TUGAS TUTORIAL KE-3

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Mahasiswa : Muktafy Barkah
NIM : 030857114
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

Skor
No Tugas Tutorial Sumber Tugas Tutorial
Maksimal
1 Jelaskan apa yang dimaksud Modul 7 BMP Manajemen SDM
dengan penilaian kinerja dan (EKMA4214) Jakarta: Universitas
10
kompensasi? Terbuka.
2 Gambarkan dan jelaskan Modul 7 BMP Manajemen SDM
hubungan perilaku dan kinerja? (EKMA4214) Jakarta: Universitas
20
Terbuka.
3 Jelaskan beberapa kesalahan Modul 7 BMP Manajemen SDM
yang sering terjadi dalam (EKMA4214) Jakarta: Universitas
15
penilaian kinerja? Terbuka.
4 Jelaskan komponen-komponen Modul 6 BMP Manajemen SDM
penting dalam kompensasi? (EKMA4214) Jakarta: Universitas
25
Berikan contohnya? Gunakan Terbuka.
data hasil penelitian.
5 Jelaskan beberapa pendekatan Modul 6 BMP Manajemen SDM
baru dalam pengupahan? (EKMA4214) Jakarta: Universitas
30
Jelaskan dengan dukungan para Terbuka.
ahli dan hasil penelitian
* coret yang tidak sesuai
1. Jawab

Penilaian kinerja adalah proces memastikan apakah kinerja karyawan sudah memenuhi
standar kinerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Selain untuk mengukur kinerja
karyawan, informasi yang didapatkan dari proses penilaian kinerja juga dapat digunakan
sebagai masukan di dalam pemberian penghargaan kepada karyawan sesuai dengan jasa yang
mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi adalah salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait dengan
masalah penghargaan yang diterima oleh karyawan sebagai ganti dari pelaksanaan tugas
organisasional. Dengan diterapkannya sistem penghargaan dan kompensasi di suatu
organisasi, diharapkan dapat memotivasi karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga memberikan kontribusi yang maksimal kepada organisasi serta terciptanya sebuah
sistem komunikasi antara organisasi dan karyawan yang dapat digunakan untuk menguatkan
nilai, budaya, dan perilaku karyawan.

This study source was downloaded by 100000858079049 from CourseHero.com on 11-27-2022 19:15:02 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/69551749/TUGAS3-Manajemen-Sumberdaya-Manusia-Muktafy-Barkahdocx/
 2. Jawab
Hubungan antara perilaku dan kinerja dapat kita lihat pada gambar di bawah
ini.

Gambar 7.1
Hubungan antara perilaku dan kinerja Sumber:
Walker (1992). Human Resource Strategy.
Dari gambar di atas dapat kita lihat bahwa ada empat (4) determinan utama yakni perilaku
individual, kinerja, penghrgaan dan motivasi. Variabel- variabel tertentu yang mempengaruhi
kinerja dan dapat dikontrol oleh manajemen antara lain desain pekerjaan (tugas atau aktivitas
untukdikerjakan/isi pekerjaan), konteks organisasional (gaya pensupervisian, organisasi kerja,
kondisi kerja, komunikasi, dsb.), dan sasaran kinerja.
Di samping itu, kompetensi yang dimiliki oleh individu dan usaha yang dilakukannya juga
merupakan variabel penting dari kinerja seseorang. Seseorang yang bekerja keras dan
diimbangi dengan kompetensi dan pengetahuan yang memadai dan disertai dengan usaha
yang sungguh- sungguh akan mencapai hasil yang optimal di dalam melakukan pekerjaannya.
Selanjutnya, sebagai hasil dari kinerja adalah produktivitas bagi organisasi dan perhargaan
bagi karyawan. Penghargaan bagi karyawan dapat berupa upah, tunjangan, keamanan
pekerjaan, pengakuan dari teman kerja dan supervisor serta peluang untuk dipromosikan.
Dari hal inilah, maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan yang relevan. Dengan
adanya penilaian kinerja maka karyawan memiliki peluang untuk dipromosikan,
meningkatkan pendapatan, serta dapat mengembangkan diri melalui pendidikan/pelatihan.
3. Jawab :
Beberapa Kesalahan dalam Penilaian
a. Kemurahan hati/Kelonggaran (Leniency)
Kesalahan ini terjadi karena penilai pada umumnya menilai karyawan pada sisi yang tinggi
dari suatu skala penilaian tanpa memperhatikan kinerja nyata dari karyawan tersebut.

This study source was downloaded by 100000858079049 from CourseHero.com on 11-27-2022 19:15:02 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/69551749/TUGAS3-Manajemen-Sumberdaya-Manusia-Muktafy-Barkahdocx/
 Kesalahan ini memiliki dampak yang serius ketika dikaitkan dengan keputusan seperti
promosi atau kompensasi.
b. Kecenderungan tengah
Kesalahan ini dilakukan ketika seorang penilai menilai kinerja karyawan cenderung untuk
menilai ke arah tengah dari suatu skala pengukuran tanpa memperhatikan kinerja nyata
karyawan tersebut. Hal ini terjadi apabila statistik penilaian menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan dinilai mendekati titik tengah dari skala kinerja.
c. Kondisi terakhir (Recency)
Recency terjadi apabila evaluasi didasarkan pada kinerja pekerjaan pada waktu yang paling
akhir (umumnya 2-3 bulan sebelum waktu evaluasi/penilaian). Adanya kelonggaran,
kecenderungan tengah dan recency akan sulit membedakan antara karyawan yang berkinerja
bagus dengan yang berkinerja buruk. Di samping itu, kesalahan ini membuat sulit untuk
membandingkan penilaian dari penilai yang berbeda.
d. Efek halo (Halo effect)
Kesalahan umum lain yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja adalah efek halo. Hal
ini terjadi apabila seorang penilai membiarkan karakteristik tunggal dari seorang
karyawanmempengaruhi pertimbangan penilai dalam menilai karyawan yang bersangkutan.
Di samping beberapa kesalahan di atas, preferensi personal, prejudis dan bias juga dapat
menyebabkan kesalahan pada penilaian kinerja. Selain itu penampilan, status sosial, pakaian,
suku dan jenis kelamin juga memiliki pengaruh pada proses penilaian kinerja.

4. Jawab :
Komponen Kompensasi
Komponen Kompensasi pada dasarnya mencakup penghargaan baik yang berupa
penghargaan finansial maupun penghargaan non finansial. Kompensasi finansial ada yang
langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas
pembayaran yang diterima oleh seorang karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan
komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (atau biasa disebut tunjangan) terdiri atas semua
penghargaan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, seperti
tunjangan cuti, tunjangan hari besar/hari raya, dan berbagai macam asuransi.

This study source was downloaded by 100000858079049 from CourseHero.com on 11-27-2022 19:15:02 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/69551749/TUGAS3-Manajemen-Sumberdaya-Manusia-Muktafy-Barkahdocx/
 Tabel 6.1
Contoh Komponen Program Kompensasi Total

KOMPENS
ASI
Finansi Non
al Finansial
Langsung Tidak Langsung Jabatan/Pekerjaan Lingkungan
(Tunjangan) Itu Sendiri Pekerjaan
1. Upah 1. Keamanan/Jamin 1. Variasi 1. Kebijak
2. Gaji Keahlian
3. Komisi an Sosial 2. Identitas an yang
4. Bonus- 2. Kompensasi Tugas sehat
Bonus waktu 3. Signifikansi 2. Manajer
Tugas
menganggur 4. Otonomi yang
3. Perawatan 5. Umpan Balik kapabel
Kesehatan
4. Asuransi Jiwa 3. Karyaw
5. Program Pensiun an
yang
kompete
n
4. Kondisi
kerja
5. Waktu
kerja yang
fleksibel
6. Berbagi
pekerjaan

Pada Tabel 6.1 nampak bahwa kompensasi total meliputi kompensasi finansial dan non
finansial. Kompensasi finansial terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang
diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus-bonus. Kompensasi finansial
tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh penghargaan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung. Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pelaksanaan pekerjaannya itu sendiri atau dari lingkungan fisik dan/atau
psikologis di mana seseorang tersebut bekerja.

5. Jawab :
a. Upah Berdasarkan Keahlian (Skill-Based Pay)
Dikenal juga dengan istilah upah berdasarkan pengetahuan (knowledgebased pay) adalah
sistem pengupahan yang memberikan upah kepada karyawan didasarkan pada keahlian yang
disumbangkan padapekerjaan/jabatan (Byars dan Rue, 1997). Secara khusus, sistem
pengupahan ini memberikan upah kepada karyawan terhadap keluasan pengetahuan,
banyaknya keahlian yang terkait dengan bisnis, tingkat keahlian serta pengetahuan, atau
kombinasi antara keluasan dan tingkat keahlian serta pengetahuan. Contoh, dalam suatu
lingkungan produksi tertentu karyawan diharapkan tidak hanya dapat mengoperasikan mesin,

This study source was downloaded by 100000858079049 from CourseHero.com on 11-27-2022 19:15:02 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/69551749/TUGAS3-Manajemen-Sumberdaya-Manusia-Muktafy-Barkahdocx/
 tetapi juga mengambil tanggung jawab terhadap pemeliharaan dan penyelesaian masalah,
pengendalian kualitas, atau bahkan memodifikasi program komputer.
b. Upah Berdasarkan Kompetensi (Competency-Based Pay)
Kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh
seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik (Byars dan Rue,
1997), atau juga dapat berarti karakteristik/ciri-ciri seseorang yang mudah dilihat termasuk
pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memungkinkan untuk berkinerja. Contoh, seorang
manajer organisasi penjualan yang tertarik kepada sistem upah berdasarkan kompetensi akan
meneliti tenaga penjual yang paling sukses dan belajar tentang bagaimana mereka dapat
berprestasi dengan baik.
c. Delayering dan Broadbanding
Dalam rangka menghadapi masalah yang disebabkan oleh struktur upah berdasarkan jabatan
sebagaimana uraian di atas, beberapa organisasi melaksanakan delayering, yaitu suatu usaha
mengklasifikasi kembali jabatan menjadi lebih lebar (Bernardin dan Russel, 1998), atau
mengurangi jumlah level jabatan agar lebih fleksibel dalam menjalankan tugas jabatan dalam
memberikan peningkatan jasa (Noe, et al., 2000). Contoh, beberapa perusahaan, seperti Pratt
dan Whitney mengubah tingkat (grade) upah dari 11 menjadi 6 tingkat upah dan dari 3000
deskripsi jabatan menjadi hanya beberapa ratus deskripsi jabatan saja.

This study source was downloaded by 100000858079049 from CourseHero.com on 11-27-2022 19:15:02 GMT -06:00

https://www.coursehero.com/file/69551749/TUGAS3-Manajemen-Sumberdaya-Manusia-Muktafy-Barkahdocx/
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)