BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 3

Nama Mahasiswa : Muchamad Deva Faiz

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 044526057

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4366 / PENGEMBANGAN SDM

Kode/Nama UPBJJ : 21 / UPBJJ-UT JAKARTA

Masa Ujian : 2022/23.1 (2022.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
Jawaban No. 1

Menurut Djaali dan Muljono (2004) membedakan antara evaluasi,

penilaian dan pengukuran. Evaluasi (Evaluation) adalah suatu proses yang
sistematis untuk menentukan atau pengambilan keputusan. Evaluasi sebagai
pross menilai sesuatu berdasarkan kriteria atau tujuan yang telah ditetapkan
yang selanjutnya diikuti dengan pengambilan keputusan atas objek yang
dievaluasi. Evaluasi juga mengahasilkan manfaat bagi perusahaan. Berikut ini
merupakan beberapa manfaat yang akan diperoleh dari evaluasi pengembangan
SDM dan pembelajaran, yaitu:

➢ Meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas biaya inisiatif pembelajaran

➢ Meningkatkan efektivitas
➢ Meningkatkan efisiensi
➢ Meningkatkan kredibilitas profesional SDM dengan menyajikan informasi
tentang bagaimana melakukan pekerjaan dengan baik
➢ Meningkatkan komitmen yang lebih kuat untuk memahami SDM
➢ Memperoleh umpan balik
➢ Pimpinan lebih mampu memperediksi potensi karyawan
➢ Meningkatkan visibilitas dan pengaruh dari inisiatif pembelajaran
➢ Meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam mengembangkandan
mengimplementasikan inisiatif pembelajaran

Sumber: BMP Pengembangan SDM Modul 9 Hal.9.3&9.7

Jawaban No. 2

Hal yang paling sulit dipahami mengapa evaluasi terhadap intervensi

pengembengan SDM tidak berjalan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Sims (2006) mengemukakakn beberapa faktor penghambat dalam evaluasi
pengembangan SDM sebagai berikut.
1) Penilaina terhadap insiatif pengembangan SDM memiliki makna berbeda
pada setiap orang. Tidak ada batasan yang konsisten tentang penilaian
pengembangan SDM di antara para profesional
2) Manajemen yang baik tak selalu membutuhkan evaluasi. Sering kali
manajemen yang baik siap memberika kepercayaan bahwa setiap inisiatif
pengembangan SDM telah tersedia
3) Tidak ada rasa kebutuhan untuk pengembangan SDM. Hal ini mudah bagi
para profesional pengembangan SDM, bahwa mereka membuang banyak
waktu dan usaha dalam merancang kegunaan belajar. Jadi, jelas bahwa
pembelajaran mendukung pekerjaan. Mereka tidak merasa bahwa evaluasi
perlu dilakukan. Masalahnya adalah evaluasi tidak disadari secara jelas atau
eksplisit
4) Kebanyakan eksekutif pengembangan SDM, senior dan staf lainnnya tidak
mengetahui bagaimana melaksanakan evaluasi. Evaluasi pengembangan
SDM adalah suatu prosedur yang kompleks
5) Manajer senior pengembangan SDM tidak tahu apa yang akan dievaluasi.
Apakah evaluasi berfokus pada jumlah orang yang ingin mengikuti program
pelatihan? Biaya per peserta? Minat peserta? Atau perubahan dalam
pekerjaan?
6) Evaluasi yang tepat pada pelatihan dan pengembangan SDM dalam
organisasi merupakan tugas yang sulit, membutuhkan biaya besar dan risiko.
Ada dua hal yang berperan mengapa para ahli pengembangan SDM menolak
evaluasi, yakni karena alasan biaya dan pengambilan risiko
7) Para ahli pengembangan SDM tidak memiliki sumber daya, waktu, biaya,
personil, dan lain-lain karena kegagalan memasukkan aspek evaluasi ke
dalam anggaran
8) Para ahli pengembangan SDM tidak ingin mengetahui hasil dari suatu
program pelatihan karena merasa terancam dengan tujuan evaluasi itu
sendiri
9) Evaluasi berfokus pada desain pembelajaran, dimana desain pengembangan
dan penerapan pembelajaran tidak selalu diikuti langkah-langkah logis
sehingga hasil dari evaluasi menjadi kurang meyakinkan
10) Kurangnya standar untuk menilai keberhasilan upaya belajar. Standar
evaluasi yang umumnya diterima tidak dikembangkan pada bidang
manajemen SDM khususnya bidan pengembangan SDM
11) Pembelajaran membawa perubahan, dimana tim desain pembelajaran
mendorong perusahaan untuk melakukan evaluasi

Sumber: BMP Pengembangan SDM Modul 9 Hal. 9.7-9.8

Jawaban No. 3

Beberapa model evaluasi yang populer diantaranya (Yusuf&Suwarno, 2011):

a. Model Evaluasi CIPP (Context, Input, Process, Product). Model ini
dikemukakan oleh Stufflebam & Shinkfield pada 1985 yang merupakan
sebuah pendekatan evaluasi yang berorientasi pada pengambil keputusan (a
decision oriented evaluation approach sturctured) untuk memberika
bantuan kepada administrator atau pengambil keputusan. Model evaluasi
CIPP ini terdiri dari 4 komponen yaitu: 1) Evaluasi konteks, yang mencakup
analisis masalah yang berkaitan dengan lingkungan program atau kondisi
objektif yang akan dilaksanakan; 2) Input evaluasi, yang membantu
mengatur keputusan, menentukan sumber-sumber yang ada, alternatif apa
yang diambol, rencana apa dan strategi apa untuk mencapai tujuan, dan
bagaimana prosedur untuk mencapainya; 3) Evaluasi proses, meliputi koleksi
data penilaian yang telah ditentukan dan diterapkan dalam praktik
 pelaksanaan program. Pada dasarnya evaluasi proses untuk mengetahui
sampai sejauh mana rencana telah diterapkan dan komponen apa yang
perlu diperbaiki; dan 4) Evaluasi output, yaitu merupakan penilaian yang
dilakukan guna melihta ketercapaian atau keberhasilan suatu program
dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
b. Model Evaluasi Abruzzese’s. model ini dikembangkan oleh Abruzzese’s pada
tahun 1996, dalam bukunya “Nursing staff develpoment; Strategies for
succes”. Model ini berbasis pada evaluasi proses, evaluasi konten, evaluasi
hasil, evaluasi dampak dan evaluasi prorgram keseluruhan
c. Model Evaluasi orientasi Customer, model ini dikembangkan oleh Scriven,
M. Pada tahun 1967 dalam bukunya “The methodology of evolution” dan R.
Tyler dalam “Prespective of curriculum Evaluation”. Model ini melakukan
evaluasi formatif dan summatif: 1) Formatif, untuk membantu
mengembangkan program dan untuk meningkatkan pengembangan; 2)
Summatif, untuk mengukur program yang telah dibuat dan digunakan
d. Model Evaluasi Alspach’s, model ini dikembangkan oleh Alspach’s pada
tahun 1995. model ini mengevaluasi: 1) Kepuasan peserta pada reaksi
konten, metode penyampaian, instruktur, materi pengembangan dan lain-
lain; 2) Proses pembelajaran, dimana proses ini harus dapat dukur oleh
perubahan kognitif, afektif, dan kebiasaan psikomotor; 3) Aplikasi,
merupakan implementasi hasil belajar di lingkungan kerja seperti adanya
peningkatan kompetisi dalam prakit; 4) Dampak, merupakan pengaruh yang
diakibatkan kemudian
e. Evaluasi Model Krikpatrick, yang lebih dikenal dengan Krikpatrick Four Levels
Evaluation Model yang dikembangkan oleh Donal Krikpatrik pada tahun
1959. Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan menurut Krikpatrick
mencakup empat level evaluasi: 1) Reaksi (reaction); 2) Pembelajaran
(learning); 3) Perilaku (behavior); dan 4) Hasil (result).

Sumber:
https://www.researchgate.net/publication/348000808_EVALUASI_PROGRAM_PENGEM
BANGAN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_Studi_pada_Program_Pelatihan_di_BPSDMP_Kom
info_Jakarta