LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 3
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 20

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja.
2. Dapat menjelaskan kelebihan dan kelemahan antar metode penilaian kinerja.

Indikator :
1. Menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut, keperilakuan, dan
Manajemen Berdasarkan Sasaran.
2. Menjelaskan kelebihan dan kekurangan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut,
keperilakuan, dan Manajemen Berdasarkan Sasaran.

Saat ini telah tersedia banyak metode atau pendekatan penilaian kinerja karyawan sehingga manajemen
dapat memilih metode/pendekatan penilaian yang paling tepat digunakan untuk organisasinya. Diantara
metode/ pendekatan penilaian kinerja tersebut:
1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan komparatif dan pendekatan
atribut!
2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan
keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!

JAWABAN :
1. Penilaian kerja dalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standard
yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tetapih lebih khusus lagi, penilaian kinerja
merupakan proses dimana konstribusi karyawan terhadap organisasi selama periode
tertentu dinilai. Perbedaan metode penilaian kinerja pendekatan komperatif dengan
metode penilaian kinerja pendekatan atribut yaitu :
 Pada metode penilaian kinerja pendekatan komperatif untuk mengukur kinerja
berisikan teknik-teknik yang menuntut penilai membandingkan kinerja individu
dengan individu lain. Pendekatan ini biasanya mengunakan suatu penilaian secara
menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari individu, dan berusaha membuat
rengking dari individu-individu dalam suatu kelompok tertentu. Terdapat 3 teknik
yang masuk ke dalam pendekatan ini yaitu rengking, Forced distribution, dan
paired comparison,
 Sedang kan
 Pada metode penilaian kinerja pendekatan atribut , memmutuskan perhatian nya
pada sejauh mana individu memiliki atribut tertentu (ciri atau sifat) yang diyakini
diperlukan untuk keberhasilan perusahaan. Teknik yang digunakan cenderung
untuk menetafkan seperangkat sifat (seperti inisiatif, kepemimpinan, kemampuan
bersaing, dan sebagainya) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut. Bentuk
paling umum dari pendekatan atribut adalah skala penilaian grafik.

2. Metode penilaian kinerja dengan pendekatan keperilakuan:

Kelebihannya :
 Dengan penerapan pendekatan ini, pihak perusahaan dapat mengetahui
kamampuan kerjasama tim, kemampuan adaptasi, kemampuan interpersonal,
perhatian terhadap detail, dan pengetahuan terkait pekerjaan pada setiap
karyawannya, dan
 Penilaian kerja berdasarkan pendekatan keprilakuan yaitu metode ini sangat
akurat dalam memberikan penilaian dan memberikan “jangkar” prilaku untuk
karyawannya.
Kelemahannya :
 Penilaian dituntut untuk mencatat peristiwa secara teratur dan terus menerus
sehingga membuat perasaan menjadi bosan dan memakan banyak waktu,
 Terjadinya bias prilaku terbaru (recent behavior bias), prilaku atau kinerja paling
akhir akan lebih muda diingat dari pada prilaku yang telah lama, dan
 Terjadinya bias pribadi (stereotype). Seseorang yang melakukan penilaian bisa
saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi seperti suku,
agama, gender atau usia.

Metode penilaian kinerja dengan manajemen berdasarkan sasaran :

Kelebihan :
 Membantu karyawan menghargai peran dan tanggung jawab mereka ditempat
kerja,
 Key Result Areans( KRAs) yang direncanakan khusus untuk setiap karyawan,
tergantung pada minat, kualifikasi pendidikan, dan spesialisasi mereka.
 Memberikan karyawan pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan
mereka. Supervisor menetapkan tujuan untuk tim, dan karyawan diberikan daftar
tugas sesuai dengan kemampuan dan
 Setiap karyawan diberikan tugas sesuai kapasitas masing-masing.
Kelemahan :
 Metode ini sering mengabaikan etos dan kondisi kerja yang ada.
 Manajer terkadang terlalu menekan penetapan target, dibandingkan dengan
masalah operasional, sebagai generator kesuksesan dan
 Pendekatan ini tidak menekankan pentingnya konteks di mana tujuan ditetapkan.
Konteksnya mencakup segala sesuatu mulai dari ketersediaan dan efesiensi
 sumber daya hingga dukungan relatif dari kepemimpinan dan pemangku
kepentingan

SUMBER REFRENSI : EKMA4214 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA