LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 3
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 20

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja.
2. Dapat menjelaskan kelebihan dan kelemahan antar metode penilaian kinerja.

Indikator :
1. Menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut, keperilakuan, dan
Manajemen Berdasarkan Sasaran.
2. Menjelaskan kelebihan dan kekurangan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut,
keperilakuan, dan Manajemen Berdasarkan Sasaran.

Saat ini telah tersedia banyak metode atau pendekatan penilaian kinerja karyawan sehingga manajemen
dapat memilih metode/pendekatan penilaian yang paling tepat digunakan untuk organisasinya. Diantara
metode/ pendekatan penilaian kinerja tersebut:
1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan komparatif dan pendekatan
atribut!
2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan keperilakuan
dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!
 LEMBAR JAWABAN
TUGAS TUTORIAL

Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Nama : Aprillanda Dwisuna
NIM : 047960311

Soal
1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan
komparatif dan pendekatan atribut!

Jawab:

Menurut Noe, et al. (2000) dalam Iswanto (2014:7.12), Pendekatan komparatif untuk
mengukur kinerja berisikan teknik-teknik yang menuntut penilai membandingkan kinerja
individu dengan individu lain. Pendekatan ini biasanya menggunakan suatu penilaian secara
menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari individu, dan berusaha membuat ranking dari
individu-individu dalam suatu kelompok tertentu. Setidaknya terdapat 3 (tiga) teknik yang
masuk ke dalam pendekatan ini, diantaranya:
a. Ranking
Ranking adalah teknik sederhana yang dapat digunakan oleh para manajer untuk
mengurutkan peringkat karyawan dalam departemen mereka mulai dari yang memiliki
kinerja tertinggi hingga yang memiliki kinerja terendah.
b. Forced Distribution
Teknik ini juga menggunakan format ranking, tetapi karyawan yang di-ranking
dimasukkan ke dalam sebuah kelompok.
c. Paired Comparison
Metode ini menuntu penilai untuk membandingkan seluruh pasangan yang mungkin
dari karyawan yang dinilai pada ”keseluruhan atau beberapa kinerja”.
Secara umum, dalam pendekatan komparatif dinilai relatif terhadap satu sama lain. Metode
ini sering digunakan dalam proses penilaian kinerja di mana individu dibandingkan satu
sama lain untuk menentukan peringkat atau perbandingan relatif dari tingkat kompetensi.

Contoh: Dalam sebuah perusahaan, terdapat dua karyawan yang sedang dipertimbangkan
untuk mendapatkan promosi ke posisi manajerial. Untuk menentukan siapa yang lebih cocok
untuk posisi tersebut, perusahaan melakukan penilaian kompetensi secara komparatif.
Karyawan A dan karyawan B diberikan serangkaian tugas dan proyek yang sama, kemudian
penilaian dilakukan berdasarkan kinerja mereka dalam tugas-tugas tersebut. Setelah
penilaian komparatif, perusahaan dapat memilih karyawan yang memiliki kinerja yang lebih
baik dan lebih sesuai untuk promosi tersebut.
Menurut Iswanto (2014:7.13), Pendekatan atribut memusatkan perhatiannya pada sejauh
mana individu memiliki atribut tertentu (ciri atau sifat) yang diyakini diperlukan untuk
keberhasilan perusahaan. Teknik yang digunakan dalam pendekatan ini cenderung untuk
menetapkan seperangkat sifat (seoerti inisiatif, kepemimpinan, kemampuan bersaing, dan
sebagainya) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut.
Bentuk paling umum dari pendekatan atribut adalah skala penilaian grafik. Dalam teknik ini
penilai dihadapkan pada seperangkat dimensi kerja yang telah ditentukan dan memberikan
penilaian pada setiap dimensi tersebut, misalnya mulai dari skala 1(kurang) sampai dengan
5 (istimewa).
Secara umum, pendekatan atribut berfokus pada penilaian individu terhadap setiap atribut
kompetensi yang relevan untuk pekerjaan atau peran yang diinginkan. Setiap atribut
kompetensi dievaluasi secara terpisah untuk menilai tingkat penguasaan atau kemampuan
individu dalam setiap atribut tersebut.

Contoh: Dalam proses seleksi untuk posisi manajerial yang membutuhkan kemampuan
kepemimpinan yang baik, perusahaan dapat menggunakan tes kepribadian seperti tes Big
Five atau MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Tes ini akan menilai atribut-atribut
kepribadian seperti ekstraversi, kestabilan emosional, keterbukaan, kesopanan, dan
penalaran. Hasil tes kepribadian ini memberikan pemahaman tentang karakteristik
kepribadian calon karyawan, dan perusahaan dapat membandingkan profil kepribadian
tersebut dengan profil kepribadian yang diinginkan untuk posisi manajerial.

Perbedaan utama antara kedua metode ini terletak pada pendekatan penilaiannya. Penilaian
kompetensi secara komparatif melibatkan perbandingan antara individu, sedangkan
penilaian kompetensi secara atribut melibatkan evaluasi individu berdasarkan atribut-atribut
yang ditetapkan.
2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan
pendekatan keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!

Jawab:

Menurut Noe, et al. (2000) dalam Iswanto (2014:7.14), Pendekatan Keperilakuan berusaha
untuk mendefinisikan perilaku karyawan yang harus efektif dalam pekerjaan. Terdapat 3
(tiga) teknik yang termasuk ke dalam Pendekatan Keperilakuan, diantaranya:
a. Insiden Kritis
Teknik ini menuntut penilai untuk membuat catatan-catatan tertulis dari suatu
peristiwa/insiden sebagaimana peristiwa itu terjadi (Byars & Rue, 1997).
b. Skala penilaian berdasarkan perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scales/BARS)
Teknik ini dirancang untuk menilai perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara berhasil (Byars & Rue, 1997). Penekanana teknik ini bukan pada
hasil kinerja, tetapi pada perilaku fungsional yang ditunjukkan pada pekerjaan.
c. Skala observasi berhubungan dengan perilaku (Behavioral Observation Scales/BOS)
Teknik ini merupakan variasi dari BARS dan sebagaimana BARS, BOS juga
dikembangkan dari kejadian kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang
menutupi ranah pekerjaan.
Secara umum, Metode penilaian kinerja dengan pendekatan keperilakuan fokus pada
evaluasi perilaku karyawan dalam konteks kerja. Hal ini melibatkan pengamatan dan
penilaian terhadap perilaku seperti komunikasi, kerja tim, etika kerja, dan kepemimpinan.
Menurut saya, terdapat kelebihan dan kelemahan dari metode ini diantaranya:
Kelebihan:
a. Fokus pada Aspek Perilaku
Pendekatan ini menilai kinerja karyawan berdasarkan perilaku yang diamati dalam
konteks kerja sehari-hari. Ini membantu dalam mengukur kompetensi interpersonal,
keterampilan komunikasi, kerja tim, etika kerja, dan kepemimpinan, yang merupakan
faktor penting dalam kesuksesan individu dalam pekerjaan.
b. Mendorong Perbaikan Perilaku
Dengan memberikan umpan balik konstruktif tentang perilaku karyawan, metode ini
dapat memotivasi dan mendorong perbaikan perilaku yang tidak memadai. Karyawan
dapat belajar dari umpan balik yang diberikan dan mengembangkan keterampilan dan
perilaku yang lebih efektif untuk mencapai tujuan kerja.
Contoh: Seorang manajer proyek menggunakan metode penilaian keperilakuan untuk
mengevaluasi kinerja timnya. Dia melihat perilaku kolaboratif, komunikasi efektif,
keterlibatan tim, dan kontribusi positif dalam mencapai tujuan proyek. Manajer memberikan
umpan balik yang memotivasi anggota tim dan membantu mereka mengembangkan
keterampilan interpersonal yang lebih baik.

Kelemahan:
a. Subjektivitas
Penilaian perilaku dapat menjadi subjektif karena berdasarkan observasi dan
interpretasi individu yang melaksanakan penilaian. Hal ini dapat menyebabkan bias
penilaian dan ketidakadilan dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
 b. Kurangnya fokus pada hasil kinerja
Metode ini cenderung lebih fokus pada aspek perilaku daripada hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan. Ini dapat mengabaikan kontribusi nyata karyawan dalam
mencapai tujuan bisnis dan mengukur dampak positif yang dihasilkan oleh mereka.
Contoh: Dalam sebuah perusahaan, seorang karyawan yang memiliki hubungan dekat
dengan atasan langsung mendapat penilaian yang lebih baik dibandingkan dengan rekan
kerjanya yang memiliki hubungan yang kurang baik dengan atasan. Hal ini menunjukkan
subjektivitas dalam penilaian keperilakuan dan tidak adil dalam menilai kinerja karyawan.

Menurut Iswanto (2014:7.16), Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) lebih umum

digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial. Proses MBO secara khusus berisi
langkah-langkah sebagai berikut:
a. Tinjauan pekerjaan dan kesepakatan
Karyawan dan atasan meninjau deskripsi pekerjaan dan kegiatan kunci dari pekerjaan
yang akan dilakukan oleh karyawan. Dasar pemikirannya adalah untuk mencapai
kesepakatan dalam bentuk pekerjaan yang pasti.
b. Pengembangan standar kinerja
Standar kinerja yang spesifik harus dibangun secara bersama-sama. Dalam tahap ini,
tingkatan kinerja yang memuaskan haruslah ditetapkan secara spesifik dan terukur.
c. Penetapan tujuan yang terarah
Tujuan-tujuan yang ditetapkan oleh karyawan haruslah sejalan dan diarahkan oleh pihak
atasan.
Secara umum, Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) melibatkan penetapan
tujuan yang jelas dan terukur untuk karyawan, yang harus dicapai dalam periode waktu
tertentu. Pendekatan ini mendorong karyawan untuk fokus pada hasil yang diinginkan dan
meningkatkan kinerja mereka.
Menurut saya, terdapat kelebihan dan kelemahan dari metode ini diantaranya:
Kelebihan:
a. Orientasi pada Tujuan
Metode MBO memastikan adanya fokus pada tujuan yang jelas dan terukur yang harus
dicapai oleh karyawan. Hal ini membantu meningkatkan pemahaman dan keterlibatan
karyawan terhadap tujuan organisasi dan memberikan arah yang jelas untuk kerja
mereka.
b. Peningkatan Kinerja
Dengan menetapkan tujuan yang spesifik dan terukur, metode MBO mendorong
karyawan untuk bekerja dengan fokus pada hasil yang diinginkan. Ini dapat mendorong
peningkatan kinerja dan meningkatkan produktivitas individu dan tim.
Contoh: Sebuah departemen penjualan menetapkan target penjualan yang spesifik untuk
setiap anggota tim berdasarkan analisis pasar dan strategi bisnis. Dengan adanya MBO,
karyawan memiliki visi yang jelas tentang apa yang harus dicapai dan diberikan dukungan
dalam mencapai tujuan tersebut. Karyawan bekerja dengan fokus pada target penjualan dan
melakukan upaya yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kelemahan:
a. Fokus yang terlalu sempit
Metode MBO cenderung fokus pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, tetapi
mungkin tidak mempertimbangkan faktor-faktor lain yang juga penting dalam kinerja
karyawan, seperti kemampuan beradaptasi, inovasi, atau kerja tim.
b. Kesulitan dalam menetapkan tujuan yang objektif
Menetapkan tujuan yang terukur dan objektif dapat menjadi tantangan, terutama dalam
konteks yang kompleks atau ketika tujuan bisnis berubah secara dinamis. Kesulitan ini
dapat mempengaruhi kejelasan dan akuntabilitas dalam MBO.
Contoh: Dalam perusahaan teknologi yang terus berinovasi, MBO mungkin kurang efektif
karena tidak dapat sepenuhnya mengukur kontribusi individu dalam hal inovasi,
pengembangan produk baru, atau adaptasi terhadap perubahan teknologi. Fokus yang terlalu
kuat pada tujuan dapat mengabaikan aspek kreativitas dan inovasi dalam kinerja karyawan.

Referensi:
Modul UT BMP EKMA4214 – Manajemen Sumber Daya Manusia