TUGAS 3

Dosen Pembimbing: Jaya Selwan S.S,M.M.,M.H

Disusun oleh:

NAMA : IKE ARDIANSIH

NIM: 042374685

MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia

PRODI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS HUKUM, ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (FHISIP)
UNIVERSITAS TERBUKA
UPJJ UT PADANG
Tugas 3 MSDM 2020.1

Materi tugas 3 mencakup modul 6 dan 7. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-

pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 3 harus diupload paling
lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.

Sumber
Skor
No Tugas Tutorial Tugas
Maksimal
Tutorial
1 Salah satu masalah yang 20 Modul 6
seringkali timbul dalam
hubungan karyawan dengan
organisasi adalah dalam hal
kompensasi. Perusahaan
merasa sudah memberikan
kompensasi yang cukup,
sedangkan karyawan merasa
perusahaan terlalu pelit dalam
memberikan kompensasi. Coba
saudara sebutkan dan jelaskan
kriteria-kriteria kompensasi
yang efektif menurut
Ivancevich!
2 Pada banyak perusahaan, 20 Modul 6
pendekatan pengupahan
seringkali didasarkan pada
jabatan seseorang. Semakin
tinggi jabatan seseorang
semakin besar pula upah yang
diterimanya. Sistim ini
mengandung beberapa
kelemahan. Dapatkah anda
sebutkan dan jelaskan
kelemahan-kelemahan dari
sistim upah berdasarkan
jabatan!.
 Sumber
Skor
No Tugas Tutorial Tugas
Maksimal
Tutorial
3 Penilaian kinerja dengan 30 Modul 7
menggunakan pendekatan
manajemen berdasarkan
sasaran lebih umum digunakan
untuk profesional dan karyawan
manajerial. Menurut anda
mengapa pendekatan tersebut
jarang digunakan untuk
karyawan staf ataupun
operasional? Sebutkan dan
jelaskan persyaratan yang harus
dipenuhi agar pendekatan
manajemen berdasarkan
sasaran dapat berhasil dengan
baik!.
4 Perencanaan karier seseorang 30 Modul 7
tidak hanya ditentukan oleh
organisasi tetapi juga oleh
individu itu sendiri. Ada faktor-
faktor yang membuat
seseorang, misalnya mau
melakukan presentasi sebagai
syarat menduduki suatu
jabatan, tetapi ada juga yang
tidak mau. Sebutkan faktor apa
saja yang mempengaruhi
individu untuk merencanakan
kariernya, dan bagaimana
individu menilai kemampuan
dirinya tersebut?

Jawab:
1. Fungsi kompensasi adalah menciptakan system penghargaan yang adilbaik terhadap
organisasi maupun karyawan. Patton (dalam Ivancevich, 1992) mengemukakan 7 kriteria agar
suatu kompensasi efektif, yaitu kompensasi harus:
a) Layak
KOmpensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja dan
manager
b) Adil
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan dan keahlian mereka
c) Seimbang
Upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total yang
masuk akal
d) Efektif
Upah tidak boleh berlebiahn, sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya.
e) Aman
Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk memuaskan
kebutuhan dasarnya
f) Memberikan insentif
Upah harus dapat memotifasi keefektifan dan produktifitas kerja.
g) Mudah dipahami oleh karyawan
Krayawan harus faham terhadap system pengupahan dan menganggap system tersebut masuk
akal bagi perusahaan maupun bagi diri sendiri.

2. Kelemahan - kelemahan dari sistim upah berdasarkan jabatan adalah :

a. Sistem tersebut mendorong kea rah birokrasi. Tugas dan aktivitas diluar deskripsi
jabatan yang bersangkutan bukan merupakan tugas dan aktivitas yang menjadi tanggung
jawabnya. Meskipun hal ini mempermudah pimpinan dalam mengevaluasi dan
mengendalikan kinerja, namun dapat menimbulkan ketidakfleksibelan dan kurangnya inisiatif
sebagian karyawan.

b. Sifat dasar hierarki structural menguatkan suatu pengambilan keputusan dan arus
informasi atas-bawah. Demikian juga perbedaan status. Hal ini tidak menunjang karyawan
untuk memanfaatkan semaksimal mungkin keahlian dan pengetahuan mereka bagi
keberhasilan organisasi.

c. Birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsi serta evaluasi jabatan dengan
tujuan untuk menghambat perubahan, Karena perubahan yang besar terhadap deskripsi dan
evaluasi jabatan akan membutuhkan jumlah waktu dan biaya yang sangat besar.

d. Sistem upah berdasarkan jabatan yang cenderung statis, kurang menghargai keinginan
berperilaku, khususnya keinginan untuk mengubah keahlian, pengetahuan dan kemampuan
dalam menghadapi perubahan lingkungan yang aman cepat.
e. Sistem upah berdasarkan jabatan menekankan pada level jabatan dan pebedaan status
yang mendorong perpindahan karyawan secara lateral, karena karyawan enggan untuk
menerima jabatan yang tidak bersifat promosi, apalagi yang kelihatannya menurun.

3. Pendekatan manajemen jarang digunakan untuk karyawan staf ataupun operasional karena
pendekatan manajemen umumnya ditujukan untuk professional dan karyawan manajerial,
sedangkan karyawan staf atau operasional sifatnya hanya membantu tugas karyawan
manajerial.

Persyaratan yang harus dipenuhi agar pendekatan manajemen berdasarkan sasaran dapat
berhasil dengan baik adalah :

a. Sasaran harus dapan dikuanrifikasikan dan diukur, sasaran juga harus menentang untuk
dicapai dan harus dinyatakan secara tertulis, jelas, ringkas dan tidak ambisius.

b. Pendekatan Manajemen juga mensyaratkan karyawan berpartisipasi dalam proses

penyusunan sasaran. Partisipasi aktif karyawan juga penting dalam pengembangan rencana
tindakan.

c. Agar pendekatan manajemen sukses maka sasaran dan rencana tindakan harus bertindak
sebagai basis diskusi reguler antara manajer dan karyawan berkaitan dengan kinerja
karyawan.

4. Terdapat 3 faktor yang mempengaruhi individu untuk merencanakan karirnya yaitu :

a. Life Stages ( Tingkat Kehidupan )

Disebabkan oleh proses usia dan adanya kesempatan berkembang. Orang memandang
kariernya berubah pada tingkat kehidupannya.

Empat tahap kehidupan karier seseorang :

Tahap 1 : pencarian identitas, seseorang memilih berbagai alternatif karier.

Tahap 2 : memilih kesempatan dan menetapka jalur karier.

Tahap 3 : mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan

penyesuaian, karier berubah, karena orang mempertanyakan

kualitas kehidupannya.
Tahap 4 : kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang, aspirasi dan

motivasi seseorang menjadi menurun.

b. Career Anchors ( Dasar karier )

Disebabkan adanya perbedaan cita-cita, latar belakang, dan pengalaman yang dimiliki oleh
setiap orang. Terdapat lima motif berbeda yang menjadi catatan dalam memilih dan
menyiapkan karier :

1. Kompetensi manajerial
2. Kompetensi teknis/ fungsional
3. Security
4. Kreativitas
5. Otomoni dan independen

c. Lingkungan kerja

Disebabkan adanya perubahan yang sangat drastic dan cepat di lingkungan kerja. Hal ini
menyebabkan perencanaan karier menjadi sangat penting bagi karyawan, karena mencakup
perencanaan cara untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Menurut Mondy dan Noe (1996) terdapat 2 cara yang dapat digunakan untuk melakukan
penilaian diri sendiri oleh individu yaitu :

a. Neraca Kekuatan/ Kelemahan

Prosedur ini pada awalnya dikembangkan oleh Benjamin Franklin ( Mondy dan Noe, 1996 ),
yang ditujukan untuk membantu karyawan agar menyadari kekuatan dan kelemahan yang
dimilikinya. Karyawan yang mengetahui kekuatannya dapat menggunakannya untuk
memaksimalkan keunggulannya, sedangkan karyawan yang mengetahui kelemahannya dapat
menghindari penggunaan kelemahnnya tersebut.

Contoh :

Kekuatan Kelemahan
Bekerja baik dengan orang lain Sangat dekat hanya dengan beberapa orang
 Manajer yang baik bagi karyawan Tidak menyukai supervisi secara tetap

Pekerja keras Sangat halus perasaannya

Dipandu oleh contoh Tidak mau aktif

Memiliki semangat yang tinggi Tidak sabar

b. Survei Perasaan Suka Tidak Suka

Seorang karyawan juga perlu untuk mempertimbangkan perasaan suka tidak suka yang
dimilikinya sebagai bagian dari proses penilaian terhadap diri sendiri. Dengan melakukan hal
ini, karyawan akan terbantu untuk mengenal batasan – batasan yang terdapat pada dirinya
sendiri.

Contoh :

Suka Tidak Suka

Suka bepergian Tidak senang bekerja diperusahaan kecil

Menikmati pekerjaan Tidak suka bekerja dibelakang meja

sehari
Nyaman dengan cara memimpin
boss Penuh

Lebih senang bekerja dikota besar Tidak senang bekerja dengan memakai jas

Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ), proses untuk mengenal diri sendiri bukanlah peristiwa
tunggal dan berdiri sendiri tetapi merupakan sebuah proses yang berkelanjutan.

(SumberReferensi:BMP/ADBI4438/ManajemenSumberDayaManusia,
https://elib.unikom.ac.id/download.php?id=350326, dan HasilPendapatSertaAnalisisSaya)