NAMA : Reza Sopiana

NPM : D1.1703132
Kelas : Manajemen B ( MSDM 2 )
Mata Kuliah : Psikologi SDM

1. Masa new normal menjadi tantangan baru bagi perusahaan dan karyawan untuk saling peduli
terutama dalam masalah kesehatan perusahaan dituntut bisa menyeimbangkan antara
perekonomian perusahaan dengan kesehatan karyawan. Adanya keseimbangan itu dalam
jangka panjang mampu bertahan dalam krisis saat pandemi COVID-19.
Selain perusahaan, karyawan juga dituntut lebih adaptasi dengan perubahan seperti
pengembangan skill teknologi dan disiplin kesehatan. Menurutnya, kesehatan karyawan tidak
hanya berkutat pada masalah fisik, tetapi kesehatan mental.
Adapun yang dapat dilakukan yakni dengan cara :
a. Membangun Kesadaran Stay Safe kepada Karyawan
Istilah stay safe yang kerap muncul di tengah situasi pandemi COVID-19 ini tidak hanya
mengacu kepada masyarakat untuk menjaga kesehatan diri masing-masing. Tetapi
memiliki arti luas yaitu untuk keselamatan data pribadi dan hal penting lainnya yang
disimpan oleh karyawan di berbagai platform online. Baru-baru ini, salah satu platform
komunikasi online berbasis video dan audio, Zoom, membuat resah. Penyebabnya, karena
diduga data pribadi pengguna beserta rekaman video bocor. Padahal Zoom merupakan
platform yang populer dan banyak digunakan karyawan saat menerapkan work from
home (WFH).
b. Bagian dari Transisi Menuju Aktivitas Online
Dimulai sejak awal Maret 2020 lalu, Mekari telah menerapkan sistem bekerja dari rumah.
Transisi pun harus dilakukan.
Sebagai perusahaan startup, Mekari tentunya sudah tidak asing dengan sistem WFH.
Bedanya dengan sistem WFH saat ini tentu skalanya lebih besar, sehingga diperlukan
komunikasi yang baik dan lancar dengan menggunakan platform chat maupun video call.
Ini sangat penting agar seluruh karyawan bisa selalu aware dengan tugasnya masing-
masing.
c. Tetap Bisa Pantau Produktivitas Karyawan saat WFH
Banyak perusahaan menganggap memantau produktivitas karyawan saat penerapan WFH
sangat sulit. Tapi tunggu dulu, ada kok jalan keluarnya agar perusahaan tetap mudah
memantau produktivitas karyawan saat WFH. Misalnya ada beberapa cara yang bisa
dilakukan. Misalnya dengan mendistribusi daftar penugasan. Jadi, masing-masing divisi
akan diberikan sebuah daftar penugasan yang harus diisi oleh seluruh karyawannya.

2. Sistem komunikasi dan Sistem informasi yang baik dapat menjadikan karyawan dengan
mudah berkomunikasi baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasannya. Sistem
informasi sumber daya manusia yang telah terkomputerisasi akan lebih memudahkan
perusahaan dalam mengontrol permasalahan yang ada di perusahaan. Dalam hal
pengembangan psikologi SDM sistem komunikasi dan sistem informasi berperan sebagai
jalan pengantar apa yang ingin disampaikan manajer perusahaan terhadap karyawannya maka
sistem informasi dan sistem komunikasi yang baik sangat diperlukan untuk memudahkan hal
tersebut.
3. Ada empat langkah dalam perencanaan SDM yakni :

a. Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki

Pemetaan ini bisa memberikan banyak informasi mengenai kemampuan yang dimiliki
karyawan, jumlah karyawan yang aktif, jumlah karyawan yang akan pensiun, jumlah
karyawan yang harus menjalani pelatihan, jumlah karyawan yang telah memiliki
pencapaian, jumlah karyawan yang perlu melakukan peningkatan kinerja, dan
informasi kepegawaian lain.
b. Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu Kedepan
Setelah mengetahui benar mengenai pemetaan kapasitas SDM yang kini dimiliki
perusahaan, langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah memperkirakan
kebutuhan SDM perusahaan untuk beberapa waktu kedepan, berdasarkan keadaan
SDM dan perusahaan sekarang.
c. Perencanaan SDM, Pengembangan Talent atau Tenaga Kerja
Langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah melakukan pengembangan
tenaga kerja. Tahap ini dimulai dari perekrutan, seleksi, memilih dan mempekerjakan,
pelatihan dan pengembangan hingga yang terakhir hubungan baik dengan tenaga
kerja atau SDM.
d. Evaluasi Perencanaan SDM dan Monitoring
selanjutnya adalah evaluasi dan monitoring pada SDM yang dimiliki. Proses akhir ini
akan memberikan gambaran jelas bagaimana SDM bekerja dan memenuhi target
perusahaan. Jika kemudian ditemui ketidaksesuaian, bisa dilakukan koreksi atau
peruhanan.

Selanjutnya yakni peningkatan kinerja karyawan yang dapat dilakukan dengan cara :
a. Pemahaman Masalah Utama
Ketika terjadi penurunan performa, tentu karyawan yang bersangkutan sedang
menghadapi suatu permasalahan. Hal ini menyebabkan karyawan kehilangan fokus
pada pekerjaan sehingga kinerjanya menurun. Sebagai pengelola perusahaan atau
staf HR, sudah sewajarnya untuk menanyakan secara langsung masalah apa yang
dihadapi. Teguran kadang memang terasa tidak menyenangkan. Namun dengan
menegur karyawan, maka akan timbul kesadaran bahwa karyawan tersebut
melakukan hal yang kurang tepat. Konfrontir karyawan ini secara secara personal
dan upayakan tidak menegurnya di hadapan rekan karyawan lain agar mentalnya
tidak down atau tersinggung. Dengan komunikasi yang lebih personal, bagian HR
atau manajer yang bersangkutan dapat memahami masalah yang dihadapi karyawan
tersebut
b. Fasilitasi Kritik Karyawan
Permasalah penurunan performa tidak selalu bersumber dari karyawan, namun juga
bisa berasal dari bagian manajerial. Ketidaknyamanan yang dirasakan oleh
karyawan atas kebijakan atau perlakuan dari bagian manajerial juga bisa jadi sebab
penurunan kinerja ini. Sialnya, tidak semua perusahaan dapat memberikan ‘wadah’
untuk kritik atau masukan dari karyawan ke manajernya. Untuk membangun iklim
komunikasi yang baik dan sehat, perusahaan sebaiknya memberikan fasilitas atau
ruang untuk menyampaikan kritik atau masukan pada atasan yang bersangkutan.
Dengan begini, manajer juga bisa melakukan koreksi atas kesalahan yang mungkin
dilakukan dan menyebabkan karyawannya mengalami penurunan performa.
c. Pendekatan Personal
Setiap karyawan memiliki sifat yang unik dan respon berbeda ketika menerima
kritikan atau masukan dan teguran. Ada karyawan yang menerima kritik lebih baik
ketika disampaikan secara langsung dan tanpa tedeng aling-aling, ada pula
 karyawan yang lebih mampu menerima kritik dengan singgungan halus yang
disampaikan secara perlahan. Untuk memberikan hasil yang maksimal, identifikasi
pada keunikan karyawan ini perlu dilakukan. Tanpa bermaksud membeda-bedakan
karyawan, cara kritik yang berbeda memiliki tujuan yang sama yakni meningkatnya
performa atau kinerja karyawan yang bersangkutan. Berikan pemahaman
mendalam agar tidak terjadi kesalahpahaman.
d. Peringatan
Ketika terjadi penurunan performa dan respon sudah diberikan, tentu diharapkan
ada perubahan yang terjadi pada karyawan tersebut. Ketika di satu titik karyawan
tidak menunjukkan perubahan, maka saatnya memberikan peringatan formal dan
teguran keras. Terkadang cara disiplin semacam ini perlu dilakukan untuk
karyawan yang memang sulit diajak bekerja sama.
Dari berbagai hal tersebut untun perencanaan dan peningkatan kinerja karyawan dapat
dilakulakan ketika kerjasama antara karyawan dan perusahaan atau manajer perusahaan dapat
terjalin dengan baik.

4. Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan untuk menganalisis jabatan diantaranya :
a. Mengkaji informasi internal perusahaan yang berkaitan dengan jabatan perusahaan
Langkah pertama yang perlu dilakukan mengkaji informasi yang ada di dalam
perusahaan. Hal ini harus bisa dilakukan secara keseluruhan dan berdasarkan kesesuaian
jabatan dalam perusahaan. Artinya bila informasi internal mengenai jabatan tidak benar,
proses analisa belum bisa dianjurkan pada tahap selanjutnya.
b. Penentuan penggunaan informasi
Bila perusahaan sudah mendapatkan informasi lengkap mengenai jabatan dalam
perusahaan secara keseluruhan, seperti job desc, kualifikasi dan yang lainnya, maka
saatnya perusahaan mulai menentukan pemakaian informasinya. Perusahaan harus sudah
memiliki tujuan yang jelas untuk informasi tersebut, jangan sampai salah dalam
penggunaannya, agar tidak keliru nantinya.
c. Memilih jabatan
Proses pemilihan jabatan yang akan dilakukan analisis juga sangat penting dilakukan.
Bila memang Anda hanya membutuhkan divisi dan jabatan tertentu untuk dilakukan
analisis jabatan, tidak seharusnya semua divisi dalam perusahaan diikut sertakan. Karena
bila sudah jelas, akan lebih baik bila langsung menganalisis pada divisinya tanpa
melibatkan divisi
d. Pengumpulan data
Bila ketiga langkah di atas sudah dilakukan, hal selanjutnya yang harus perusahaan
lakukan adalah mengumpulkan data. Dengan teknik analisis jabatan yang sudah
dilakukan, tentunya perusahaan akan mendapatkan data. Nah, kumpulkan data-data
tersebut jangan sampai tercampur oleh data perusahaan yang lain
e. Siapkanlah uraian jabatan
Dalam proses analisis jabatan juga sangat penting untuk Anda untuk menyiapkan uraian
yang jelas mengenai jabatan yang telah disediakan oleh perusahaan. Ini akan membantu
menjelaskan mengenai gambaran dari pekerjaan tersebut. Uraian jabatan juga akan
mempermudah perusahaan saat akan menjelaskan mengenai tugas jabatan tertentu.
f. Siapkan spesifikasi jabatan
Selain uraian dari jabatan yang sedang dilakukan analisis, selanjutnya perusahaan juga
harus menyiapkan spesifikasi jabatannya. Ini akan lebih mempermudah dalam proses
analisisnya, mengenai jobdesk dari jabatan tertentu serta hal yang dibutuhkan lainnya.
g. Memanfaatkan informasi
Bila sudah mendapatkan informasi yang sesuai dengan langkah 1 sampai 6, selanjutnya
yang perlu dilakukan adalah memanfaatkan informasi tersebut. Ini sangat berguna
terutama untuk melakukan perencanaan jabatan, perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM), proses rekrutmen dan juga seleksi karyawan dalam perusahaan, menetapkan
pelatihan dan juga pengembangan karyawan, melakukan penilaian kinerja pada
karyawan, menetapkan besaran kompensasi dan juga mematuhi apa yang telah
ditetapkan oleh hukum.

Dari ketujuh hal tersebut sejatinya wewenang dan kekuasaan seorang pemimpin dapat
melakukan hal tersebut selama tidak melanggar etika dan melanggar hak karyawan.