Nama : Adhi Santoso

NIM : 2023064038
UAS : Manajemen Kinerja

Jawaban
1. Menurut saya, Karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang baik antara lain

A. Competency (knowledge, skill, abilities dan experience)

Setiap karyawan harus memiliki kompetensi yang memadai, karena kompetensi merupakan
seperangkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, berpengalaman dan perilaku yang
harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diaktualisasikan oleh setiap orang dalam melaksanakan
tugas agar menjadi professional.

B. Commitment
Memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dimana seseorang bekerja. Sikap
karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran perusahaan yang ditunjukan dengan
adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan perusahaan serta memiliki keinginan untuk
berafiliasi dengan suatu perusahaan dan kesediaan bekerja keras untuk perusahaan sehingga
membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di perusahaan tersebut demi tercapainya
tujuan dan kelangsungan perusahaan.

C. Cost Effectiveness
Selalu bertindak Cost Effectiveness dalam setiap aktivitasnya didalam perusahaan. Dengan
tujuan untuk mengukur dan mengevaluasi biaya serta manfaat baik di masa sekarang maupun
akan dating.

D. Congruence of Goals
Selalu bertindak selaras antara tujuan pribadinya dengan tujuan Organisasi. Sesuai dengan
Standar Operasional Prosedur suatu perusahaan

2. Menurut saya, salah satu indikator kepuasan kinerja karyawan adalah pekerjaan itu sendiri
memang sudah benar. Karena karyawan yang merasa bahwa pekerjaannya saat ini sudah
tepat tentunya akan membuat karyawan akan semakin semangat untuk menjalankan tugas-
tugas dalam pekerjaan tersebut.

Pekerjaan yang tepat juga memancing karyawan untuk terus meningkatkan kapabilitasnya
dalam bidang tersebut dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Tugas-tugas yang akan dijalankan tentunya akan semakin mudah dan tidak merasa terbebani
sehari-hari. Serta kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian yang dimiliki oleh karyawan
dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Manfaat yang dapat dirasakan antara lain dapat menurunkan reensi dan turnover
karyawan perusahaan. Ini sangat menguntungkan sebab banyak karyawan yang sudah
dibina dari awal dan perusahaan sudah mengeluarkan biaya untuk berinvestasi untuk
dirinya namun pada akhirnya karyawan resign karena merasa tidak puas dalam
bekerja.
3. Menurut saya, karyawan yang memiliki kinerja baik belum tentu puas dengan pekerjaannya.
Ini disebabkan karena adanya suatu beban pekerjaan yang berlebihan. Beban kerja yang
berlebihan sering menjadi masalah bagi banyak karyawan dan dapat menurunkan motivasi
kerja mereka.

Dalam lingkungan kerja yang makin kompetitif dan memiliki target yang tinggi, karyawan
sering tertekan untuk bekerja lebih lama dan menangani jumlah tugas yang makin banyak.
Hal ini tentu dapat menyebabkan stres, kelelahan, dan pada gilirannya memengaruhi
kesehatan mental dan fisik karyawan.

Menurut studi, karyawan yang memiliki beban kerja yang berlebihan sering kurang produktif
dan lebih rentan terhadap masalah kesehatan, seperti depresi dan masalah tidur. Beban kerja
yang berlebihan juga bisa memengaruhi motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Tetapi ada juga karyawan yang memiliki kinerja baik biasanya merasa puas dengan
pekerjaannya karena karyawan yang merasa bahwa pekerjaannya saat ini sudah tepat
tentunya akan membuat karyawan akan semakin semangat untuk menjalankan tugas-tugas
dalam pekerjaan tersebut tanpa terbebani.

4. Terdapat beberapa kelebihan dari skala Likert sebagai metode untuk mengukur dan
mengevaluasi kinerja karyawan, kelebihan tersebut antara lain:

A. Sederhana dalam Pemahaman dan Penggunaan

Metode graphic rating scale sangat sederhana dan mudah dimengerti. Sebagian besar
individu mungkin pernah mengisi survei serupa di masa lalu. Karena itu, metode ini
memerlukan sedikit pelatihan tambahan untuk mengimplementasikannya, dan bisa dipahami
dengan baik oleh manajer maupun karyawan. Itulah mengapa metode ini menjadi pilihan
yang populer untuk penilaian kinerja.

B. Mengukur Perilaku untuk Meningkatkan Sistem Penilaian

Metode ini mengkodifikasi sifat-sifat perilaku, yang membuatnya lebih mudah untuk
menganalisis umpan balik dan mengidentifikasi tren, pola, serta perkembangan. Dengan
pendekatan ini, area yang perlu perbaikan dapat diidentifikasi dengan mudah dan tindak
lanjuti, sementara kemajuan juga dapat dilacak. Ini menjadikan seluruh sistem penilaian
menjadi lebih mudah dan efisien.

C. Mudah untuk Dikembangkan

Graphic rating scale dapat dikembangkan dengan cepat, dan banyak pertanyaan yang dapat
digunakan kembali untuk berbagai peran dalam organisasi. Hal ini membuatnya menjadi
metode penilaian kinerja yang terjangkau untuk hampir semua jenis organisasi. Dengan
adanya pertanyaan yang dapat digunakan kembali, pengembangan skala penilaian menjadi
lebih efisien. Metode ini memberikan kerangka kerja yang jelas dan efisien dalam
mengevaluasi kinerja karyawan, memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi area
perbaikan dan mengambil langkah-langkah yang tepat untuk meningkatkan produktivitas dan
efisiensi mereka.
Seperti halnya semua metode penilaian kinerja, metode penilaian kinerja ini memiliki
beberapa kekurangan.

A. Subjektivitas Penilai yang Berbeda-Beda

Meskipun seluruh anggota organisasi menggunakan skala numerik yang serupa, hal ini tidak
menjamin bahwa penilaian karyawan oleh berbagai manajer akan seragam. Setiap individu
akan memiliki persepsi yang berbeda terhadap skala dan makna di balik setiap penilaian. Apa
yang mungkin dianggap sebagai “luar biasa” oleh seorang manajer, mungkin dianggap
sebagai pencapaian yang biasa oleh manajer lain, yang akan memberikan penilaian “baik.”
Demikian pula, ada kemungkinan subjektivitas antara nilai yang diberikan oleh manajer dan
bagaimana karyawan menerima penilaian tersebut.

B. Berbagai Jenis Bias

Salah satu bias yang umum dalam metode ini adalah “halo effect,” yang dapat memengaruhi
hasil evaluasi. Hal ini terjadi ketika kekuatan yang luar biasa dari seorang karyawan dapat
menutupi kelemahan yang perlu diperbaiki. Sebaliknya, kelemahan yang signifikan dapat
mengurangi nilai keseluruhan dan mengaburkan kekuatan karyawan. Terdapat pula efek
kemutakhiran, yaitu kecenderungan untuk lebih memperhatikan peristiwa terbaru dengan
baik.

C. Sulit Memahami Kekuatan Karyawan

Penilaian ditambahkan bersamaan di akhir kuesioner, dan nilai akhir rata-rata diberikan
kepada setiap karyawan. Namun, seperti yang telah disebutkan, hal ini mungkin tidak secara
akurat mencerminkan kinerja keseluruhan karyawan, yang dapat dianggap sebagai kelemahan
metode ini. Sebagai contoh, karyawan A bisa konsisten mendapatkan nilai rata-rata di seluruh
skala, sementara karyawan B bisa mendapatkan nilai yang ekstrem di kedua ujung skala.
Namun, mereka akan mendapatkan nilai total yang sama. Oleh karena itu, akan salah untuk
merekomendasikan perubahan dan perbaikan yang sama untuk kedua karyawan ini, karena
mereka jelas berada dalam situasi yang berbeda