TUGAS TUTORIAL KE-3

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Drs. Yun Iswanto, M.Si
Nama Penelaah :
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

Skor
No Tugas Tutorial Sumber Tugas Tutorial
Maksimal
1 Jelaskan apa yang dimaksud Modul 7 BMP Manajemen SDM
dengan penilaian kinerja! (EKMA4214) Jakarta: Universitas
10
Terbuka.
2 Gambarkan dan jelaskan Modul 7 BMP Manajemen SDM
hubungan perilaku dan kinerja! (EKMA4214) Jakarta: Universitas
50
Terbuka.
3 Jelaskan beberapa kesalahan Modul 7 BMP Manajemen SDM
yang sering terjadi dalam (EKMA4214) Jakarta: Universitas
10
penilaian kinerja! Terbuka.
4 Jelaskan kelebihan dan Modul 8 BMP Manajemen SDM
kekurangan pelatihan berbasis (EKMA4214) Jakarta: Universitas
30
web! Terbuka.
1. JELASKAN APA YANG DIMAKSUD DENGAN PENILAIAN KINERJA!

Kinerja didefiniskan sebagai catatan outcomes yang dihasilkan pada fungsi

atau aktivitas pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu (Bernardin
& Russel, 1998). Sedangkan yang dimaksud dari penilaian kinerja yakni
sebuah proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan oleh organisasi. Namun, lebih khusus lagi, penilaian
kinerja yakni sebuah proses dimana kontribusi karyawan akan sebuah
organisasi selama sebuah periode tertentu dinilai (Fisher, et al, 1990).
Adapula pengertian menurut Dessler (2000), penilaian kinerja merupakan
sebuah usaha mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan dimasa
lalu dikaitkan dengan standar kerjanya. Sedangkan, menurut Noe et, al,
(2000) mengatakan penilaian kinerja merupakan hanya salah satu bagian
dari proses manajemen kinerja secara luas. Yang dimaksud dengan
manajemen kinerja yakni sebuah proses dimana seorang manajer yakin
bahwa aktivitas dan output karyawan telah sesuai dengan sasaran
organisasi.

Berdasarkan pengertian dari Noe dkk (2000) yang dijelaskan diatas, sistem
manajemen mencakup tiga bagaian, diantaranya meliputi :

1. Pendefinisian kinerja, sistem manajemen dikhususkan bagi aspek –

aspek kinerja yang relevan akan organisasi, terutama yang diperoleh
melalui analisis jabatan.
2. Proses pengukuran kinerja, proses ini melakukan pengukuran akan
aspek – aspek kinerja melalui penilaian kinerja. Proses penilaian
kinerja ini menurut Dessler (2000) mencakup ;
 Merancang standar kerja,
 Menilai kinerja aktual karyawan dikaitkan dengan standarnya,
 Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
memberi motivasi kepada karyawan, memperkecil kekurangan
kinerja atau sebaliknya mempertahankan kualitas kinerja atau
malah diatas standar.
3. Pemberian umpan balik informasi kinerja, umpan balik kepada
karyawan yang dimaksudkan agar karyawan dapat melakukan
penyesuaian kinerja mereka dengan sasaran organisasi karena
mereka telag menegtahui seberapa baik mereka telah berkinerja
dibandigkan dengan standar atau sasaran yang ditetapkan oleh
organisasi. Ada beberapa asumsi yang mendasari pentingnya sebuah
penilaian kinerja, diantaranya meliputi :
a. Setiap individu ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kemampuan kerjanya semaksimal mungkin,
b. Setiap individu ingin mendapatkan penghargaan jika ia dinilai
melaksanakan tugasnya dengan baik,
 c. Setiap individu ingin mengetahui karir yang akan diraihnya jika
melaksanakan tugas dengan baik,
d. Setiap individu ingin mendapatkan perlakuan dan penilaian
objektif atas dasar kinerjanya.

2. GAMBARKAN DAN JELASKAN HUBUNGAN PERILAKU DAN KINERJA!

Berdasarkan gambar diatas, dapat kita ketahui jika ada empat determinan
utama dalam hubungan antara perilaku dan kinerja, diantaranya meliputi
individual,kinerja,penghargaan,motivasi.

Variabel – variabel tertentu yang mempengaruhi kinerja dan dapat dikontrol

oleh manajemen antara lain desain pekerjaan (tugas atau aktivitas untuk
dikerjakan atau isi pekerjaan), konteks organisasional (gaya pensupervisian,
organisasi kerja, kondisi kerja, komunikasi, dsb.), dan sasaran kinerja.
Setelah itu, hasil dari sebuah kinerja yakni produktivitas bagi organisasi
dan penghargaan bagi karyawan. Penghargaan bagi karyawan dapat berupa
upah, tunjangan, keamanan pekerjaan, pengakuan dari rekan kerja dan
supervisor serta adanya peluang untuk dipromosikan. Dari hal inilah, maka
perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan yang relevan. Dengan adanya
 penilaian kinerja maka karyawan mempunyai peluang agar dipromosikan,
meningkatakan pendapatan, serta dapat mengembangkan diri melalui
pendidikan atau sebuah pelatihan.

3. JELASKAN BEBERAPA KESALAHAN YANG SERING TERJADI DALAM

PENILAIAN KINERJA!

Dalam sebuah proses penilaian kerja, cenderung terjadi berbagai macam

ketidaktepatan dan bias penilaian. Kesalahan penilaian kinerja ini
umumnya terjadi pada tahap keputusan dan pemrosesan informasi yang
akan berdampak pada hasil penilaian kinerja. Adapun beberapa kesalahan
yang sering terjadi dalam penilaian kinerja, diantaranya meliputi :

1. Kemurahan hati / kelonggaran (Leniency), kesalahan ini terjadi

karena penilai pada umumnya menilai karyawan pada sisi yang tinggi
dari suatu skala penilaian tanpa memperhatikan kinerja nyata dari
karyawan tersebut. Kesalahan ini mempunyai dampak yang serius
ketika dikaitkan dengan keputusan seperti promosi atau kompensasi.
2. Kecenderungan tengah, kesalahan ini terjadi ketika penilai menilai
kinerja karyawan cenderung untuk menilai kearah tengah dari suatu
skala pengukuran tanpa memperhatikan kinerja nyata karyawan
tersebut. Hal ini terjadi jika statistik penilaian menunjukkan bahwa
sebagaian besar karyawan dinilai mendekati titik tengah dari skala
kinerja.
3. Kondisi terakhir (Recency), kondisi ini terjadi jika evaluasi didasarkan
pada kinerja pekerjaan pada waktu yang paling akhir (umumnya 2 – 3
bulan sebelum waktu evaluasi atau penilaian). Adanya kelonggaran,
kecenderungan tengah dan recency akan sulit membedakan antara
karyawan yang berkinerja baik dengan yang berkinerja buruk. Selain
itu, kesalahan ini membuat sulit untuk membandingkan penilaian
dari penilai yang berbeda.
4. Efek halo (Hallo Effect), kesalahan umum lain yang sering terjadi
yakni efek halo. Hal ini terjadi jika seorang penilai membiarkan
karakteristik tunggal dari seorang karyawan mempengaruhi
pertimbangan penilai dalam menilai karyawan yang bersangkutan.

Disamping beberapa kesalahan dalam penilaian yang dijelaskan dalam poin

– poin diatas, prefensi personal, perjudis, dan bias juga menyebabkan
kesalahan pada penilaian kinerja. Selain itu juga, penampilan, status
sosial, pakaian, suku, dan jenis kelamin juga mempunyai pengaruh dalam
proses penilaian kinerja.Menurut Bernardin & Russel (1998), kesalahan –
kesalahan penilaian diatas dapat muncul dalam dua cara yang berbeda,
 yakni sebagai hasil dari kesalahan yang tak disengaja, atau sebagai hasil
dari usaha yang disengaja dalam menetapkan nilai yang tak akurat.

Usaha untuk mengendalikan secara tak sadar kesalahan penilai yang tak
disengaja umumnya yakni difokuskan pada pelatihan bagi para penilai.
Menurut Bernardin & Russel (1998), sebuah pelatihan untuk meningkatkan
keahlian observasional dan kategorisasi penilai (frame-refrence training)
telah terbukti dapat meningkatkan akurasi dan konsistensi penilai.
Sedangkan usaha untuk mengendalikan kesalahan penilaian yang
disengaja meliputi pelaksanaan penilaian yang lebih transparan dan dapat
dipertanggungjawabkan. Dapat juga dengan menyembunyikan kuncib
penskoran melalui penggunaan alat penilaian tertentu atau dapat pula
meminta bantuan pihak lain guna mengecek atau mereview proses
penilaian kinerja.

4. JELASKAN KELEBIHAN DAN KEKURANGAN PELATIHAN BERBASIS WEB!

Pelatihan berbasis web merupakan salah satu strategi pelatihan yang

menggunakan halaman web dan jaringan sebagai pengantar informasinya.
Strategi ini dianggap menguntungkan karena dianggap menekan waktu dan
biaya yang dikeluarkan selama pengadaan suatu program pengadaan.

Adapun beberapa kelebihan dalam menerapkan pelatihan berbasis web,

diantaranya :

1. Mudah untuk disampaikan kepada para pengguna,

2. Kesempatan untuk mengadakan pelatihan kelompok sebaik
mengadakan pelatihan individu,
3. Dapat digunakan pada sistem operasi yang berbeda (Windows, Mac,
UNIX, LINUX, PDA, dan peralatan wireless lainnya),
4. Isi materi dan pelatihan mudah untuk di-update,
5. Hasil dari pelatihan cepat diperoleh,
6. Membutuhkan lebih sedikit technical support,
7. Akses kedalam pelatihan dapat ditentukan sendiri oleh peserta
pelatihan,
8. Pilihan untuk bertautan dengan sistem pelatihan lainnya.
Adapun kelebihan dari strategi pelatihan ini terbagi atas kelebihan strategis
dan kelebihan taktis, sebagai berikut :

1. Kelebihan strategis, pelatihan berbasis web hanya digunakan untuk

mendukung tujuan umum penting dalam jangka panjang. Alasan
strategis dari implementasi pelatihan berbasis web meliputi beberapa
hal, seperti :
a. Mengembangkan tenaga kerja global,
 b. Memberikan penjelasan produk secara merata,
c. Mengatur organisasi secara merata,
d. Menyesuaikan dengan kebutuhan pegawai,
e. Memungkinkan pelatihan pada tenaga kerja tak terduga,
f. Meningkatkan produktivitas dan keuntungan,
2. Kelebihan taktis, beberapa poin diantaranya meliputi :
a. Mengurangi pengeluaran perjalanan dan akomodasi,
b. Memungkinkan untuk belajar kapanpun dan dimanapun,
c. Menyediakan pembelajaran just in time,
d. Memaksimalkan manfaat infrastruktur,
e. Memungkinkan penyampaian tanpa batasan sistem operasi,
f. Menyediakan alat yang dapat merekam kemajuan,
g. Mudah untuk diperbarui,
Seperti halnya media, pelatihan berbasis web mempunyai kekurangan
disamping kelebihan – kelebihan yang melekat. Salah satunya yakni tak
dapat dihitungnya ROI dalam sebuah pelatihan. Organisasi hanya mampu
memperhitungkan keuntungan bersih bukan ROI karena mereka tak dapat
menghitung pengeluaran langsung dan tak langsung yang diperlukan
untuk menghitung ROI.

Adapun beberapa kekurangan lain dalam menerapkan pelatihan berbasis

web, diantaranya :

1. Metode belajar baru, bagi beberapa orang pelatihan berbasis web

adalah hal baru.
2. Manajemen sumber eksternal, hal yang juga menjadi kesulitan dalam
pelatihan berbasis web yakni manajemen hal – hal diluar pelatihan
itu sendiri.
3. Cara berpikir baru, hal lain yang masih menjadi kekurangan dari
pelatihan berbasis web adalah cara berpikir baik dari peserta
ataupun dari lingkungan itu sendiri.
4. Pengeluaran lain dan perpanjangan waktu, pelatihan berbasis web
membutuhkan lebih banyak waktu utnuk mendesain dibandingkan
dengan waktu yang dihabiskan untuk proses pelatihannya sendiri
5. Keterbatasan bandwith, keterbatasan bandwith yang dimiliki oleh
sebuah organisasi dapat menyulitkan dalam proses penyampaian
materi pelatihan.
6. Keterbatasan browser, setiap browser mempunyai kelemahan masing
– masing dan cara yang berbeda untuk membaca script penyusun
halaman web yang mengakibatkan perbedaan tampilan halaman yang
dapat berbeda.
(SUMBER : BMP EKMA4214 / MODUL 7 / HAL 7.5 -7.7)

(SUMBER : BMP EKMA4214 / MODUL 7 / HAL 7.4 – 7.5 )

(SUMBER : BMP EKMA4214 / MODUL 7 / HAL 7.20 -7.21 )

(SUMBER : BMP EKMA4214 / MODUL 8 / HAL 8.34 – 8.39)