Nama : Muhammad Iqbal

NIM : 01190022

Matkul : Manajemen SDM

Tugas : Resume artikel tentang MANAJEMEN KINERJA SDM

A. pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja merupakan suatu aktivitas secara menyeluruh dalam hal memantau kinerja
pada karyawannya dalam hal hubungan dengan persyaratan kerja dalam jangka waktu tertentu (yaitu,
karyawan, tujuan yang ingin dicapai, bimbingan langsung pada tugas, penyimanan dan akses informasi
mengenai kinerja) dan selanjutnya akan dibuat suatu penilaian mengenai kinerja tersebut.

Penyampaian kinerja ini memiliki tujuan diantaranya yaitu:

1. melihat hubungan kinerja antara individu dan kelompok dengan tujuan dari perusahaan,

2. meningkatkan efektifitas pada unit kerja masing-masing, dan

3. dapat meningkatkan suatu kinerja pada pekerja atau karyawan.

B. Tujuan menejemen kinerja

Dapat membantu perusahaan untuk efektif dan efisien merupakan tujuan praktik yang
bermacam-macam dari manajemen kinerja itu sendiri. Ada 3 tujuan manajemen kinerja menurut Noe
dkk (1999), ketiga tujuan tersebut akan jelaskan dalam tulisan dibawah ini:

1. Tujuan Strategik (kegiatan karyawan yang bekerja harus dikaitkan pada tujuan dari
organisasi tersebut).
2. Tujuan Administratif (Sebagian besar organisasi mengaplikasi manajemen informasi berbasis
kinerja yang bertujuan untuk pengambilan keputusan administratif).
3. Tujuan pengembangan (Dalam manajemen kinerja haruslah mempunyai suatu tujuan dalam
pengembangan kapasitas karyawan yang sukses pada bidang unit kerjanya).

Secara umum, tujuan penerapan dari manajemen kinerja pada organisasi adalah untuk membuat
suatu budaya bagi individu serta kelompok yang menjadi tanggung jawab atas suatu usaha untuk
meningkatkan proses kerja serta kemampuan yang berkelanjutan, namun manajemen kinerja
memiliki beberapa tujuan lain yang masih masih masuk dalam fungsi dari MK ini.

C. Peranan manajemen kinerja terhadap pelayanan

Di dalam kenyataan, penggunaan kinerja sebagai basis biasanya hanya digunakan sebagai dasar untuk
pemberian “ganjaran atau hukuman, promosi/kenaikan pangkat dan program pengembangan.
Dengan demikian maka Manajemen SDM berbasis kinerja sebenarnya memiliki keterbatasan dan tidak
dapat digunakan secara independent. Keterbatasannya adalah sebagai berikut:

1. Beberapa kegiatan dalam proses manajemen sumber daya manusia tidak dapat dikaitkan
dengan kinerja misalnya seleksi pegawai baru.
2. Keputusan promosi atau kenaikan pangkat yang terlalu didasarkan pada kinerja dalam jabatan
/ pekerjaan sekarang juga memiliki kelemahan.
 3. Terkait dengan keterbatasan nomor 2, manajemen SDM berbasis kinerja cenderung
berorientasi pada kebutuhan jangka pendek.
4. Banyak organisasi menggunakan istilah/kata kinerja sewaktu merencanakan, mengelola dan
mengevaluasi “hasil/prestasi, kerja pejabat dan pegawainya tetapi bila diteliti lebih lanjut
substansi dari istilah kinerja yang digunakan masih berkisar pada karakteristik dan sikap orang
misalnya; kejujuran, ketaatan, kesopanan, loyalitas, disiplin, kerajinan, inisiatif, dan
sebagainya.

D. Prinsip-prinsip dasar pengembangan kinerja

1. Pendayagunaan SDM harus dilakukan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa jumlah
personil yang dibutuhkan harus benar-benar dihitung berbasiskan analisis beban kerja (Work
Load Analysis). Kelebihan jumlah personil tidak dapat ditolerir dan pegawai harus bekerja
secara penuh sejumlah jam kerja yang ditetapkan.
2. Rekrutmen dan seleksi pegawai, penugasan, promosi, demosi, dan pemberhentian
sepenuhnya dilakukan melalui kompetisi terbuka /transparan yang didasarkan pada
kualifikasi, kompetensi yang mencakup; pengetahuan, ke terampilan, pengalaman, sikap,
minat, motivasi dan sebagainya).
3. Gaji yang berimbang (Equal Pay) harus diberikan kepada pekerjaan pekerjaan yang
mempunyai bobot (nilai) yang sama. Penerapannya biasanya adalah melalui pembuatan
struktur peringkat jabatan (Job Grades) yang didasarkan pada nilai (bobot) jabatan. Besar gaji
yang diberikan harus berimbangpula dengan pasaran gaji yang berlaku (bersaing dengan
sektor swasta)
4. Ganjaran berupa insentif yang layak harus diberikan bagi kinerja/unjuk kerja yang istimewa.
Dengan demikian maka pegawai yang menghasilkan kinerja/ kontribusi yang bagus dan
istimewa akan mendapat penghargaan sedangkan yang kinerjanya biasa-biasa saja atau buruk
seharusnya tidak mendapat penghargaan.
5. Perubahan Budaya Organisasi yang dapat merubah nilai individu dan organisasi, hal ini
memerlukan komitmen dan dukungan pimpinan
6. Sistem manajemen SDM harus dirubah atau diperbaiki ada pada tiap tahap dalam manajemen
SDM antara lain;
a. Penetapan persyaratan kompetensi dan pembuatan model kompetensi untuk setiap
jabatan
b. Sistem dan Prosedur Penerimaan dan Seleksi pegawai;
c. Sistem Penggajian yang mencakup; Sistem Penetapan Peringkat Jabatan (Job Grade),
Struktur Skala Gaji, Sistem Penghargaan dan sebagainya.
d. Sistem Manajemen (perencanaan dan penilaian) Kinerja Pegawai.
e. Sistem Asesmen Pegawai
f. Sistem Pengembangan Karir

E. Prinsip Dasar

Terdapat sepuluh prinsip-prinsip dasar dari manajemen kinerja. Sepuluh prinsip dasar pada
manajemen kinerja di antaranya yaitu:

1. Kejujuran
2. Pelayanan
3. Tanggung jawab
4. Bermain (bekerja tanpa beban seakan bermain)
5. Rasa kasih
 6. Perumusan suatu tujuan
7. Consensus dan kerja sama
8. Berkelanjutan
9. Komunikasi yang berasal dari dua arah
10. Umpan balik

F. Manfaat manajemen kinerja

Manajemen kinerja memberi manfaat kepada atasan serta bawahan ataupun individu, tidak
hanya sebatas bermanfaat untuk perusahaan saja. Untuk organisasi, manajemen kinerja dapat
bermanfaat untuk menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan dari tim maupun individu-
individu, dapat memperbaiki kinerja, dapat memotivasi karywan, menaikkan komitmet kerja,
mendukung atas nilai-nilai pada inti perusahaan, perbaikan pada proses pelatihan dan
pengembangan, peningkatan ketrampilan dasar, mengupayakan pada perbaikan serta pengembangan
terus-menerus dan berkelanjutan, mengupayakan berbasis pada rencana karir, membantu agar
karyawan yang berprestasi dan terampil untuk loyal, mendukung pelayanan pada pelanggan serta
berinisiatif untuk total kualitas, mendukung proses peralihan budaya.

Manfaat manajemen kinerja bagi lini manajer diantaranya adalah bisa menjadi upaya untuk
mengklarifikasi kinerja serta harapan pada sikap dan perilaku, memberikan penawaran dalam peluang
untuk penggunaan waktu yang berkualitas, memberi perbaikan kinerja untuk tim serta individu-
individu dan lain-lain.

Manfaat manajemen kinerja untuk individu diantaranya adalah dapat berupa wujud membuat
jelas tentang peran serta tujuan, mampu untuk mendorong serta mampu untuk mendukung agar
tampil dengan baik, membantu dalam mengembangkan kemampuan, keterampilan, serta kinerja,
membuka peluang untuk dapat menggunakan waktu yang berkualitas, objektifitas serta kejujuran
pada dasarnya dijadikan alat ukur kinerja, memperbaiki pengelolaan dan rencana pekerjaan untuk
diformulasikan pada tujuan yang ingin dicapai.

G. Kriteria Keberhasilan

Perusahaan dapat dikatakan berhasil dalam manajemen kinerja apabila memenuhi kriteria berikut ini:

1. Proses dari manajemen kinerja dapat dimungkinkan penggunaannya untuk memodifikasi dari
tujuan perusahaan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan dari masing-masing individu
yang diperoleh.
2. Proses dari manajemen kinerja mampu untuk disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang
sesungguhnya pada perusahaan serta bagaimana kinerja itu pada pengelolaan umumnya.
3. Dapat memberikan hasil nilai tambah, baik pada jangka pendek ataupun panjang yang berupa
pengembangan.
4. Dalam prosesnya, manajemen kinerja ini dapat bekerja secara jujur dan adil, bahkan mampu
berjalan secara transparan.
5. Memperhatikan usul dari masing-masing stakeholder mengenai skema yang berjalan
seberapa baik serta mengambil suatu tindakan menurut kebutuhan agar memperbaiki proses-
proses yang berjalan. Apabila manajemen kinerja ingin berhasil diperusahaan, maka haruslah
memperhatikan dan memenuhi segala permintaan maupun kepentingan pada setiap
stakeholder.
 H. Tantangan

Baik manajer maupun karyawan mempunyai suatu kecenderungan untuk menghindari tantangan
yang sedang dihadapi pada manajemen kinerja. Biasanya mereka mempunyai alasan pribadi yang
beragam. Dalam pandangan manajer, manajemen kinerja dipandang sebagai tambahan untuk beban
kerjanya, padahal selama ini ia sudah mengerjakan tugas yang diberikan. Dalam pandangan karyawan,
memunculkan banyak keraguan. Hal ini karena karyawan belum mengerti secara utuh mengenai
manfaat dari manajemen kinerja untuk pribadinya.

I. Kesimpulan
1. Pengembangan manajemen kinerja merupakan upaya manajemen untuk mengatasi atau
mencegah timbulnya ketidak puasan masyarakat (costumer) terhadap pelayanan yang
dilakukan aparat pelaksana.
2. Pengembangan manajemen kinerja merupakan system manajemen yang berusaha
memperbaiki kinerja indvidu atau organisasi sehingga mampu merespon tuntutan masyarakat
dan mampu memberikan kontri busi yang lebih besar terhadap massyarakat.
3. Pengembangan manajemen kinerja SDM akan menyusun kerangka kerja yang dapat
menjamin akuntabilitas organisasi melalui perbaikan mutu pelayanan yang
berkesinambungan, menciptakan lingkungan yang mendukung, dan menjamin diterapkannya
standar pelayanan yang optimum.
4. Strategi mencapai target kinerja memerlukan tata pengaturan dalam pelayanan, proses
perubahan yang dilakukan bersifat evolusional bukan revolusi, mengembangkan kerja tim dan
kepemimpinan, mengembangkan