Program Studi : Teknik Sipil Buku Ajar

Manajemen Proyek
Semester : 3 (Tiga)

MODUL VI
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

MATERI BELAJAR 7

6.1 Pendahuluan

Analisis jabatan jabatan merupakan salah satu model untuk memperkirakan permintaan dan
ketersediaan pekerja di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia (SDM) atau sering
juga disebut perencanaan tenaga kerja (manpower planning), memungkinkan para manajer
dan devisi sumber daya manusia untuk mengembangkan rencana pengadaan staf yang
mampu mendukung strategi organisasi melalui jabatan yang lowong secara proaktif.

Bila organisasi tidak memiliki staf dalam jumlah dan jenis yang tepat, maka tujuan strategis,
operasional, dan fungsional tidak mungkin tercapai. Kini, semakin banyak para eksekutif
atau pemimpin perusahaan yang menyadari bahwa rencana sumber daya manusia yang
disusun dengan baik sangat esensial bagi keberhasilan strategi atau keberhasilan jangka
panjang organisasi.

6.2 Pengertian perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah:

 Proses yang membantu penyediaan sumber daya manusia yang memadai untuk
mencapai tujuan organisasi di masa depan. Proses ini meliputi langkah-;angkah: (1)
memperkirakan kebutuhan berbagai tipe karyawan di masa yang akan datang, (2)

6.1 dari 20 halaman Mahfud

 membandingkan kebutuhan dengan ketersediaan pekerja saat ini, dan (3) menentukan
jumlah atau tipe karyawan yang akan direkrut atau dikurangi dari organisasi;
 Proses yang secara sistematis mangkaji keadaan SDM untuk memastikan bahwa pekerja
dengan jumlah dan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dubutuhkan;
 Upaya mengantisipasi perkembangan bisnis dan tuntutan lingkungan di masa yang akan
datang atas sebuah organisasi, dan untuk menyediakan karyawan yang akan menjalankan
bisnis dan memenuhi tuntutan di lingkungan organisasi.

Terdapat istilah yang agak berbeda untuk perencanaan SDM, yakni employment or
personnel planning yaitu sebagai proses untuk memutuskan posisi-posisi apa yang perlu
diisi oleh perusahaan atau organisasi, dan bagaimana cara mengisinya. Perencanaan
personalia mancakup semua posisi perusahaan di masa depan, mulai dari petugas
pemeliharaan, misalnya, sampai CEO (chief executive officer) atau direksi.

Dessler juga menyebutkan bahwa kebanyakan perusahaan menggunakan istilah perencanaan

sukses (succession planning) untuk menggambarkan proses pengambilan keputusan tentang
bagaimana mengisi jabatan eksekutif yang dianggap paling penting. Perencanaan sukses
didefinisikan sebagai “the process of ensuring that qualified persons are available to
assume key managerial positions once the positions are vacant”.

Merujuk pada berbagai definisi di atas, perencanaan SDM didefinisikan sebagai proses
penentuan jenis (kualitas atau kualifikasi) dan jumlah (kuantitas) pekerja yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi di masa depan.

6.3 Proses Perencanaan SDM

Perencanaan SDM dimulai dengan melihat implikasi rencana strategis organisasi yang
bersifat umum, luas, dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga kerja. Misalnya, salah satu
rencana strategis perusahaan adalah mencapai pertumbuhan penjualan sebesar 7 persen
dalam lima tahun. Sasaran strategis seperti ini mempunyai implikasi terhadap seluruh fungsi
operasional perusahaan, mulai dari fungsi produksi, finansial, pemasaran, sampai sumber
daya manusia.

6.2 dari 20 halaman Mahfud

Langkah berikutnya adalah memprediksi kebutuhan atau permintaan SDM di masa yang
akan datang dan memperkirakan ketersediaan SDM. Perbandingan antara kebutuhan dan
ketersediaan ini akan memunculkan tiga jenis situasi. Pertama, tidak ada kesenjangan antara
kebutuhan dan ketersediaan SDM. Jadi, praktis tidak perlu dilakukan tindakan apa pun
dalam konteks pengadaan SDM. Kedua, terjadi kelebihan tenaga kerja. Ada beberapa
alternatif yang dapat dipilih, yaitu membatasi atau memperketat rekruitmen pekerja dengan
kebijakan mempertahankan jumlah pekerja (zero growth), lalu, mengurangi jam kerja, ketika
kondisi ekonomi memburuk dan menyebabkan turunnya daya beli konsumen, pilihan ini
sangat layak dipertimbangkan sambil mengantisipasi membaiknya kondisi ekonomi,
pendekatan ini dapat menyelematkan banyak pekerja dari ancaman Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK). Pilihan lain adalah menawarkan pensiun dini atau pensiun muda bagi para
karyawan. Program ini biasanya diikuti dengan tawaran uang pensiun atau pesangon yang
dapat menjamin kehidupan ekonomi karyawan sesudah pensiun. Atau, sekurang-kurangnya
pesangon yang ditawarkan dapat membiayai mantan pekerja selama mencari atau menunggu
pekerjaan baru.

Alternatif yang seharusnya menjadi pilihan terakhir bagi pihak manajer yang dihadapkan
pada situasi kelebihan karyawan adalah pemberhentian, baik pemberhentian sementara
(dirumahkan) atau pemutusan hubungan kerja yang bersifat permanen. Cara ini hendaknya
ditempuh sesudah alternatif lain yang lebih layak tidak dapat menyelematkan perusahaan,
baik dari kebangkrutan maupun biaya operasi yang tidak wajar lagi.

Situasi terakhir yang mungkin muncul dari perbandingan antara permintaan dan penawaran
adalah terjadinya kekurangan tenaga kerja. Langkah yang umumnya ditempuh adalah
rekruitmen dan seleksi untuk mendapatkan pekarja baru. Tetapi, sebelum memutuskan
melakukan penarikan karyawan tetap, alternatif lain seperti menawarkan kerja lembur,
memperkerjakan tenaga kerja paruh waktu, melakukan sub-kontrak pekerjaan juga dapat
dijadikan pertimbangan. Jika pilihan-pilihan tersebut tetap tidak dapat menjadi solusi yang
utuh bagi masalah kekurangan personalia, maka upayanya kemudian akan berfokus pada
penarikan dan seleksi karyawan.

Karena kondisi-kondisi dalam lingkungan eksternal dan internal dapat berubah secara cepat,
proses perencanaan SDM harus dilakukan secara berkelanjutan. Perubahan kondisi

6.3 dari 20 halaman Mahfud

lingkungan bisa mempengaruhi organisasi secara menyeluruh, karena itu lalu diperlukan
modisikasi perkiraan kebutuhan secara intensif juga. Perencanaan secara umum,
memungkinkan para manajer untuk mengantisipasi dan bersiap-siap menghadapi kondisi
yang berubah. Dalam kaitan ini, perencanaan SDM secara khusus memungkinkan
terciptanya perubahan lingkungan kerja.

Untuk lebih jelasnya kita pahami gambar berikut:

LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Strategis

Perencanaan SDM

Peramalan Perbandingan Peramalan

Kebutuhan/ antara Kebutuhan Ketersediaan
Permintaan SDM dan Ketersediaan SDM

Permintaan Kekurangan
Kelebihan Pekerja
= Pekerja
Penawaran

Rekruitmen
Pembatasan Rekruitmen,
Tidak Ada Pengurangan Jam Kerja,
Tindakan Pensiun Dini,
Pemberhentian Seleksi

Gambar 6.1 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

6.4 dari 20 halaman Mahfud

6.4 Permintaan SDM

6.4.1 Faktor-faktor yang memunculkan permintaan SDM

Penyebab munculnya permintaan atau kebutuhan SDM di masa depan adalah salah satu atau
kombinasi dari faktor-faktor berikut:

a. Faktor Eksternal
 Perekonomian
 Sosial-Politik-Hukum
 Teknologi
 Pesaing
b. Faktor Organisasi
 Rencana strategis
 Anggaran
 Prakiraan penjualan dan produksi
 Unit usaha baru
 Perancangan organisasi dan pekerjaan
c. Faktor Tenaga kerja
 Pensiun
 Pengunduran diri
 Pemutusan hubungan kerja
 Kematian
 Cuti

6.4.2 Teknik Peramalan (forecasting)

a. Pendapat Pakar
 Keputusan informal dan instan
Perkiraan kebutuhan SDM dapat ditentukan secara informal dan seketika oleh para
ahli. Keputusan semacam ini biasanya didasarkan atas pengalaman dan pengetahuan
yang luas tentang faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi
permintaan maupun ketersediaan SDM.

6.5 dari 20 halaman Mahfud

  Survai formal oleh para pakar
Survai ini dilakukan terhadap faktor-faktor yang dapat memunculkan permintaan
tenaga kerja dan mempengaruhi ketersediaan SDM di masa depan.
 Nominal Group Techniqe (NGT)
NGT adalah sebuah metode kelompok untuk memperoleh gagasan-gagasan dari
sejumlah orang tentang sebuah topik tertentu. Dalam metode ini, para partisipan
menuliskan gagasan mereka dan kemudian menyebarluaskan gagasan itu kepada
anggota kelompok secara berputar dan juga kepada seorang fasilitator. Jika semua
gagasan dalam kelompok telah disebarkan, duplikasi gagasan-gagasan dihilangkan
dan semua gagasan itu diklarifikasikan atau diperjelas. Kemudian, para anggota
kelompok memilih, melalui voting, gagasan yang mereka anggap paling baik atau
hal-hal paling penting yang terungkap melalui proses NGT.
 Teknik Delphi
Teknik ini dapat diartikan sebagai iterative survey of experts… mengungkapkan
prediksi dari panel para ahli tentang perkembangan spesifik di masa depan. Estimasi
kolektif itu kemudian dilaporkan kembali pada panel agar para anggota dapat
menyesuaikan pendapat mereka. Proses ini diulangi sampai dicapai kesepakatan
umum tentang kecenderuangan masa depan yang akan muncul.
b. Trend
 Ekstrapolasi
Ekstrapolasi adalah menggunakan laju perubahan masa lalu untuk memperkirakan
kebutuhan masa depan. Sebagai contoh, jika dalam dua tahun terakhir rata-rata
pekerja produksi yang dibutuhkan dalam satu bulan adalah 20 orang, maka
ekstrapolasi trend ini ke masa depan berarti bahwa akan diperlukan tambahan 240
pekerja produksi (12 x 20 orang) untuk tahun depan.
 Indeksasi
Indeksasi adalah metode prakiraan kebutuhan tenaga kerja di masa depan dengan
cara mencocokkan pertumbuhan tenaga kerja dengan satu indeks, misalnya,
rasio/nisbah pekerja produksi terhadap penjualan. Misalnya, perencana mengetahui
bahwa untuk setiap peningkatan penjualan sebesar sepuluh juta rupiah, bagian

6.6 dari 20 halaman Mahfud

 produksi membutuhkan 10 pekerja baru. Jadi, andaikan ditetapkan sasaran
peningkatan penjualan sebesar Rp. 50 juta, maka akan dibutuhkan 50 pekerja baru.
 Analisis statistik
Berbagai metode analisis stantistik dapat pula digunakan untuk meramalkan
permintaan dan penawaran tenaga kerja di masa yang akan datang.
c. Metode Lain
 Analisis Anggaran dan Perencanaan
Organisasi yang memerlukan perencanaan SDM pada umumnya memiliki anggaran
yang rinci dan rencana jangka panjang. Kajian atas anggaran departemen dapat
mengungkapkan otorisasi finansial untuk merekrut pekerja tambahan. Data seperti
ini, ditambah dengan ekstrapolasi perubahan tenaga kerja (pengunduran diri,
pemberhentian, dan sebagainya), dapat memunculkan prakiraan jangka panjang
dapat dibuat dari rencana jangka panjang setiap divisi atau departemen.
 Analisis Usaha Baru
Analisis usaha baru mengharuskan para perencana untuk memperkirakan kebutuhan
SDM melalui perbandingan dengan perusahaan-perusahaan yang menjalankan
operasi sejenis, sebagai contoh, sebuah perusahaan minyak yang merencanakan
untuk membuka sebuah pertambangan batu bara, dapat memperkirakan kebutuhan
tenaga kerjanya dengan mempelajari tingkat penggunaan tenaga kerja perusahaan
tambang batu bara dengan skala usaha yang sama.
 Metode Komputer
Teknik peramalan yang paling canggih melibatkan penggunaan model-model
komputer yang terdiri atas serangkaian rumus-rumus matematik yang secara
simultan menggunakan ekstrapolasi, indeksasi, hasil survai, dan perkiraan perubahan
tenaga kerja untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Dari waktu ke
waktu, perubahan yang sesungguhnya (perubahan aktual) atas permintaan SDM
digunakan untuk mempertajam formula-formula komputer sesuai keperluan.

6.7 dari 20 halaman Mahfud

6.5 Analisis Beban Kerja dan Analisis Tenaga Kerja

Jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dapat ditentukan
antara lain melalui analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja
(workload analiysis) bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pekerja yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa beban yang tepat dilimpahkan kepada satu
orang pekerja. Dengan kata lain, analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan
jumlah jam kerja orang (man hours) yang dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja
dalam waktu tertentu. Dengan cara membagi isi pekerjaan yang harus diselesaikan dengan
hasil kerja rata-rata satu orang, kita akan memperoleh jumlah orang yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan itu.

Analisis tenaga kerja (workforce analysis) bertujuan untuk menetapkan kebutuhan tenaga
kerja yang digunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan sebuah organisasi/
perusahaan. Dengan cara ini, selain menentukan jumlah pekerja melalui analisis beban kerja,
kita juga perlu mempertimbangkan persediaan tenaga kerja dan tingkat ketidakhadiran para
pekerja dimaksud. Persediaan tenaga kerja dapat diperoleh dengan menggunakan rumus
berikut:

Σ ̇ Σ ̇ − Σ
= + Σ
ℎ

Selain itu, kita dapat pula memperhitungkan tingkat pergantian tenaga kerja (labor tumover),
yang diperoleh dengan cara membagi jumlah pekerja yang berhenti dengan jumlah seluruh
pekerja yang ada dalam daftar gaji. Tingkat pergantian ini dihitung dalam angka mutlak atau
persentase. Rumus labor tumover adalah sebagai berikut:

̇
Σ tenaga kerja yang berhenti
= 100%
Σ ℎ

Akhirnya, perlu pula diperhitungkan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) bila kita akan
melakukan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. Tingkat ketidakhadiran dapat dihitung
dengan rumus berikut ini:

6.8 dari 20 halaman Mahfud

 ̇
Σ ketidakhadiran pada periode tertentu
= 100%
Σ kehadiran yang seharusnya pada periode yang sama
ℎ

Pernyataan tentang jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu
pekerjaan merupakan pertanyaan yang amat kritis karena menyangkut isu efisiensi sebagai
salah satu tolok ukur keberhasilan manajemen. Untuk menjawab pertanyaan ini, harus
dipahami tiga konsep, yakni (a) target volume pekerjaan, (b) tingkat pelaksanaan standar,
dan (c) waktu yang ditetapkan untuk merampungkan tugas secara tepat.

Target volume kerja adalah volume pekerjaan yang harus diselesaikan dalam batas waktu
tertentu. Target volume kerja dapat dinyatakan dalam berbagai satuan, misalnya: meter,
meter kubik, kilogram, jam-orang, hari-orang (man-days), desa, dsb.

Tingkat pelaksanaan standar adalah volume pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
seseorang atau sejumlah pekerja dalam satu satuan waktu dengan standar kualitas tertentu.
Misalnya, 2 lembar kain batik diselesaikan dalam waktu 1 hari. Bila ditemui kesulitan untuk
mengukur jumlah produksi yang diselesaikan seorang pekerja, maka dapat digunakan
standar waktu yang merupakan jumlah orang-waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
satu satuan produksi. Misalnya, standar waktu untuk memotong rumput satu hektar lapangan
adalah orang dalam 4 hari @ 6 jam kerja. Standar waktu dapat diperoleh dengan perhitungan
seperti berikut: 20 x 4 x 6 jam = 480 jam-orang.

Contoh 1:

Sebuah perusahaan kerajinan batik di kota Pekalongan mempunyai target untuk

menyelesaikan 1.000 lembar kain batik berkualitas “sedang” setiap bulan (25 hari kerja).
Jika tingkat pelaksanaan standar menunjukkan bahwa dalam satu hari kerja seorang perajin
dapat menyelesaikan dua helai kain batik, maka jumlah pekerja yang dibutuhkan adalah:

1.000
x 1 orang = 20 orang pekerja
2 x 25

Melalui contoh 1, dapat dibuat rumus jumlah pekerja yang dibutuhkan, yaitu:

6.9 dari 20 halaman Mahfud

 ̇
ȷumlah target volume pekerjaan
han = 1
tingkat pelaksanaan sandar x waktu

Contoh 2:

Seorang petani di sebuah desa ingin mengetahui berapa jumlah tukang cangkul yang ia
butuhkan untuk menggarap sawahnya seluas 10 hektar. Bila diketahui bahwa standar waktu
untuk mencangkul sawah itu adalah 20 x 4 x 6 jam = 480 jam-orang, dan waktu yang
ditetapkan untuk menyelesaikan adalah 20 hari, maka pekerja yang dibutuhkan oleh petani
tersebut adalah:

480 x 10
x 1 orang = 240 orang
20

Melalui contoh 2, dapat dibuat rumus jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, yakni:

̇
ȷumlah standar waktu x target volume kerja
han = 1
jangka waktu yang ditentukan

Jumlah waktu yang digunakan untuk merampungkan sebuah pekerjaan merupakan jumlah
kelima unsure waktu yang meliputi (a) waktu siklis yaitu waktu yang digunakan dalam
kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi, (b) waktu non-siklis yaitu waktu
yang digunakan dalam kegiatan yang tak langsung berhubungan dengan produksi, (c) waktu
untuk menghilangkan kelelahan, (d) waktu untuk keperluan pribadi, dan (e) waktu
ketidakhadiran pekerja.

Misalnya, waktu siklis adalah 3.000 jam (berdasarkan time and motion study), jika waktu
pribadi 10 persen dari waktu siklis, maka jumlah waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan itu adalah 3.000 jam + (30% x 3.000) + (20% x 3.000) + (10% x
3.000) = 4.8000 jam. Bila pekerjaan itu harus diselesaikan dalam waktu satu bulan (25 hari
kerja) dan dengan 6 jam waktu kerja setiap hari, maka pekerjaan itu memerlukan pekerja
sebanyak:

6.10 dari 20 halaman Mahfud

4.800
x 1 orang = 32 orang
6 x 25

Agar diperoleh angka yang lebih akurat dan realistis, jumlah pekerja berdasarkan analisis
beban kerja dan kajian waktuitu perlu ditambah dengan persentase ketidakhadiran pekerja.
Jika ketidakhadiran pekerja sebanyak 10 persen, maka pekerja yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut adalah: 32 orang + (10% x 32 orang) = 35,2 orang, atau
dibulatkan menjadi 36 orang.

6.6 Rekruitmen

Kualitas SDM sebuah organisasi pada mulanya ditentukan oleh kualitas calon-calon pekerja
atau pelamar. Upaya untuk mendapatkan calon-calon pekerja itu diawali dari rekruitmen
yaitu sebuah proses untuk menemukan dan menarik palamar yang berkemampuan untuk
bekerja.

Proses ini dimulai ketika oraganisasi mencari calon-calon pekerja baru, dari berbagai
sumber dan dengan beragam cara, dan yang berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan.
Hasil rekruitmen adalah sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi untuk
mendapatkan pekerja baru.

Rekruitman adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk
menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Proses menarik orang-orang pada saat yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan
kualifikasi yang cocok, dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada organisasi.
Rekruitmen dimulai dengan upaya menemukan calon karyawan yang memiliki kemampuan
dan sikap yang dibutuhkan oleh organisasi dan mencocokkannya dengan tugas-tugas yang
harus dijalankan, salah satu faktor yang mempengaruhi tanggapan calon karyawan atau
pelamar terhadap langkah rekruitmen yang dilakukan adalah sikap mereka terhadap tugas-
tugas dan organisasi, yang didasarkan atas pengalaman sosial dan pengalaman kerja yang

6.11 dari 20 halaman Mahfud

mereka miliki. Selain itu, persepsi mereka atas tugas-tugas juga akan dipengaruhi oleh iklim
kerja organisasi.

Selain melakukan rekruitmen atau sebelum diputuskan untuk melakukan rekruitmen

karyawan tetap, ada beberapa pilihan yang bisa diambil untuk mengisi posisi yang lowong.
Alternatif-alternatif tersebut adalah: (1) lembur (overtime), (2) subkontrak pekerjaan atau
alihdaya (outsourcing), (3) pemberian pekerjaan sementara (temporary employment).
Ketika sebuah perusahaan menghadapi tekanan untuk memenuhi sasaran produksi, ini bisa
berarti bahwa pekerja harus bekerja lembur. Dengan menugaskan karyawan bekerja lembur,
organisasi bisa terhindar dari biaya rekruitmen dan beban biaya karena adanya karyawan
tetap tambahan. Lembur juga bisa memberikan tambahan penghasilan bagi pekerja. Di sisi
lain, ada beberapa potensi masalah: keletihan, meningkatnya kecelakaan kerja, dan
meningkatnya kemangkiran. Jika dilakukan berdasarkan jangka waktu terbatas dan pendek,
menugaskan karyawan bekerja lembur yang dilakukan secara berkesinambungan seringkali
menimbulkan biaya tenaga kerja yang lebih tinggi dan menurunnya produktivitas.

Menurut pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pengusaha yang

memperkerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja normal atau menugaskan kerja lembur,
harus memenuhi dua syarat, yakni:
1) ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan,
2) waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari
dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. Selain itu, pengusaha yang menugaskan
pekerja/buruh untuk lembur, wajib membayar upah kerja lembur.

Alternatif lain terhadap rekruitmen adalah alihdaya atau outsourcing, dimana alihdaya
sebagai praktik atau proses mengalihkan pelaksanaan pekerjaan tertentu kepada pihak atau
perusahaan lain. Dalam UU Nomor 13 tahun 2003, kebijakan alihdaya diatur dalam pasal 64
dan pasal 65. Pasal 64 menyebutkan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan
pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis dan dalam Pasal 65,
kebijakan ini diatur lebih rinci sebagai berikut:

6.12 dari 20 halaman Mahfud

1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan
melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Pada awalnya, peran agen penyedia pekerja temporer lebih banyak dilirik sebagai sumber
pekerja administrasi yang semi-terampil selama beban puncak pekerjaan. Dewasa ini,
pekerja sementara mengisi berbagai jenis pekerjaan dalam organisasi, apakah pekerjaan
professional, teknis, atau posisi eksekutif perusahaan. Keuntungan utama temporary
employment adalah biaya tenaga kerja yang relatif rendah, tersedianya sumber pekerja
berpengalaman kerja yang mudah diakses, dan keluwesan dalam menanggapi perubahan
permintaan tenaga kerja di masa depan. Keuntungan dari segi biaya berasal dari fakta bahwa
organisasi tidak perlu memberikan tunjangan atau fasilitas kesejahteraan (benefit), pelatihan,
atau rencana karir. Pekerja temporer dapat keluar atau masuk ke perusahaan kapan saja,
tergantung dari beban kerja perusahaan. Kelemahan pekerja sementara adalah bahwa mereka
kurang atau tidak memahami budaya organisasi atau alur kerja perusahaan. Kondisi ini dapat
bermuara pada berkurangnya komitmen mereka terhadap tujuan organisasi.

Melalui proses rekruitmen diawali dari perencanaan SDM, dapat diketahui kesenjangan
antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan ketersediaan tenaga kerja, baik dari
segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila diketahui bahwa pekerja yang tersedia lebih
kecil dari yang dibutuhkan maka dilakukan rekruitmen. Setelah jabatan yang kosong
ditentukan, perlu ditetapkan persyaratan jabatan. Bila analisis jabatan sudah pernah
menghasilkan dokumen spesifikasi jabatan, langkah ini tidak perlu dilakukan lagi.

Sebelum memutuskan untuk merekrut karyawan tetap, organisasi perlu mempertimbangkan

sejumlah alternatif seperti disebutkan di atas, misalnya, meminta pekerja yang ada untuk
bekerja lebih lama dari waktu kerja normal. Kadang-kadang, kondisi kurangnya jumlah
tenaga kerja hanya berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim tertentu, misalnya,

6.13 dari 20 halaman Mahfud

terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan munculnya kebutuhan untuk
menambah pekerja. Dalam keadaan seperti ini, pilihan yang mungkin paling baik adalah
memperkerjakan tenaga paruh waktu atau memberikan kerja lembur.

Bila sebuah organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekruitmen,
tersedia dua pilihan sumber rekruitmen, yakni dari dalam organisasi itu sendiri atau dari luar
organisasi. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Metode
penarikan tenaga kerja dapat dilakukan dengan menggunakan sumber internal dan eksternal.

6.7 Seleksi

Seleksi adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari
sekumpulan pelamar, orang atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi yang tersedia, dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini. Tujuan
setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi
pada aspek yang diukur dengan tujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan,
kemampuan atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan
dengan baik. Semua program seleksi bermaksud mengidentifikasikan pelamar-pelamar yang
mempunyai peluang terbesar untuk mencapai atau melebihi standar kinerja yang ditetapkan
organisasi. Kinerja disini tidak hanya menunjuk pada kuantitas keluaran, tetapi meliputi juga
aspek lain seperti kualitas keluaran, kemankiran, pelanggaran disiplin, kepuasan kerja, dan
pengembangan karir.

Selain seleksi yang efektif tidak selalu bertujuan mencari pelamar yang paling berkualitas
dalam aspek tertentu. Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara
pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan,
pengalaman, dsb). Misalnya, untuk pekerjaan tertentu, kita tidak mencari pelamar yang
paling tinggi kecerdasan intelektualnya, melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya
paling baik. Bila tidak cermat dalam menentukan tujuan seleksi ini, organisasi mungkin
akan mendapatkan karyawan yang terlalu tinggi kualifikasinya atau memiliki kompetensi
yang tidak cocok dengan pekerjaannya.

6.14 dari 20 halaman Mahfud

6.8 Rangkuman

1. Perencanaan SDM adalah proses penentuan jenis (kualitas atau kualifikasi) dan jumlah
(kuantinas) pekerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi di masa depan
2. Perencanaan SDM dimulai dengan melihat implikasi rencana strategis organisasi
terhadap kebutuhan tenaga kerja. Langkah beriktunya adalah memprediksi kebutuhan
SDM di masa yang akan dating dan memperkirakan ketersediaan SDM. Jika kebutuhan
sama dengan ketersediaan tidak perlu dilakukan tindakan apa pun. Jika terjadi kelebihan
tenaga kerja. Ada beberapa alternatif yang dapat dipilih, yaitu membatasi atau
memperketat rekruitmen pekerja, mengurangi jam kerja, menawarkan pension dini.
3. Penyebab munculnya permintaan SDM di masa depan adalah salah satu atau kombinasi
dari factor-faktor eksternal (perekonomin, social-politik-hukum, teknologi, pesaing),
faktor internal organisasi (rencana strategis, anggaran, prakiraan penjualan dan produksi,
unit usaha baru, perancangan organisasi dan pekerjaan), dan factor tenaga kerja
(pensiun, pengunduran diri, PHK, kematian, cuti).
4. Teknik peramalan SDM yang dapat digunakan antara lain: pendapat pakar (keputusan
informal dan instan, survai formal oleh para pakar, nominal group technique, teknik
Delphi, analisis trend (ekstrapolasi, indeksasi, analisis statistic) dan metode lain
(analisis anggaran dan perencanaan, analisis usaha baru, model komputer).
5. Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jumlah jam kerja-orang
(man-hours) yang dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu.
Analisis tenaga kerja (workforce analysis) bertujuan untuk kenatapkan kebutuhan
tenaga kerja yang digunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan sebuah
perusahaan.
6. Ketersediaan SDM di masa depan ditentukan oleh sejumlah faktor internal (dengan
audit SDM, perencanaan suksesi, dan pembuatan bagan penggantian SDM) dan factor
eksternal (dengan mengkaji kebutuhan eksternal, termasuk kompetensi dalam
mendapatkan SDM yang diperlukan, melakukan analisis pasar tenaga kerja).
7. Pengembangan SDM adalah upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk
memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari perilaku (meliputi setiap pengetahuan
dan keterampilan yang diperoleh karyawan melalui praktik atau pengalaman langsung)
yang terkait dengan pekerjaan.

6.15 dari 20 halaman Mahfud

8. Tujuan utama pengembangan SDM adalah meningkatkan produktivitas kerja karyawan
pada semua tingkat organisasi, mencegah keusangan keterampilan, dan mempersiapkan
pekerja agar dapat menjalankan tugas atau pekerjaan yang lebih tinggi jenjangnya.
9. Penentuan kebutuhan pengembangan SDM dilakukan melalui: analisis organisasi,
analisis tugas, dan analisis orang. Ketiga analisis ini akan menjawab tiga pertanyaan
berikut: (1) pada bagain mana dalam organisasi diperlukan program pengembangan, (2)
apa yang harus dipelajari oleh peserta agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif,
(3) siapa yang perlu dilatih dan latihan apa yang perlu diberikan kepada mereka.

6.9 Soal latihan 7

1. Langkah-langkah untuk membantu penyediaan SDM yang memadai adalah…

A. studi kelayakan
B. memperkirakan kebutuhan
C. studi banding
D. penyusunan renstra
2. Jika terjadi kelebihan tenaga kerja langkah yang dilakukan…
A. promosi jabatan
B. menambah jam kerja
C. mengurangi kesenjangan
D. memperketat rekruitmen
3. Jika terjadi kekurangan tenaga kerja langkah yang dilakukan…
A. promosi jabatan
B. menambah jam kerja
C. mengurangi kesenjangan
D. memperketat rekruitmen
4. Metode peramalan perkiranan permintaan tenaga kerja adalah…
A. keputusan informal
B. survai formal
C. teknik Delphi
D. jawaban a, b, dan c benar

6.16 dari 20 halaman Mahfud

5. Analisis tenaga kerja dertujuan untk…
A. untuk menetapkan kebutuhan tenaga kerja
B. menetapkan standar beban kerja
C. menetapkan kompetensi tenaga kerja
D. menetapkan target volume kerja
6. Ketersediaan tenaga kerja dari luar organisasi dapat diperkirakan dengan…
A. menyeleraskan kebutuhan lingkungan
B. mengkaji kebutuhan eksternal
C. mengkaji karyawan yang mengajukan cuti
D. proses seleksi yang akurat
7. Langkah-langkah yang dilakukan sebelum mengambil alternatif untuk melakukan
rekruitmen adalah…
A. analisa jabatan
B. melakukan pensiun dini
C. subkontrak pekerjaan
D. melakukan pelatihan intensif
8. Jika terjadi kekurangan kayawan, perusahaan dibenarkan untuk menambah jam kerja
bagi karyawannya dengan ketentuan…
A. perusahaan wajib membayar jam lembur karyawan
B. maksimal 14 jam dalam satu minggu
C. tidak memaksa karyawan untuk melakukan ketrja lembur
D. jawaban A, B, dan C benar
9. Pemilihan dari sekelompok orang yang memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi
tertentu disebut…
A. seleksi tenaga kerja
B. pengembangan kompetensi jabatan
C. analisis kualitas tenaga kerja
D. analisis beban kerja

6.17 dari 20 halaman Mahfud

10. Kinerja karyawan baru menunjukkan kinerja yang efektif dan produktif, pernyataan
tersebut merupakan keberhasilan dari…
A. proses pembinaan tenaga kerja
B. kerja tim antar tenaga kerja
C. efektifnya sistem rekruitmen tenaga kerja
D. sistem pengembangan karir tenaga kerja

6.10 Soal formatif 7

1. Sebutkan dan jelaskan dua alternatif tindakan untuk mengatasi kurangnya penawaran
tenaga kerja, selain melakukan rekruitmen?
2. Apa tujuan diberikannya tes dalam seleksi tenaga kerja?
3. Mengapa soal tes harus divalidasi? jelaskan!
4. Bagaimana informasi analisis jabatan dan perencanaan SDM dapat membantu
pengambilan keputusan dalam program orientasi dan penempatan? jelaskan!
5. Misalkan Saudara sebagai manajer yang baru saja menerima pengunduran diri seorang
karyawan yang memegang peran penting dalam unit kerja. Setelah saudara mengajukan
usulan penggantian kepada departemen SDM, langkah-langkah atau upaya apa yang
saudara lakukan untuk membantu departemen SDM agar dapat melakukan rekruitmen
secara lebih efektif?
6. Apa yang menyebabkan suatu perusahaan sampai melakukan pemutusan hubungan kerja
(PHK) terhadap karyawannya?
7. Jelaskan hubungan antara beban kerja dengan permintaan tenaga kerja!
8. Jelaskan penting retruitmen dalam memenuhi jumlah tenaga kerja!
9. Apa yang kita gunakan dalam memberikan perhargaan dan saksi terhadap karyawan?
10. Jelaskan perbedaan rekruitmen dan seleksi calon karyawan!

6.18 dari 20 halaman Mahfud

6.11 Kunci jawaban saol latihan 7

1. B (memperkirakan kebutuhan)
2. D (memperketat rekruitmen)
3. B (menambah jam kerja)
4. D (jawaban A, B, dan C benar)
5. A (untuk menetapkan kebutuhan tenaga kerja)
6. B (mengkaji kebutuhan eksternal)
7. C (subkontrak pekerjaan)
8. D (jawaban A, B, dan C benar)
9. A (seleksi tenaga kerja)
10. C (efektifnya sistem reruitmen tenaga kerja)

6.19 dari 20 halaman Mahfud

 DAFTAR PUSTAKA

Iman Soeharto, 1995, Manajemen Proyek dari Konseptual Sampai Operasional, Erlangga,
Jakarta.

Wulfram I. Ervianto, 2004, Teori Aplikasi Manajemen Proyek Konstruksi, Andi Offset,
Yogyakarta.

……………, Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), Pedoman penyusunan

standar kompetensi kerja.

……………, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor
Kep. 48/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan
Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja bersama.

……………, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.

Marwansyah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 2) Alfabeta, Bandung

6.20 dari 20 halaman Mahfud