BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 2

NamaMahasiswa : Dimas Joko Budi Hangudya

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 030876225

Kode/NamaMataKuliah : EKMA4214/Manajemen SDM

Kode/NamaUPBJJ : 44/Surakarta

MasaUjian : 2019/20.2 (2020.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN

KEBUDAYAAN UNIVERSITAS
TERBUKA
 NASKAH TUGAS MATA KULIAH
UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER: 2019/20.2

Fakultas :Ekonomi
ProgramStudi :Manajemen
Kode/NamaMK : EKMA4214/ Manajemen SDM
Tugas :1/2 / 3*)
PenulisSoal/Institusi : Yun Iswanto/ UT
Penelaah Soal//Institusi : NenahSunarsih
TIU : Dapat membedakan sistem penilaiankinerja.

No Soal Skor
1. Jelaskan perbedaan penilaian kinerja berdasarkan pendekatan atribut dengan
penilaian kinerja berdasarkan pendekatan keperilakuan.
50

2. Jelaskan kelebihan dan kekurangan penilaian kinerja berdasarkan pendekatan

atribut dan penilaian kinerja berdasarkan pendekatankeperilakuan. 50

Skor Total 100

*) coret yang tidak perlu

JAWAB
jelaskan perbedaan penilaian
kinerja berdasarkan pendekatan atribut dengan penilaian kinerja berdasarkan pendekatan
keperilakuan. Dan jelaskan pula kelebihan dan kekurangan masing-masing pendekatan
tersebut.
Pendekatan atribut yaitu pendekatan ini memusatkan perhatiannya pada sejauh mana individu
memiliki atribut tertentu (ciri atau sifat) yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan
perusahaan. Teknik yang digunakan dalam pendekatan ini cenderung untuk menetapkan
seperangkat sifat (seperti inisiatif, kepemimpinan, kemampuan bersaing, dan sebagainya) dan
menilai individu pada sifat-sifat tersebut. Bentuk paling umum dari pendekatan atribut adalah
skala penilaian grafik. Dalam teknik ini penilai dihadapkan pada seperangkat dimensi kinerja
yang telah ditentukan dan memberikan penilaian pada setiap dimensi tersebut, misalnya
mulai dari skala 1 (kurang) sampai dengan 5 (istimewa).

Sedangkan pendekatan keprilakuan yaitu pendekatan ini berusaha untuk mendefinisikan

perilaku karyawan yang harus efektif dalam pekerjaan (Noe, et. al., 2000). Berbagai macam
teknik mendefinisikan perilaku tersebut, selanjutnya meminta manajer untuk menilai sejauh
mana karyawan bekerja. Berikut ini akan dibahas tiga teknik yang termasuk ke dalam
pendekatan keperilakuan (Noe, et. al., 2000).
a. Insiden kritis (Critical incidents) Teknik ini menuntut penilai untuk membuat catatan-
catatan tertulis dari suatu peristiwa/insiden sebagaimana peristiwa itu terjadi (Byars &
Rue, 1997). Insiden yang dicatat harus mencakup perilaku kerja yangmenggambarkan
baik kinerja yang memuaskan maupun kinerja yang tidak memuaskan dari karyawan
yang dinilai. Catatan atas insiden tersebut kemudian menjadi dasar bagi penilaian
kinerja dan memberikan umpan balik kepada karyawan. Kelemahan utama dari
pendekatan ini adalah penilai dituntut untuk mencatat peristiwa secara teratur dan
terus-menerus hingga membuat perasaan menjadi bosan dan memakan banyak waktu.
Selain itu, definisi peristiwa kritis dapat diinterpretasikan secara berbeda oleh orang
yang berbeda. Teknik ini juga dapat menimbulkan friksi antara manajer dengan
karyawan apabila karyawan menganggap manajer menyembunyikan catatan untuk
mereka.
b. Skala penilaian berdasarkan perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scales/BARS)
Teknik ini dirancang untuk menilai perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara berhasil (Byars & Rue, 1997). Penekanan teknik ini bukan pada hasil
kinerja, tetapi pada perilaku fungsional yang ditunjukkan pada pekerjaan. Penilaian
kinerja dengan menggunakan BARS dilakukan dengan menjangkarkan suatu skala,
untuk menemukan kelompok perilaku dari kinerja yang baik dan buruk. Pada
umumnya, BARS dikembangkan melalui serangkaian pertemuan yang dihadiri oleh
manajer dan pemegang jabatan, dan mencakup hal-hal sebagai berikut.
1) Manajer dan pemegang jabatan mengidentifikasi dimensi pekerjaan yang relevan.
2) Manajer dan pemegang jabatan menulis dasar perilaku untuk masingmasing
dimensi pekerjaan. Sebanyak mungkin anchor harus ditulis untuk masing-masing
dimensi.
3) Manajer dan pemegang jabatan meraih suatu konsensus berkaitan dengan nilai
skala untuk digunakan dan pengelompokan pernyataan dasar (anchor) bagi setiap nilai
skala.
c. Skala observasi berhubungan dengan perilaku (Behavioral Observation Scales/BOS)
Teknik ini merupakan variasi dari BARS dan sebagaimana BARS, BOS juga
dikembangkan dari kejadian kritis untuk mengidentifikasi serangkaianperilaku yang
menutupi ranah pekerjaan. Untuk mengembangkan BOS, dimulai dengan
mengidentifikasi kelompok kejadian yang berkaitan dengan perilaku yang memiliki
kemiripan antara yang satu dengan yang lain, kemudian membentuk suatu dimensi
kerja. Masing-masing perusahaan yang menggunakan BOS harus menentukan arti dan
pentingnya skor total bagi karyawan yang dinilai. Salah satu keterbatasan yang sangat
signifikan dari pendekatan BOS adalah dari segi waktu dan biaya yang dibutuhkan
untuk pengembangannya, khususnya penggunaannya secara aktual dalam penilaian.