Pertanyaan :

Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi.
Gunakan referensi yang relevan untuk mendukung

Jawaban :
Pengertian :
Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus
terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain,
khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi.
Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Secara
skematis, hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada
Gambar1. Pada Gambar1 nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari
suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.

1. Analisis Jabatan
Merupakan kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan dan mencatat informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan. Dengan kata lain analisis jabatan merupakan proses yang
sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, dan mengelola informasi mengenai tugas dan
pekerjaan, menentukan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan
pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan dan
konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana tugas dan pekerjaan dilaksanakan.
 2. Perencanaan SDM 
Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu
organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai,
berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya.

3. Rekrutmen
Merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Rekrutmen melip uti
tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon  karyawan, baik  untuk jabatan/pekerjaan yang ada
pada saat ini maupun untuk masa  yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang
memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan
variasi  sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan  yang tepat untuk
mengisi jabatan/pekerjaan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM,
analisis jabatan, dan juga seleksi. Secara khusus proses seleksi keberhasilan rekrutmen akan
memengaruhi keberhasilan seleksi.

A. Sumber Internal
Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga
cara, yaitu
1. Melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke
jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama.
2. Melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke
jabatan yang lebih tinggi tingkatannya.
3. Melalui peningkatan (up grading)
Meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang
jabatan.

B. Pekerja Sambilan (Part Time)

1. Teman Karyawan
Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika
tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan
berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.

2. Refferals
Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari
calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong
teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi
bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil
menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.
 3. Perekrutan Eksternal
Yaitu, Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih
kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk
perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja,
perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting).

4. Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini,
suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk
mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut.
Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-
bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau
menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang
dihadapi organisasi.

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik
dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi
(Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi
pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi
atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana
mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat
absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup
dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran
keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.
Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan
dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan
secara seksama, perencanaan
sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara
seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program perekrutan nampak pada
gambar 2.

Pada gambar 2 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat
tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang
berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga
kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita
perkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk
diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang
diturunkan dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada
pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan untuk
menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur
baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum
digunakan dalam proses seleksi yang mencakup sebagai berikut :
1. Penyaringan pelamar pendahuluan; 
2. Memeriksa surat lamaran pelamar; 
3. Melaksanakan tes;
4. Memeriksa referensi;
5. Melaksanakan wawancara;
6. Melaksanakan tes kesehatan.

Sumber Referensi :
https://pdfcoffee.com/tugas-1-manajemen-sumber-daya-manusiadocx-pdf-free.html

EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia/MODUL 4-5