TUGAS 2

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA:AGUS TIO FIRMANSYAH

NIM:042237406
1. rekrutmen internal

Adalah karyawan yang saat ini memegang jabatan lain didalam organisasi dan
perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada pada saat ini melalui job posting,yaitu
proses mengkomunikasikan informasi tentang lowongan jabatan pada papan buletin
perusahaan,publikasi karyawan,intranet korporat,atau tempat lain dimana organisasi
biasa berkomnunikasi dengan karyawan.Adapun keunggulan dari sistem rekrutmen
internal yaitu,menghasilkan pelamar yang telah dikenal baik oleh perusahaa,dan
sebaliknya juga para pelamar juga relatif tahu tentang lowongan-lowongan
diperusahaan sehingga meminimalkan harapan-harapan yang tidak realistik tentang
jabatan.Akhirnya mengisi lowongan dari dalam dapat menghemat biaya dan waktu.

Sistem Rekrutmen Eksternal

Yaitu perekrutan yang para pelamarnya berasal dari luar perusahaan yang tidak ada
hubungannya dengan perusahaan atau para pencari kerja.Keunggulan dari rekrutmen
eksternal ini adalah biayanya yang lebih rendah dari pada melatih seorang
professional.Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam
organisasi.Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru.Membantu
memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama, Kewibawaan pejabat relatif
baik ,Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik ,Memperhatikan
spesifikasi pengalaman.

2. Ketiga area dapat dilihat pada gambar berikut

Kebijakan Personalia,

merupakan keputuan – keputusa dari organisasi yang bersangkutan dari organisasi

yang bersangkutan tentang bagaimana dia akan menjalankan manajemen SDMnya
termasuk bagaimana dia akan menmenjalankan manajemen SDMnya termasuk
bagaimana dia akan mengisi lowongan pekerjaannya. Beberapa Kebijakan Personalia
yang relevan dengan perekrutan adalah (Noe, ngan pekerjaannya. Beberapa Kebijakan
Personalia yang relevan dengan perekrutan adalah (Noe, ngan pekerjaannya.
Beberapa Kebijakan Personalia yang relevan dengan perekrutan adalah (Noe, et al.,
2007):

 Merekrut Karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan / mengangkat

dari luar organisasi

 Memenuhi atau Melampaui tingkat pasaran upah karyawan

 Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentia

karyawan secara benar

 Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya.

Sumber Perekrutan

Aspek kritis lain dari strategi perekrutan organisasi adalah keputusan tentang dimana
tempat mendapatkan pelamar. Metode yang dipilih organisasi untuk
mengkomunikasikan kebutuhan tenga kerjanya dan memilih audien sasarannya akan
menetukan ukuran dan sifat pasar tenaga kerja, tempat dimana organisasi akan
mengisi lowongan pekerjaanya. Contoh, orang yang merespons iklan pekerjaan
melalui internet mungkin akan berbeda dengan orang yang merespons pengumuman
yang tergantung diluar pabrik. Sumber utama melakukan perekrutan meliputi sumber
perekrutan Internal, sumber perekrutan eksternal, Pelamar langsung ( orang yang
melamar lowongan tanpa dorongan dari organisasi) dan Refferrals ( orang yang
melamar lowongan karena didorong oleh seseorang yang telah bekerja diperusahaan
yang bersangkutan), Iklan di surat kabar / majalah, Perekrutan elektronik, Kantor
pemerintah, kantor penempatan tenaga kerja swasta, institut dan universitas, evaluasi
kualitas sumber perekrutan.
 Sifat dan Perilaku Perekrut

Karakteristik Perekrut, Para Pelamar memiliki persepsi bahwa spesialis SDM kurang
kredibel sehingga mereka kurang tertarik kepada jabatan di mana para perekrutnya
adalah spesialis SDM. Selain itu, hasi studi jug menemukan bahwa para pelamar
memberikan respons positif terhadap perekrut yang mereka anggap hangat dan
informatif.

Perilaku Perekrut, Tugas dari perekrut adalah bagaimana dapat menarik para calon
pelamar untuk bersedia melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan maka sering
kali mereka bertindak dengan melebih-lebihkan segi positif dari lowongan yang
ditawarkan dan menutupi segi negatif / kelemahannya. Dengan demikin dapat
dikatakan jika perekrut menjelaskan jabatan yang ditawarkan secara tidak realistis
maka akhirnya akan menimbulkan ketidakpercayaan orangorang yang telah menerima
tawaran jabatan tersebut dan menganggap perusahaan telah membuat kebohongan.

Meningkatkan efektivitas perekrut dengan langkah

langkah sebagai berikut

 Perekrut harus memberikan umpan balik kepada pelamar secara tepat waktu.

 Perekrut harus menghidari perilaku ofensif.

 Oraisasi dapat melakukan kegiatan perekrutan dengan menggunakan tim

daripada perekrut individual.

3. Tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi

Teori Keadilan ( Equity Theory )

Menurut Anthony, Kacmar, Perrewe (2002), Teori Keadilan menyatakan bahwa

karyawan akan menilai hubungan antara outcome yang diperoleh dari pekerjaan /
jabatan yang mereka kerjakan / Pegang (Seperti upah, kepuasan, pegakuan, dan
promosi) dengan input yang mereka berikan kepada perusahaan ( Seperti Pendidikan,
Pengalaman, Keahlian, dan usaha). Keadilan dibedakan menjadi 3 jenis : Keadilan
Internal mengacu pada hubungan antar jabatan / pekerjaan dalam suatu organisasi,
Keadilan Eksternal mengacu pada pembandingan antar jabatan / pekerjaan yang
serupa pada organisasi yang berbeda, keadilan Individu mengacu pada pemanding
Teori Pengaharapan ( Expectancy Theory )

Teori ini menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari outcome yang
diterima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut bagi
individu yang bersangkutan, Secara prinsip teori pengharapan ini memiliki 3 Konsep
kunci yaitu:

a. Pengharapan outcome – kinerja,

b. Nilai / Attractiveness dan

C. Pengharapaan kinerja Usaha.

Teori Penguatan ( Reinforcement Theory )

Teori ini menjelaskan perilaku individu sebagai respons terhadap stimulus di suatu
lingkungan. Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan
positif (diberi penghargaan) cenderung untuk diulang pada situasi yang sama dan
perilaku yang diberi hukuman cenderung tidak akan diulang dalam situasi yang
serupa. Penghargaan tersebut dapat mulai dari yang halus, sehalus tepukan di
punggung bawahan / seulas senyuman atasan hingga yang nyata terlihat seperti bonus
atas mobil pejabat.