1.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan

menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing masing jabatan secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan merupakan
bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan SDM adalah Proses
peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu
organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya
memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya.

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik
untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang
serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-
jabatan /pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber
karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk
mengisi jabatan/pekerjaan.

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-
orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi-posisi yang tersedia untuk diisi oleh karyawan. Program seleksi pada dasarnya
berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi
atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi.

Menurut Bernardin dan Russell (1998) ada dua aspek penting dalam pengisian jabatan
suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan rekrutmen
calon karyawan. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam konteks
perencanaan bisnis strategik. Rekrutmen calon karyawan merupakan proses menarik
pelamar untuk posisi yang diperlukan oleh organisasi. Kedua proses tersebut harus
terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas
manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan
memengaruhi keberhasilan seleksi, dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat
mempengaruhi keberhasilan rekrutmen. Hubungan antara analisis jabatan,
perencanaan SDM, rekrutmen,dan seleksi nampak pada gambar berikut.
 Pada gambar diatas nampak pada analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan
dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan
tertentu yang akan diisi , sedangkan rekrutmen memusatkan perhatiannya pada
penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan tersebut.
(Sumber EKMA4214/Modul 5 hal 5.3)

2. Evaluasi jabatan merupakan cara sistematis menetukan nilai setiap jabatan dalam
kaitannya dengan jabatan lain dalam suatu organisasi.menurut Ivancevich(1992) ,
evaluasi jabatan adalah proses formal yang dengan proses tersebut nilai relatif dari
berbagai macam jabatan ditentukan untuk tujuan pengupahan.pada prinsipnya,
evaluasi jabatan berusaha untuk menggabungkan jumlah pendapat karyawan dengan
tingkat sejauh manajabatannya itu berkontribusi terhadap keefektifan organisasi.
Proses tersebut digunakan untuk merancang struktur pengupahan bukan untuk menilai
kinerja karyawan yang memegang jabatan. Ide dasar evaluasi jabatan adalah
menghitung persyaratan suatu jabatan dan kontribusi jabatan tersebut terhadap
organisasi.kemudian,mengklarifikasi sesuai dengan pentingnya jabatan tersebut.
Secara umum,proses evaluasi jabatan dimulai dengan mengumpulkan informasi dari
jabatan yang sedang dievaluasi.biasanya,informasi diperoleh dari deskripsi jabatan
yang ada pada saat ini. juka dekskripsi tersebut tidak ada,perlu dilakukan analisis
jabatan dan menciptakan dekskripsi jabatan yang terbaru.proses berikutnya adalah
mengidentifikasi faktor atau faktor-faktor yang akan digunakan dalam penentuan nilai
dari jabatan yang berbeda-beda bagi organisasi. Beberapa faktor yang sering
digunakan adalah pengetahuan, keahlian,usaha ,tanggung jawab dan kondisi
kerja.pada umumnya,program evaluasi jabatan konversional merupakan variasi atau
kombinasi dari empat metode dasar,yaitu rangking jabatan,klarifikasi
jabatan,poin(point) dan perbandingan faktor

Metode poin merupakan metode yang paling sering digunakan karena lebih rinci
dibanding dengan metode rangking dan metode klarifikasi.pada dasarnya,metode ini
memerlukan petugas evaluasi yang mengkalkulasikan nilai elemen jabatan.atas dasar
dekskripsi jabatan atau wawancara dengan pemegang jabatan,poin diterapkan pada
suatu derajat tertentu terhadapa berbagai faktor yang dapat diberi kompensasi yang
merupakan persyaratan untuk melaksanakan jabatan.
(Sumber EKMA4214/Modul 6 Hal 6.13-6.15)