberikan pelatihan terlebih dahulu dan ternyata masih juga tidak mampu maka
baru dipertimbangkab untuk dikeluarkan.
d. Adanya karyawan yang diberhentikan karena sakit atau cacat sehingga tidak mampu
melaksanakan pekerjaannya. Sakit dalam hal ini adalah sakit yang tidak mampu lagi
untuk bekrja. Misalnya lumpuh atau gila. Demikian pula bagi yang cacat permanen dapat
diperkirakan tidak dapat lagi melakukan aktivitasnya. Biasanya untuk kasus ini karyawan
tersebut pensiunnya dipercepat.
e. Adanya karyawan berhenti atau mengundurkan diri karena permintaan sendiri dengan
berbagai sebab. Kejadian ini sering kali terjadi, misalnya karena kompensasi yang kurang
atau jenjang karier yang tidak jelas atau karena konflik dengan lingkungan kerjanya.
Untuk posisi tertentu kondisi seperti ini sangat membahayakan.
f. Adanya karyawan yang sudah memasuki usia pensiun, baik pensiun normal atau
karyawan yang dengan sengaja dipensiunkan perusahaan dengan berbagai alasan,
misalnya berkurangnya kapasitas produksi atau ditutupnya sebagian dari unit kerja.
g. Adanya karyawan meninggal dunia. Hal ini terjadi alamiah, meskipun meninggalnya
dikarenakan sebab yang tidak wajar, misalnya terbunuh karena kecelakaan atau sebab
lainnya.
Dari penjelasan di atas terlihat bahwa perencanaan sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting dalam menyiapkan sumber daya manusia pada saat
dibutuhkan. Apalagi dengan terjadinya perubahan bisnis yang sulit untuk diprediksi ikut
menjadi hambatan dalam mempertahankan dan pemenuhan sumber daya manusia yang
diinginkan. Dan yang paling penting diingat adalah bahwa perubahan terus terjadi,
sehingga peranan perencanaan sumber daya manusia makin oenting untuk dilaksanakan.