TTM 3 MANAJEMEN SDM

Nama : Rizky Ivandra Putra

NIM : 042128039
Absen : 30
Kelas : M4B

1. Tujuan Penilaian Kinerja

- Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga manajemen
dapat menentukan karyawan yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat.

Fungsi Penilaian Kinerja

- Sebagai media untuk menentukan posisi pegawai yang bersangkutan. Anda dapat menilai
kinerja karyawan dengan melakukan tinjauan sebelum Anda akhirnya dapat memutuskan
bahwa karyawan tersebut memenuhi syarat untuk posisi tersebut.

Pihak Penilai Kinerja

- Penilaian kinerja tenaga kerja biasanya dilakukan oleh manajemen atau pegawai yang
diberi wewenang untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan
biasanya merupakan atasan langsung yang berjenjang atau bisa juga dari pihak lain yang
diberi wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian.

2. Kesalahan dalam Penilaian Kinerja Dan Cara Mengatasinya

a. Masalah Kepercayaan dengan atasan

- Ternyata banyak pegawai yang merasa penilaian kinerja pegawai tidak dilakukan dengan
sepenuh hati oleh atasannya. Hal ini karena karyawan menganggap proses ini hanya sebagai
rutinitas dan tidak menjadi perhatian besar bagi atasan.
Sebagai atasan, Anda harus memiliki sikap terbuka dan tidak menilai kinerja karyawan secara
monoton. Menyajikan penilaian secara formal, namun memberikan kesan bahwa setiap
karyawan merupakan bagian penting dari perusahaan sehingga karyawan memiliki rasa
memiliki terhadap perusahaan.

b. Peringkat Berdasarkan Kinerja Terbaru

- Untuk menghindari penilaian yang tidak terlalu akurat ini, Anda harus memastikan dan
melihat kinerja karyawan selama periode tersebut, dari awal hingga akhir, bukan hanya
beberapa hari mendekati D. Luangkan waktu untuk melihat kinerja karyawan secara
keseluruhan, sehingga Anda dapat mendapatkan gambaran besar mengenai kinerjanya. Hal
ini berguna untuk menjaga kualitas penilaian kinerja karyawan agar tetap mewakili keadaan
yang sebenarnya.
c. Penghargaan dan Apresiasi untuk Karyawan
- Memberikan masukan dan apresiasi kepada karyawan akan memberikan kesan bahwa
setiap karyawan mendapat perhatian dari perusahaan. Bagi pegawai yang nilainya tidak
terlalu bagus, maka perlu memberikan masukan dan koreksi agar kinerjanya bisa meningkat,
bahkan mungkin pelatihan. Bagi mereka yang memiliki nilai bagus atau bahkan melebihi
target, pastikan mereka mendapatkan apresiasi yang pantas mereka dapatkan.

3. Pendapat saya tentang pengembangan karir dalam suatu perusahaan, dengan program
pengembangan karir, karyawan akan memiliki tingkat kepercayaan diri yang lebih baik
karena memiliki kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Ini merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan motivasi diri dalam bekerja. Karyawan dengan motivasi kerja yang
tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.

Nilai Penting Menurut Edwin B. Flippo :

1) Fungsi Manajemen yang meliputi:

a. Perencanaan
Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, oleh karena itu mereka perlu
mencurahkan waktu mereka untuk fungsi tersebut perencanaan ini.

b. pengorganisasian
Setelah apa yang harus dilakukan diputuskan, maka itu perlu dibuat organisasi untuk
mengimplementasikannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan.

c. Pengarahan
Jika ada rencana dan organisasi untuk mengimplementasikannya rencana sudah terbentuk,
maka langkah selanjutnya harus dilakukan adalah mengarahkan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya.

d. Kontrol
Setelah ketiga fungsi manajemen di atas dilaksanakan, maka Langkah selanjutnya adalah
fungsi kontrol, yaitu mengamati dan bandingkan implementasi dengan rencana dan perbaiki
jika ada penyimpangan, maka fungsi Kontrol adalah fungsi manajemen yang menangani
masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personel, dirumuskan sebagai
dasar untuk analisis tujuan organisasi dasar-dasar.

2) Fungsi Operatif yang meliputi:

a. pengadaan tenaga kerja

Fungsi operasional pertama dari manajemen personalia adalah mendapatkan jumlah
karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Perkembangan
Setelah karyawan yang dibutuhkan diperoleh, itu sesuai jika mereka dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui pelatihan yang
dibutuhkan oleh karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih baik.

c. Kompensasi
Fungsi ini dapat diberikan sehingga pemberian adil dan merata kepada karyawan sesuai
dengan kontribusinya yang telah mereka berikan untuk perusahaan.

d. Integrasi
Integrasi ini melibatkan penyesuaian keinginan individu dengan keinginan organisasi dan
masyarakat. Dengan Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap karyawan
untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijakan organisasi.

e. Pemeliharaan
Fungsi operasional terakhir adalah memelihara dan memperbaiki kondisi yang ada. Dalam
pelatihan fungsi ini akan difokuskan untuk menjaga kondisi fisik para karyawan (kesehatan
dan keselamatan) dan pemeliharaan sikap menyenangkan (program layanan karyawan).

f. Pemutusan hubungan kerja

Jika fungsi pertama dari manajemen personalia adalah pengadaan karyawan maka logis jika
fungsi terakhir adalah perpisahan dan kembali ke masyarakat.

4. Tujuan dari tahap evaluasi ini adalah untuk mengetahui apakah tujuan pelatihan karyawan
dapat meningkatkan keterampilan, sikap, pengetahuan, kepercayaan diri, dan komitmen
dalam melakukan pekerjaannya. Caranya dengan memberikan tes kepada karyawan peserta
pelatihan sebelum acara berlangsung.

5. a. Create and Clarify Business Goals

Before we set regulations on employees or recruit or select employees, of course we should
know exactly in advance what the purpose of the business we are running is. So we can adjust
between the needs or supporting the achievement of goals with business processes and human
resources.

b. Discussion with HR
Our business does have a purpose, but that doesn't mean doing anything other than what has
been determined is definitely wrong. Have a discussion with the human resources you have.
Talk to them about their aspirations and skill level. That way, we can also know the goals of
the employee's career or work.

c. Recognizing Employee Competence and Readiness

Everyone has competence, has something inside of them, but not all of the human resources
are ready. In a sense, not all of them are willing, qualified and have sufficient experience to
be in a place with more responsibilities. So here, the role of training and human resource
development is needed. Recognize the potential of employees and do not forget their
readiness.

d. Consider Different Types of Training and Development

If the previous three things have been done, now is the time for us to look for ways so that
employees are more competent and more prepared. Consider various forms or types of HR
training and development to increase skills and knowledge. It can be courses, online classes,
formal classes and so on. provide opportunities for employees to learn and grow.

e. Plan Before, During, After

In order for all of these things to work effectively, make this plan. What things must be
prepared before the training and human resource development. Ensure employees have a
clear understanding of the purpose of this activity. Make during the process this can be
useful. And if it is finished, prepare a place or opportunity for the HR to apply what has been
obtained which of course can improve the quality of performance and have an impact on the
company.

6. Metode Pelatihan/Pengembangan
Saat memilih metode desain dan media yang digunakan, keterampilan pelatih dan sumber
daya perusahaan harus dipertimbangkan. Metode berikut dapat digunakan dalam program ini:

a. Belajar mandiri
Belajar mandiri adalah pelatihan yang menggunakan modul, kaset video atau kaset, sehingga
karyawan dapat belajar sendiri.

b. Pelatihan Kerja
On The Job Training adalah pelatihan dimana peserta pelatihan bekerja langsung di tempat
untuk mempelajari dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang supervisor.

c. Kuliah (ceramah atau kuliah)

Metode Ceramah (ceramah atau ceramah) merupakan metode tradisional karena hanya
pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pembinaan bersifat pasif.

d. Tugas Tugas
Metode Task Assigment adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta karyawan
untuk melakukan tugas sesuai perintah dengan batas waktu tertentu.

e. Tugas Proyek
Project Assigment adalah metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk membuat proyek
yang dikerjakan secara berkelompok.

f. Rotasi Pekerjaan
Metode Rotasi Pekerjaan adalah metode di mana peserta pelatihan ditugaskan untuk
berpindah dari satu divisi pekerjaan ke divisi lain dalam suatu perusahaan, pada interval yang
direncanakan, untuk mendapatkan pengalaman kerja.

g. pelatihan
Coaching adalah proses membimbing bawahan dalam tim, dan proses bagaimana pemimpin
mengembangkan kesadaran diri anggota/bawahan dengan melakukan pertemuan tatap muka,
untuk masalah kinerja yang berkaitan dengan keterampilan/kompetensi teknis, keterampilan
manajerial (soft skill).

h. Penyuluhan
Proses membantu bawahan dalam hal-hal yang berkaitan dengan pemahaman diri bawahan,
penerimaan diri dan pertumbuhan emosional, pengenalan karakter, sikap, mental,
kepribadian, sikap, masalah keluarga, keuangan, dll.

i. Konferensi (Pertemuan)
Dalam metode konferensi, pelatih memberikan makalah tertentu dan peserta pengembangan
berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.

j. Seminar atau Lokakarya

Seminar atau workshop adalah pelatihan dimana karyawan diminta untuk memberikan
penilaian terhadap topik yang sedang disampaikan oleh orang lain dan bertujuan untuk
melatih keterampilan dalam memberikan komentar.

k. Studi Kasus & Analisis Kasus

Studi Kasus & Analisis Kasus adalah metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk
menganalisis suatu masalah dan memberikan solusi terbaik untuk masalah tersebut.

l. Pelatihan Laboratorium
Diklat Laboratorium merupakan pelatihan dengan kelompok diskusi yang tidak teratur dan
dimana setiap orang mengungkapkan perasaannya terhadap orang lain, sehingga saling
memahami.

m. Rencana aksi
Rencana tindakan adalah metode pelatihan di mana karyawan diminta untuk mengembangkan
rencana tindakan berdasarkan temuan mereka.

7. a. Memiliki tujuan dan target yang jelas

Orang yang produktif memiliki target dan tujuan yang jelas dalam pekerjaannya. Dia
melakukan pekerjaannya dengan penuh semangat dan selalu memiliki tujuan di depan.
Sebelum memulai sesuatu, orang yang produktif selalu melakukan persiapan dan
perencanaan agar dapat meminimalisir kesalahan dalam bekerja.

b. Memiliki skala prioritas

Orang yang produktif tahu pekerjaan mana yang harus mereka selesaikan terlebih dahulu
berdasarkan urgensi waktu yang diberikan. Orang yang produktif selalu memiliki skala
prioritas dalam hidupnya, karena dengan memiliki skala prioritas akan mempermudah
pekerjaannya. Skala prioritas dapat mencegah orang-orang produktif dari pekerjaan yang
terburu-buru.

c. Pandai membagi waktu

orang produktif itu pintar dalam membagi waktu. Mereka tahu kapan harus istirahat dan
kapan harus mulai bekerja lagi. Mereka tidak akan memaksakan tubuh dan pikirannya dengan
keras, karena mereka tahu suatu pekerjaan akan selesai jika kita pandai membagi waktu.

8. Pedoman Pelaksanaan SMK3 (sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja)

Untuk dapat menerapkan sistem manajemen K3 di suatu perusahaan, ada beberapa tahapan
yang perlu dilakukan terlebih dahulu, agar penerapan SMK3 dapat berjalan dengan baik dan
efektif.
Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja memiliki unsur-unsur tertentu yang
harus ada dan dibangun dalam suatu perusahaan atau organisasi. SMK3 juga perlu ditinjau
secara berkala, dan perlu ditingkatkan untuk memastikan keamanan, keselamatan, dan
kesehatan di lingkungan kerja benar-benar terjaga.
SMK3 berperan penting dalam kemajuan dan integritas perusahaan, berikut ulasan langkah-
langkah apa saja yang perlu dilakukan untuk menerapkan sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja di perusahaan Anda.

a. Tahap Persiapan
Persiapan merupakan langkah awal yang penting jika sebuah perusahaan ingin menerapkan
SMK3, dan berikut adalah 5 persiapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja:

 Komitmen manajemen puncak

 Mengatur cara melamar

 Membentuk panitia pelaksana

 Tentukan ruang lingkupnya

 Dan siapkan sumber daya yang diperlukan

b. Tahap pengembangan dan implementasi

Pada tahap ini, ada langkah-langkah yang harus dilakukan oleh perusahaan/organisasi yang
melibatkan banyak sumber daya manusia, mulai dari penyuluhan, pengorganisasian, dan
pelaksanaan audit internal untuk melakukan perbaikan.
implementasi sistem manajemen keselamatan kerja di Indonesia masih belum berjalan
dengan baik

Meski berbagai cara telah dilakukan, mulai dari kerjasama dengan pihak terkait dan
penyerapan teknologi keselamatan, ternyata penerapan K3 masih belum efektif di Indonesia.
Yang terpenting sistem manajemen keselamatan kerja belum membudaya di Indonesia. Hal
ini juga disebabkan kurangnya kesadaran baik dari pihak perusahaan maupun para pekerja di
lapangan. Itu sebabnya perusahaan yang memiliki sertifikat lulus sistem manajemen
kecelakaan kerja bahkan dengan skor hampir sempurna, masih mendapatkan insiden di
tempat kerja yang mengakibatkan cedera bahkan kematian.

Penyebab selanjutnya adalah karena penerapan sistem didasarkan pada hal-hal yang
mendasar. Seperti permintaan konsumen untuk mengurangi biaya yang terkait dengan K3
dengan tujuan untuk menghemat biaya proyek. Kemudian ada permintaan dan tuntutan dari
pekerja mengenai risiko kecelakaan kerja dan ganti rugi. Dari faktor-faktor tersebut, sistem
manajemen hanya digunakan sebagai dokumentasi perusahaan untuk lolos audit, sehingga
program K3 tidak terlaksana dengan baik.

9. Jelaskan beberapa pengertian atau istilah berikut ini:

a. BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakrjaan

- BPJS Kesehatan adalah memberikan perlindungan kesehatan bagi seluruh rakyat Indonesia,
tanpa terkecuali melalui program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN). Program pelayanan
kesehatan meliputi pelayanan kesehatan tingkat pertama, pelayanan kesehatan rujukan
lanjutan, pelayanan gawat darurat, dan pelayanan ambulans.
- BPJS Ketenagakerjaan (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan), sejak akhir
tahun 2019 resmi menggunakan nama panggilan BPJAMSOSTEK, merupakan Badan
Hukum Publik yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden Republik Indonesia yang
memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tertentu
akibat hubungan kerja.
b. Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
- Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan pedoman kerjasama antara pekerja dan
perusahaan dimana PKB akan membantu kedua belah pihak menyelesaikan
masalah/perselisihan di tempat kerja.
c. Serikat Pekerja (SP) atau Serikat Buruh (SB)
- Serikat Pekerja/Serikat Buruh menurut Pasal 1 angka 1 UU No. 21 Tahun 2000 tentang
Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di
dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
bertanggung jawab untuk memperjuangkan, membela, dan melindungi hak dan kepentingan
pekerja. / buruh dan meningkatkan kesejahteraan pekerja / buruh dan keluarganya.
d. Prinsip dalam pemberian upah “No Work No Pay”
- Undang-undang Ketenagakerjaan Indonesia mengenal prinsip no work no pay yang artinya
jika pekerja tidak bekerja maka mereka tidak akan mendapatkan upah. Hal ini juga
sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang
Pengupahan, dalam Pasal 40 ayat (1).
e. International Labour Organization (ILO)
- Organisasi Perburuhan Internasional atau ILO adalah sebuah badan Perserikatan Bangsa-
Bangsa (PBB) yang terus berupaya mendorong terciptanya kesempatan bagi perempuan dan
laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif secara bebas, adil, aman dan
bermartabat.