LEMBAR TUGAS MANDIRI I

Dikumpulkan Sebagai Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pembimbing : Prof. Dr. drg. Jaslis Ilyas,. MPH

Disusun Oleh:
Amalina Hasyyiati Nur Trivansyah 1506800994

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS INDONESIA
DEPOK
2017

1
1. Definisi dan istilah terkait MSDM, Manajemen Personalia, Manajemen
strategi SDM
Sumber daya adalah segala sesuatu baik berwujud maupun tidak berwujud yang
digunakan untuk mencapai hasil.
Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang sering disebut juga sebagai
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
penawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan organisasi dan masyarakat.
Manajemen Strategi SDM adalah tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran
strategic serta meningkatkan kinerja dan mengembangkan kultu organisasi yang
mendorong inovasi dan kelenturan.
2. Definisi perencanaan tenaga kesehatan dan perbedaan dengan
Manajemen Strategi RS
3. Pengertian seleksi dan rekrutmen SDM
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang
capable untuk dipekerjaan dalam dan oleh suatu organisasi.
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Seleksi adalah proses dari
sekelompok pelamar yang telah melalui berbagai rekrutmen dalam berbagai
langkah spesifik yang dimaksudkan untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.
4. Pengertian kinerja SDM
Kinerja adalah kombinasi dari kelebihan, kekurangan, kemampuan, usaha dan
kesempatan setiap karyawan yang dapat dinilai dari outcome atau hasil kerjanya
dalam periode waktu tertentu.
Kinerja diartikan sebagai : Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67). Kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai,
2004:309). Dengan demikian kinerja merupakan hasil dari kemampuan yang
dicapai seorang tenaga kerja yang sesuai dengan peran dalam organisasi.
5. Pengertian key performance indicator

2
 Key Performance indicator adalah suatu ukuran kinerja yang membantu
organisasi dalam menentukan dan mengujur kemajuan terhadap tujuan strategis
organisasi.
6. Pengertian supervisi, monitoring, dan evaluasi SDM
Supervisi adalah suatu aktivitas pengawasan yang biasa dilakukan untuk
memastikan bahwa suatu proses pekerjaan yang dilakukan karyawan pada suatu
organisasi berjalan dan dilakukan dengan ketentuan.
Monitoring adalah pemantauan untuk menyadari apa yang ingin diketahui dalam
memenuhi tujuan organisasi. Monitoring akan memberikan informasi tentang
status dan kecenderungan bahwa pengukuran dan evaluasi dilakukan berulang
dari waktu ke waktu.
Evaluasi adalah proses untuk menilai atau mengukur efektivitas proses yang telah
berjalan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
7. Pengertian karir dan pengembangan karir
Karir adalah serangkaian aktivitas kerja yang menunjukkan adanya peningkatan
dalam kedudukan, posisi, status kepegawaian seorang individu/karyawan selama
masa kerjanya pada suatu atau beberapa organisasi.
Karier seseorang merupakan hasil dari pengembangan diri orang tersebut dalam
dalam organisasi.
Pengembangan karir adalah aktivitas organisasi yang membantu karyawan
merencanakan karir masa depan mereka di dalam organisasi.
Pengembangan atau perencanaan karir dalam rangka manajemen sumber daya
manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja
setelah penempatan suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut
selama masa aktifnya hingga ia memasuki masa pension.
Dari segi pengembangan organisasi, perencanaan karier sangat diperlukan, agar
pengembangan organisasi kedepan sejalan dengan pengembangan kemampuan
bagi karyawan yang akan menduduki jabatan tersebut.
8. Pengertian Diklat
Pendidikan dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan
kemampuan kea rah yang di inginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang
pelatihan adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya
untuk meningkatkan kemamuan atau keterampilan khusus seseorang atau
sekelompok karyawan.

3
 Pelatihan dan pendidikan suatu kegiatan dimaksudkan untuk peningkatan
kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu institusi, sehingga diharapkan
pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku
bagi karyawan atau pegawai.

Tabel 1. Perbandingan Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan Pelatihan
1. Pengembangan kemampuan Menyeluruh Mengkhususkan
2. Area Kemampuan Kognitif, Afektif, Psikomotor dan
Psikomotor Keterampilan
3. Jangka waktu pelaksanaan Panjang Pendek
4. Materi yang diberikan Lebih Umum Lebih Khusus
5. Penekanan penggunaan Konvensional Inkonvensional
metode belajar mengajar
6. Penghargaan akhir proses Gelar Sertifikat

9. Pengertian rotasi, mutasi, dan atrisi

Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin kepada organisasi.
Mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1. Horizontal (rotasi kerja/mutasi biasa), pemindahan karyawan dari satu
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang setara tanpa diikuti dengan
kenaikan atau penurunan jabatan.
2. Vertikal (promosi dan demosi),
a. Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain
yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang
lebih besar.
b. Demosi, pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang
lebih rendah dalam suatu organisasi, sehingga wewenang, tanggung
jawab, pendapatan, dan statusnya pun lebih rendah.

10. Pengertian remunerasi, bonus, dan insentif

Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan
dari jasa yang telah dikerjakannya.

4
 Dalam kamusnya John M Echols dan Hassan Shadily memberikan penjelasan
bahwa kompensasi (compensation) adalah kata benda yang artinya ganti atau
penggantian (kerugian) (to receive compensation for an injury), bayaran, upah
(what is the compensation for his job), kepuasan atau rasa puas (he finds his
compensation in his job). Dan insentif (incentive) dalam kamus tersebut diartikan
sebagai pendorong, dorongan atau perangsang, adapun bonus (bonus) diartikan
sebagai uang jasa atau gratifikasi.
Sedangkan dalam Kamus Ilmiah Populer karya Windy Novia,S.Pd, disebutkan
dengan kompensator, artinya; imbalan, pengganti kerugian, pengalihan perhatian
dan penyaluran kekurangan/kekecewaan. Kata insentif, oleh Windy diartikan
sebagai merangsang, mendorong, (uang)perangsang semangat kerja, dan bonus,
diartikan sebagai premi, pemberian tambahan sebagai upah.
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau
dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikatkan dengan
kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
11. Perbedaan gaji dan upah
Gaji merupakan sejumlah pembayaran kepada pegawai yang diberi tugas
administrative dan manajemen yang biasanya ditetapkan secara bulanan.
Sedangkan upah merupakan imbalan kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan
atau jasa yang telah dilakukan dan dinilai dalam bentuk uang sesuai dengan
perjanjian kerja termasuk tunjangan baik pekerja maupun keluarganya.

Tabel 2. Perbandingan Gaji dan Upah

Gaji Upah
Gaji menggambarkan pembayaran jasa Upah digunakan untuk
kerja untuk satuan waktu lebih panjang menggambarkan pembayaran jasa kerja
(misalnya satu bulan) untuk satuan waktu pendek
Didasarkan dari jam kerja, hari kerja,
jumlah produk yang dihasilkan

12. Pengertian Jaminan Kesehatan, Jaminan Pensiun, Jaminan Kecelakaan

Kerja, dan Jaminan Kematian
Jaminan Kesehatan adalah jaminan berupa perlindungan kesehatan agar peserta
memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi

5
 kebutuhan dasar kesehatan yang diberikan kepada setiap orang yang telah
membayar iuran atau iurannya dibayar oleh pemerintah.
Jaminan Pensiun adalah jaminan sosial yang bertujuan untuk mempertahankan
derajat kehidupan yang layak bagi peserta dan/atau ahli warisnya dengan
memberikan penghasilan setelah peserta memasuki usia pensiun, mengalami
cacat total tetap, atau meninggal dunia.
Jaminan Kecelakaan Kerja yang selanjutnya disingkat JKK adalah manfaat
berupa uang tunai dan/atau pelayanan kesehatan yang diberikan pada saat peserta
mengalami kecelakaan kerja atau penyakit yang disebabkan oleh lingkungan
kerja.
Jaminan Kematian yang selanjutnya disingkat JKM adalah manfaat uang tunai
yang diberikan kepada ahli waris ketika peserta meninggal dunia bukan akibat
kecelakaan kerja
13. Kenapa SDM penting di RS
Tingkat kesehatan suatu bangsa dapat dilihat dari angka kematian dan angka
kematian. Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang
penting, sarat dengan tugas, beban masalah dan harapan yang digantungkan
kepadanya. Untuk menjalankan perannya, dibutuhkan sumber daya. Khususnya
sumber daya manusia. Manusia merupakan unsur terpenting dalam organisasi,
sekaligus merupakan miliknya yang paling berharga dengan pengertian bagwa
manusia diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya sehingga
berperilaku positif dalam kehidupan organisasionalnya. Tujuan individual dan
organisasional tidak terbatas, padahal sumber daya bukan manusia yang tersedia
atau dapat disediakan oleh organisasi selalu terbatas. Ditambah lagi betapa pun
besarnya kemampuan seseorang mengumpulkan sumber daya bukan manusia
untuk dijadikan odal, tidak akan terjadi nilai tambah modal tersebut apabila
tidak digunakan oleh manusia untuk menghasilkan barang dan jasa yang tersedia
di rumah sakit.
14. Pengertian Manager, Leader, Follower
Pemimpin (leader) adalah seorang pemimpin yang mempunyai sifat-sifat
kepemimpinan personality atau authority (berwibawa). Ia disegani dan
berwibawa terhadap bawahan atau pengikutnya karena kecakapan dan
kemampuan serta didukung perilakunnya yang baik. Pemimpin (leader) dapat
memimpin organisasi formal maupun informal, dan menjadi panutan bagi

6
 bawahan (pengikut)nya. Biasanya tipe kepemimpinannya adalah partisipatif
leader dan falsafah kepemimpinannya adalah pimpinan untuk bawahan.
Sedangkan manajer (manager) juga merupakan seorang pemimpin, yang
dalam praktek kepemimpinannya hanya berdasarkan kekuasaan
atau authority formalnya saja. Bawahan atau karyawan atau staf menuruti
perintah-perintahnya karena takut dikenakan hukuman oleh manajer
tersebut. Manajer biasanya hanya dapat memimpin organisasi formal saja dan
tipe kepemimpinannya ialah autocratis leader dengan falsafahnya ialah bahwa
bawahan adalah untuk pemimpin.
Followership adalah interaksi yang timbul ketika bawahan bekerja
bersama-sana dengan pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi. Ciri-ciri
pengikut (follower) yang berharga yaitu memiliki skill / keterampilan, Bekerja
secara mandiri, berpartisipasi secara aktif di dalam kelompok, menginvestasikan
waktu dan tenaganya dalam pekerjaan, berpikir secara kritis, memiliki ide-ide
baru.
15. Pengertian reward and punishment
Reward adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan
kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para
pekerja yang satu dengan yang lainnya (Nawawi, 2005:319). Indikator reward
menurut Siagian dalam Paper academia (Allrise, 2015:4-5) yaitu pekerjaan itu
sendiri, upah, peluang promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Kesimpulannya
yaitu reward merupakan usaha atau cara untuk menumbuhkan pengakuan atau
perasaan diterima di dalam organisasi, yang meliputi non-finansial dan finansial.
Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak
menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukanya perilaku
tertentu (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson 2006:226). Punishment
merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar (Mangkunegara, 2000:130). Menurut Siagian 2006 (Paper Academia,
2015:2-3) terdapat beberapa indikator punishment yaitu usaha meminimalisir
kesalahan yang akan terjadi, adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan
yang sama dilakukan, hukuman diberikan dengan adanya penjelasan, hukuman
segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan. Kesimpulannya

7
hukuman merupakan tindakan teguran terhadap suatu pelanggaran yang
dilakukan guna untuk memperbaiki dan menjaga peraturan yang berlaku.

8
 DAFTAR PUSTAKA

1. Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : PT Rhineka Cipta. 2009.
2. Kadarisman, M. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Jakarta : Rajawali Press. 2012.
3. Aditama, Tjandra Yoga. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta : UI
Press. 2008.
4. Dessler, Gary. Human Resource Management. 14th Edition. Florida International
University. 2014.
5. Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
2009.
6. Shadily, Hassan. Echols, John M. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta. PT Gramedia
Pustaka Utama
7. Novia, Windy. Kamus Ilmiah Populer. Jakarta : Wipress. 2009.
8. Malayu, Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta :
Bumi Aksara. 2007.
9. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2015. Tentang
Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja Dan Jaminan Kematian.
Pasal 1.
10. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2013. Tentang
Jaminan Kesehatan. Pasal 1.
11. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 45 Tahun 2015. Tentang
Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun. Pasal 1.
12. Hariandja, Marihot Tua. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT
Grasindo
13. Hamid, Sanusi. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Jogjakarta.
Deepublish. 2012
14. Iveta, Gabcanova. Human Resources Key Performance Indicators. Journal of
Completiveness. p 118-128
15. Tangkuman, Kevin. Penilaian Kinerja, Rewar, dan Punishment terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Pertamina (PERSERO) Cabang Pemasaran Suluttenggo.
Jurnal EMBA. Vol.3 No. 2. Juni 2015. p 884-895