PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

1. Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga
tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.
a) Tujuan Pelatihan SDM
 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
 Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi
baru.
 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
 Membantu memecahkan persoalan operasional.
 Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi
b) Tujuan Pengembangan SDM
 Meningkatkan produktivitas.
 Meningkatkan mutu tenaga kerja
 Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
 Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang
direncanakan dengan baik.
 Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
 Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
 Menunjang pertumbuhan pribadi.
2. Kapan Pelatihan dianggap Perlu?
Sumber daya manusia (SDM) atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu
dalam perusahaan kadang mempunyai level kemampuan yang berbeda dengan
karyawan lainnya. Kadang-kadang kemampuan mereka meningkat, namun kadang
juga menurun. Ada pula yang kemampuannya kurang sesuai dengan persyaratan
yang diperlukan dalam jabatan tersebut, sehingga perlu adanya pelatihan.
Pelatihan dan pengembangan SDM pada sebuah perusahaan ataupun instansi
lainnya sangat erat hubungannya dengan hasil kinerja dari SDM tersebut. Oleh
karena itu, dibutuhkan sebuah penilaian untuk mengukur kinerja dan pelatihan
SDM dilaksanakan setelah ada hasil dari penilaian tersebut. Pelatihan karyawan
dilakukan dengan tujuan agar para karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan
dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Pelatihan karyawan yang tepat, dapat memberikan efek yang baik kepada karyawan
sehingga karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami beberapa
hal terkait pekerjaannya dan hasilnya akan berdampak baik bagi perusahaan atau
instansi tersebut.
3. Jenis program pelatihan dan pengembangan
a) Pelatihan dan Pengembangan Keahlian. Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan
yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan
atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan
juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
b) Pelatihan dan Pengembangan Ulang. Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan
keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang
mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atau akses internet
c) Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional
training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
selain dan pekerjan yang ditugaskan.
d) Pelatihan dan Pengembangan Tim. Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari
sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
e) Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas. Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan
pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional .
4. Orientasi Pekerja Baru
Setelah merekrut pegawai baru, maka harus ada satu proses yang penting yaitu bagaimana memperkenalkan pegawai baru
tersebut kepada lingkungan, peraturan dan tujuan perusahaan, sehingga membantu pegawai tersebut masuk ke dalam bagian
sebagai pihak yang dapat memajukan perusahaan. Hal inilah yang dikenal dengan istilah Orientasi Pegawai Baru. 
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan :
a) Perkenalan. Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit
kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya
dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama
dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
b) Penjelasan Tujuan Perusahaan. Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya
perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
c) Sosialisasi Kebijakan. Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait
dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai
Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan
perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
d) Jalur Komunikasi. Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun
pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin
melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email mapun
telephone. 
e) Proses Monitoring. Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu
adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika
ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga
jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
5. Pelatihan dan tahap – tahapannya
Berikut adalah tahapan Pelatihan SDM:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan SDM
Penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin
informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya
dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.
2. Mendesain program pelatihan SDM
Jika pelatihan dan pengembangan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor
harus memutuskan dan mendesain program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus
dijalankan. 
Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi
mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.
3. Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM
Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu
bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiap
pekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di
dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
6. Pelatihan Formal dan Non-Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau
perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur,
terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun
berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu
benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-
hari karyawan.
Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal.
Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu
yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis
pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat dimana merupakan
pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan,
untuk  meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
7. PELATIHAN SUPERVISOR, PENGEMBANGAN TEAM DAN PENGEMBANGAN BAGAN
ORGANISASI.
            Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja
mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari
pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau
supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan
pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan
supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity training.
1. organization development
yaitu: para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap
para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga
membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
2. sensitivity training
yaitu: hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan
pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan
mereka untuk merubah perilakunya sendiri.
8. Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM
pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang
dimaksud, tidak hanya pada  aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi
menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena
tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral
sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
9. Pengembangan SDM Melalui Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)
Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja
dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin
meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi. Pengembangan
SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru,
investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan
mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur
dimulai dari pengkajian kebutuhan diklat (need assesment) untuk suatu program,
persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan
serta dukungan anggaran yang memadai.
Pengembangan SDM melalui Diklat yang dilaksanakan harus dikembangkan dalam
teknis pelaksanaannya. Sehingga diklat yang dilaksanakan harus berbasis inovatif
sehingga pegawai merasa nyaman dan tertarik untuk mengikuti Diklat dan mereka
akan mendapat pengetahuan baru dan ketika berhasil melaksanakannya dalam
organisasi pegawai tersebut akan mendapatkan penghargaan dari organisasi.
10. Pengembangan Melalui penugasan
Untuk mengembangkan potensi pegawai salah satunya melalui penugasan dimana
pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu
bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai
diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam
melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk
mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,
maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya
jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang
bersangkutan.
11. Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi
Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level
yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan
tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.
Tujuan mutasi adalah sebagai berikut :
• Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
• Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.
• Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
• Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
• Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
• Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
• Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik
dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai adalah:
a.      Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
b.      Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
c.       Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
12. Pengembangan Melalui Gugus Kendali Mutu
Pengertian GKM di dalam perusahaan adalah sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari
unit kerja yang sama, yang dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan
pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat
kendali mutu dan proses pemecahan masalah.
Mutu usaha secara keseluruhan meliputi :
• Produk, biaya, waktu dan penyediaan.
• Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja.
Sasaran Gugus Kendali Mutu
• Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir
analitis
• Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan
pengendalian mutu, sehingga tercipta lingkaran kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan
dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya
• Meningkatkan moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam
mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hubungan karyawan dan atasan
harmonis
• Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam
usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja
13. Pengembangan Melalui Waskat
Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan
unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja.
Delapan unsur Waskat tersebut adalah :
• Pengorganisasian
• Personil
• Kebijakan
• Perencanaan
• Prosedur
• Pencatatan
• pelaporan,
• supervisi dan reviu intern.
Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasi secara terus menerus terhadap
pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar
periksa (checklist ), jajak pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.