BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : AGUS HARIYANTO

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 041788256

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4366/Pengembangan SDM

Kode/Nama UPBJJ : 51/TARAKAN

Masa Ujian : 2020/21.2 (2022.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 JAWABAN :

1. Pendidikan adalah sebagai cakupan yang sangat terstruktur untuk pembelajaran terencanca dengan
tujuan antara lain mengembangkan wawasan atau usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran untuk peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan,
akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.

Pelatihan merupakan suatu upaya yang sistematis untuk mengalihkan pengetahuan atau keterampiland
ari seseorang yang tau dan dapat melakukan kepada seseorang yang tidka tahu dan tidak dapat
melakukan atau kegiatan yang dirancang untuk mengembangkan sumber daya manusia melalui
rangkaian kegiatan identifikasi, pengkajian serta proses belajar yang terencana. Hal ini dilakukan
melalui upaya untuk membantu mengembangkan kemampuan yang diperlukan agar dapat
melaksanakan tugas, baik sekarang maupun di masa yang akan datang.

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah istilah yang digunakan untuk menjelaskan
pendekatan yang terintergrasi dan menyeluruh untuk mengubah pekerjaan yang berkaitan dengan
perilaku dengan menggunakan berbagai strategi dan tehnik pembelajaran atau suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sesuai dengan kebutuhan melalui
pendidikan dan latihan. Pengembangan adalah suatu proses mendesain pembelajaran secara logis, dan
sistematis dalam rangka untuk menetapkan segala sesuatu yang akan dilaksanakan dalam proses
kegiatan belajar dengan memperhatikan potensi dan kompetensi peserta didik.

• PERBEDAAN ANTARA KETIGANYA ANTARA LAIN :

1. Dilihat dari tujuan

Pendidikan Pelatihan Pengembangan

Tujuan Pendidikan Menurut Carrell dan
1. meningkatkan produktivitas
Nasional dalam UUD 1945 Kuzmits (1982 : 278), kerja karyawan pada semua tingkat
(versi Amandemen) 1) tujuan utama pelatihan organisasi. Kegiatan pelatihan,
Pasal 31, ayat 3 dapat dibagi menjadi 5 misalnya, sering kali terbukti mampu
menyebutkan, “Pemerintah area: meningkatkan keterampilan dan
mengusahakan dan1. Untuk meningkatkan motivasi .
menyelenggarakan satu ketrampilan karyawan
2. mencegah keusangan keterampilan
sistem pendidikan nasional, sesuai dengan perubahan pada semua tingkat organisasi. Karena
yang meningkatkan teknologi. perkembangan ilmu pengetahuan dan
keimanan dan ketakwaan 2. Untuk mengurangi waktu teknologi serta kebutuhan organisasi
serta ahlak mulia dalam belajar bagi karyawan baru yang berubah, pada rentang waktu
rangka mencerdaskan agar menjadi kompeten. tertentu, keterampilan yang dimiliki
kehidupan bangsa, yang 3. Untuk membantu karyawan sering menjadi usang atau
diatur dengan undang- masalah operasional. tidak bisa digunakan lagi.
undang.” 2) Pasal 31, ayat 4.5 Untuk menyiapkan
menyebutkan, “Pemerintah karyawan dalam promosi.
memajukan ilmu5. Untuk memberi orientasi
pengetahuan dan teknologi karyawan untuk lebih
dengan menunjang tinggi mengenal organisasinya
nilai-nilai agama dan
 persatuan bangsa untuk Menurut Procton dan
kemajuan peradaban serta Thornton (1983 : 4)
kesejahteraan umat menyatakan bahwa tujuan
manusia.” pelatihan adalah:
Berdasarkan UU. No.20 1. Untuk menyesuaikan diri
Tahun 2003 mengenai terhadap tuntutan bisnis
Sistem Pendidikan dan operasional-
Nasional dalam pasal 3, operasional industri sejak
bahwa tujuan pendidikan hari pertama masuk kerja.
nasional adalah
2. Memperoleh kemajuan
mengembangkan potensi sebagai kekuatan yang
peserta didik agar menjadi produktif dalam
manusia yang beriman dan perusahaan dengan jalan
bertakwa kepada Tuhan mengembangkan
Yang Maha Esa, berakhlak kebutuhan ketrampilan,
mulia, sehat, berilmu, pengetahuan dan sikap.
cakap, kreatif, mandiri, dan
menjadi warga negara yang
demokratis serta
bertanggung jawab.
Menurut para ahli :
1. 1.Ki Hadjar
Dewantoro
Tujuan pendidikan adalah
untuk mendidik anak agar
menjadi manusia yang
sempurna hidupnya, yaitu
kehidupan
dan penghidupan manusia
yang selaras dengan
alamnya (kodratnya) dan
masyarakatnya.
2. 2. Friedrich
Frobel
Tujuan pendidikan adalah
membentuk anak menjadi
makhluk aktif dan kreatif.
2. Dilihat dari Waktu
Pendidikan pelatihan Pengembangan
Butuh waktu yang Waktu relative singkat Waktunya singkat
relative lama
Mulai dari SD :6 tahun
SMP: 3 tahun
SMA:3 tahun
Kuliah S1:4/3,5 tahun
Kuliah D3: 3 tahun
dll
3. Dilihat dari Metode
Pendidikan Pelatihan Pengembangan
a. A.Metode Internal Materi 1.Metode On The Job 3. 1. On The Job
1. 1. Metode Induktif Training Training
Metode ini bertujuan untuk Prosedur metode ini Metode on the job training adalah
membimbing peserta didik informal, observasi sebuah sebuah program pelatihan
untuk mengetahui fakta-fakta sederhana dan mudah serta karyawan yang mampu memberikan
 dan hukum-hukum umum praktis. Pegawai motivasi yang lebih tinggi pada para
melalui jalan pengambilan mempelajari pekerjaannya pesertanya untuk berlatihn dan
kesimpulan atau induksi. dengan mengamati pekerja belajar. Dalam metode ini, para
2. 2. Metode Deduktif lain yang sedang bekerja, peserta training akan ditempatkan
Metode ini merupakan dan kemudian pada tempat dan situasi kerja yang
kebalikan dari metode mengobservasi perilakunya. sebenarnya. Jadi, jika seorang peserta
induktif, dimana Aspek-aspek lain dari on the melakukan kesalahan, maka hal
perpindahan menurut metode job training adalah lebih tersebut dapat langsung berpengaruh
ini dari yang umum kepada formal dalam format. terhadap perusahaan.
yang khusus, jadi metode ini 2) Metode Vestibule atau 4. 2. Magang
sangat cocok bila digunakan balai Magang adalah salah satu bentuk
pada pengajaran sains, dan Vestibule adalah suatu metode pelatihan yang
pelajaran yang mengandung ruangan isolasi atau terpisah mengharuskan para pesertanya untuk
perinsip-perinsip, hukum- yang disunakan untuk mengikuti serangkaian kegiatan yang
hukum, dan fakta-fakta tempat pelatihan bagi dilakukan oleh pemangku jabatan
umum yang dibawahnya pegawai baru yang akan tertentu. Dalam kegiatan tersebut,
mengandung masalah- menduduki suatu pekerjaan. para peserta harus mempelajari
masalah cabang. Metode ini Metode ini merupakan tentang bagaimana cara melakukan
sebagai pelengkap dari metode pelatihan yang suatu kegiatan tersebut.
metode induktif, maka sangat cocok untuk banyak 5. 3. Simulasi
sebaiknya seorang guru peserta (pegawai baru) yang Simulasi adalah bentuk metode yang
menggabungkan diantara dua dilatih dengan jenis dilakukan dengan cara menggunakan
metode tersebut. pekerjaan yang sama dan alat – alat atau mesin dalam kondisi
3. 3.Metode Dialog (Diskusi) dalam waktu yang sama. lingkungan yang dibuat sesuai atau
metode ini biasanya dikemas Pelaksanaan metode ini sama dengan kondisi situasi kerja
dalam tanya jawab, hal ini biasanya dilakukan dalam sebenarnya.
dimaksudkan agar peserta waktu beberapa hari sampai Alat -alat, mesin serta kondisi
didik dapat memahami beberapa bulan dengan lngkungan yang dibuat merupakan
materi secara lebih pengawasan instruktur, tiruan dari kondisi yang sebenarnya.
mendalam. misalnya pe;atihan Artinya, semisal pelatihan diberikan
b. Metode Eksternal Materi pekerjaan, pengetikan untuk seorang calon penerbang,
1. Metode Teladan klerek, operator mesin. maka dibuatkan simulasi dengan
Keteladanan merupakan 3) Metode Demonstrasi dan menggunakan simulator kokpit
bahan utama dalam Contoh pesawat terbang.
pendidikan, karena mendidik Suatu demonstrasi Tujuan dari simulasi ini adalah agar
bukan sebatas penyampaian menunjukkan dan para peserta pelatihan bisa lebih
materi saja, melainkan merencanakan bagaimana akrab dan menguasai betul mengenai
membangun karakter dalam suatu pekerjaan atau kondisi kerja sebenarnya. Biasanya,
setiap jiwa peserta didik, oleh bagaimana sesuatu itu metode simulator ini digunakan
karena itu pendidik dikerjakan. Metode ini untuk bentuk pelatihan -pelatihan
mempunyai tanggung jawab melibatkan penguraian dan sdm yang memerlukan keahlian
yang tinggi terhadap peserta memeragakan sesuatu khusus dalam penggunaan alat
didik mengenai tingkah laku melalui contoh-contoh. tertentu. Namun, bila langsung
dan perbuatannya yang dapat Metode ini sangat mudah menggunakan alat yang asli,
dibuat contoh dan di bagi manajer dalam dikhawatirkan cukup berbahaya.
ikutinya. mengajarkan pegawai baru 6. 4. Job Rotation
2. 2. Metode Cerita mengenai aktivitas nyata Dalam metode job rotation, peserta
Metode cerita atau kisah melaui suatu tahap pelatihan dan pengembangan SDM
dianggap efektif dan perencanaan dari ini akan dipindahkan secara berkala
mempunyai daya tarik yang “Bagaimana dan apa sebab” dari suatu jabatan atau uni kerja
kuat sesuai dengan sifat pegawai mengerjakan tertentu ke jabatan atau unit kerja
alamiah manusia yang pekerjaan yang ia kerjakan. yang lain. Dengan begitu, para
menyenangi cerita, oleh Metode ini sangat efektif, peserta pelatihan bisa mendapatkan
karena itu Islam kaena lebih mudah pengetahuan menyeluruh mengenai
mengeksplorasikan cerita menunjukkan kepada peserta suatu perusahaan.
 menjadi salah-satu tehnik
dalam pendidikan
3. 3.Metode Pembiasaan
Menjadikan pembiasaan
sebagai sebuah metode
pendidikan memang sangat
tepat, dalam pembiasaan
peserta didik tidak dituntut
secara serta merta menguasai
sebuah materi dan
melaksanakannya, memang
dalam pemahaman sangat
gampang namun dalam
pengamalan yang agak sulit
untuk terealisasikan, maka
dari itu dibutuhkan sebuah
proses dalam mencapainya,
yaitu, melalui pembisaan.
4. Dilihat dari Hasil akhir
Pendidikan
Mempunyai knowledge,
etitude/sikap yang baik , skill, lalu
Mendapatkan ijazah ,
cara mengerjakan suatu
tugas, karena
dikombinasikan dengan alat
Bantu belajar seperti :
gambar-gambar, teks materi,
ceramah, diskusi.
4) Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu
situasi atau peristiwa
menciptakan bentuk realitas
atau imitasi dari realitas.
Simulasi ini merupakan
pelengkap sebagai tehnik
duplikat yang mendekati
kondisi nyata pada
pekerjaan. Metode simulasi
yang popular adalah
permainan bisnis (bussiness
games).
Metode ini merupakan
metode pelatihan yang
sangat mahal, tetapi sangat
bermanfaat dan diperlukan
dalam pelatihan.
5) Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara
mengembangkan
ketrampilan (skill) pengrajin
atau pertukangan. Metode
ini tidak mempunyai standar
format. Pegawai peserta
mendapatkan bimbingan
umum dan dapat langsung
mengerjakan pekerjaannya.
6) Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan
metode training yang
dilakukan di dalam kelas
walaupun dapat dilakukan di
area pekerjaan. Metode
ruang kelas adalah kuliah,
konferensi, studi kasus,
bermain peran dan
pengajaran berprogram
(programmed instruction).
pelatihan Pengembangan
Mempunyai knowledge tapi Mendapatkan skill
tidak sebanyak dan sedetail
pendidikan, etitude (tidak
sebaik atau sedetail
pendidikan
,skill,laluMendapatkan
sertifikat
 5. Dilihat dari Bentuk penghargaan
Pendidikan pelatihan Pengembangan
Mendapatkan posisi yang lebih baik Mendapatkan posisi yang Menpatkan pekerjaan hyang
dan tinggi dibandingkan orang yang sesuai dengan skill nya menggunakan skill
tidak memiiki pendidikan . sendiri tetapi tidak
Semakin tinggi pendididkan bisaberada di tempat atau
seseorang ,maka akan semakin tinggi posisi yang lebih tinggi
pula jabatan atau penghargaan yang dibandingkan yang
diberikan. pendidikan

EKMA4366 Modul 1

2. Tujuan dari pengembangan staf adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya:

a. Produktivitas Kerja, yaitu dengan pengembangan staf, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill
karyawan yang semakin membaik.

b. Efisiensi, yaitu pengembangan staf bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan
baku dan mengurangi ausnya mesinmesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif mengecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Mengurangi kerusakan, yaitu pengembangan staf juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.

d. Mengurangi kecelakaan, yaitu pengembangan staf bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e. Meningkatkan layanan, yaitu pengembangan staf akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih
baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan
daya tarik yang sangat penting bagi kelangsungan bisnis perusahaan.

f. Moral, yaitu dengan pengembangan staf, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.

g. Karier, yaitu dengan pengembangan staf, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin
besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi biasanya didasarkan
kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang

h. Konseptual, yaitu dengan pengembangan staf, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena kemampuan teknis, kemampuan individu dan kemampuan manajerial
yang dimiliki.

i. Kepemimpinan, yaitu dengan pengembangan staf, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
hubungan manusianya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan
horizontal semakin harmonis.

j. Insentif, yaitu pengembangan staf juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif maupun manfaat
yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.

k. Kepuasan pelanggan, yaitu pengembangan staf akan searah dengan pengembangan kualitas produk,
dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
EKMA4366 modul 2
3. Paradigma pembelajaran, telah lebih berpengaruh dalam praktek pengembangan SDM di Amerika
Serikat. Pandangan ini memiliki 3 (tiga) aliran yang berbeda yaitu :

1) Pembelajaran individual (individual learning), yang berfokus pada peningkatan belajar individual,

2) Pembelajaran berbasis kinerja (performance-based leraning), yang berfokus pada peningkatan

kinerja individual melalui belajar, dan

3) Pembelajaran sistem menyeluruh (whole systems learning), yang berfokus pada peningkatan kinerja
keseluruhan melalui belajar.

Dua pandangan karakteristik lainnya menurut pandangan ini yaitu belajar orang dewasa (adult learning)
dan perancangan pembelajaran tradisional (traditional instructional design). Kebanyakan praktek
pengembangan SDM mengembangkan setidaknya sampai pendekatan yang kedua dan ketiga,
performance-based learning atau whole system learning. Terjadi perubahan belajar individu menjadi
pembelajaran berbasis kinerja, walaupun terjadi peningkatan kinerja sebagai hasil belajar. Intervensi
terus berlangsung sampai terjadi pembelajaran, tapi intervensi juga berfokus membangun sistem
organisasi untuk memaksimalkan kemungkinan belajar akan meningkatkan kinerja. Performance-based
learning dan transfer of learning merupakan dua contoh dari paradigma ini. Whole system learning
berfokus meningkatkan kinerja tim dan organisasi melalui belajar untuk meningkatkan kinerja individu.

Paradigma kinerja, merupakan hal-hal yang berhubungan dengan peningkatan kinerja dan teknologi
kinerja (HumanPerformance Technology). Pandangan sistem kinerja memiliki dua pendekatan.
Pertama, Individual performance improvement approach berfokus terutama pada sistem kinerja di level
individu. HPT mewakili pendekatan ini. Whole system performance improvement merupakan
pandangan terluas, mencakup intervensi belajar dan non-belajar yang terjadi pada semua level.
Performance improvement atau performance consulting mewakili pendekatan ini.

EKMA4366 Modul 3