MARTA WIDIAN SARI, S.

E,
M.M

MANAJEMEN
KINERJA
M A T E R I 1
P E R T E M U A N 2

K O N S E P D A S A R
M A N A J E M E N
K I N E R J A

h ttp :// e le a rn in g . u p iy p tk. a c .

id /
 Hakikat
Manajem en
Kinerja
Ha kika t ma na jemen
kinerja adalah mengelola
seluruh
aktivitas kegia ta n da la m
SDM
organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Dengan demikian,
manajemen kinerja tidak hanya
bermanfaat bagi organisasi, tapi
juga bermanfaat bagi manajer
serta individu.
 Bagi
Organisasi
Bagi organisasi, manfaat manajemen
kinerja adalah menyesuaikan tujuan
organisasi dengan tujuan tim dan
individu, memperbaiki kinerja, memotivasi
pekerja, meningkatkan komitmen,
mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki
proses pelatihan dan pengembangan,
meningkatkan dasar ketrampilan,
mengusahakan perbaikan dan
pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan
karier, membantu menahan pekerja
terampil agar tidak pindah, mendukung
inisiatif kualitas total dan pelayanan
pelanggan, mendukung program
perubahan budaya.
Bagi
Manajer
Bagi manajer, manfaat manajemen Bagi Individu
kinerja antara lain: mengupayakan
klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, Bagi individu, manfaat manajemen
menawarkan peluang menggunakan kinerja antara lain dalam bentuk:
waktu secara berkualitas, memperbaiki memperjelas peran dan tujuan,
kinerja tim da n individua l mendorong dan mendukung untuk
mengusahakan , ta mpil ba ik, memba ntu
nonfina nsia l pa da sta f,pengha rga a n pengembangan kemampuan dan
memba ntu karyawan kinerjanya
yang rendah,
kinerja, peluang menggunakan waktu
diguna ka n mengemba ngka
secara berkualitas, dasar objektivitas
individu, mendukung n
untuk
proses motiva si da n kepemimpinan,
dan kejujuran untuk mengukur
tim, mengusahakan kerangka pengembangan
kerja kinerja, dan memformulasi tujuan
untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat dan rencana perbaikan cara
kompensasi bekerja dikelola dan dijalankan.
Hubung a n Kinerja
 Kinerja
Ind ividu
Kinerja individu adalah hasil kerja
s es eora ng y a ng oleh
d ipeng a ruhi individu,
kompetensi dukungan
organisasi d a n d u k u n g a n manajemen.
Kom petens i ind iv id u a d a la h
k e m a m p u a n d a n keterampilan
seseorang melakukan kerja.
Kompetensi individu dipengaruhi oleh
d ua fa ktor uta m a , y a itu :
peng eta hua n (knowledge),
keterampilan kerja (skills), sikap
atau perilaku kerja (attitude),
motivasi a t a u etos kerja d a n
karakteristik kh usus y a n g diperlukan
pekerjaan.
 Kinerja
Org
Menurut
a nis a s i
Simanjuntak (2011:3), jika
diperhatikan berdasar strukturnya, kinerja
sebuah organisasi dipengaruhi oleh tiga
faktor utama, yaitu : (1) dukungan organisasi,
berupa : struktur organisasi yang
kompatibel, penerapan teknologi pendukung
kerja, dan lingkungan atau atmosfir kerja,
(2) kemampuan dan efektivitas
manajemen, meliputi : perencanaan,
pengorganisasian, penyediaan SDM, dan
pengawasan yang baik. (3) kinerja setiap
orang dalam organisasi, meliputi :
kompetensi individu yang sehat, dukungan
organisasi dan dukungan manajemen.
Pengukuran kinerja organisasi lazim di g un aka n metode
Balanced Score C ar d ( B S C ) d a n Good Corporate Government
(Pengertian
GCG) berimbang adalah kinerja diukur secara
berimbang antara dua sisi,yaitu aspek keuangan
dan bukan keuangan, jangka pendek dan panjang,
internal dan eksternal. Sedangkan pengertian kartu
skor adalah catatan skor hasil kinerja untuk waktu
sekarang dan mendatang.
Pengukuran kinerja model Good Corporate Governance
(GCG)
Kinerja organisasi menurut Sedarmayanti, (2012)
dapat diukur sesuai dimensi-dimensi yang
dipersyaratkan oleh system pengelolaan organisasi
yang baik atau Good Corporate Governance (GCG),
meliputi : Visioner, bekerja berdasarkan
konsesnsus, akuntabel, partisipatif, transparansi,
bertanggungjawab, jujur, adil, mengikuti aturan
hokum, konsistensi, dan toleransi
 M A NA JEM EN
KINERJA
Manajemen kinerja adalah
suatu proses di mana
manajer memastikan bahwa
aktivitas karyawannya
beserta hasil kerjanya sesuai
dengan hasil organisasi.
 Tujua n M a na jem en
Kinerja
Membangun budaya kinerja yang kuat, upaya
perbaikan yang terus menerus (continuous
improvement) dalam bahasa Jepang disebut
Kaizen, peningkatan keterampilan dan
kontribusi pegawai. Tujuan manajemen
kinerja adalah agar para pegawai fokus
mela kuka n pekerja a n ya ng dan
mencapai
bena r tujuan yang
jelas.
 Rua ng Ling kup
M a na jem en
Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses terencana meliputi perjanjian
kerja, pengukuran kerja, umpan balik, penguatan kinerja dan
dialog. Ruang lingkup manajemen kinerja meliputi pengukuran
hasil kinerja yang ditunjukkan dibandingkan dengan target kinerja
yang telah disepakati dalam kontrak kinerja. Pusat perhatian
manajemen kinerja adalah target, pengukuran, indikator dan
standard kinerja. Praktek manajemen kinerja mengacu kepada
perjanjian kerja yang telah disepakati bersama, target dan
pengembangan kinerja serta rencana pengembangan karir.
Dela pa n ka jia n
uta m a da la m
kinerja
m a na jem en
1. Outputs, outcomes, process dan inputs
terkait dengan outputs (hasil kerja) dan outcomes (dampak yang
dihasilkan sebagai akibat dari hasil kerja)ts.
2.Planning
3.Measurement and review
Manajemen kinerja bertugas mengukur hasil kerja dan mereview
kemajuan pekerjaan apakah sesuai dengan target sebagai dasar
melakukan tindakan-tindakan perbaikan
4.Continuous improvement
Perbaikan yang terus menerus (bahasa Jepang : Kaizen) adalah upaya
perbaikan yang dilakukan untuk mendapatkan standar yang lebih tinggi
pada setiap bagian organisasi yang pada akhirnya akan menghasilkan
kinerja yang superior
Dela pa n ka jia n
uta m a da la m
m a na jem en kinerja

5. Continuous development
menciptakan budaya kerja dimana individu dan organisasi belajar dan
berkembang secara terus menerus.
6. Communication
7.Stakeholders
(pihak-pihak yang terkait dengan organisasi, yaitu: pemilik, manajemen,
pegawai, pelanggan, pemasok, dan masyarakat umum)
8.Fairness and transparency
(pihak-pihak yang terkait dengan organisasi, yaitu: pemilik, manajemen,
pegawai, pelanggan, pemasok, dan masyarakat umum)
Perbedaan Evaluasi Kinerja vs
Manajemen Kinerja
Penilain kinerja didefinisikan s e b a g a i penilaian resmi d a n
bersifat individual oleh atasannya, b i a s a n y a dilakukan d
alam evaluasi tahunan. Sebaliknya, manajemen kinerja bersifat
terus menerus dan lebih luas, lebih alamiah dan komprehensif
dari sebuah proses manajemen. Manajemen kinerja
memerlukan manajer y a n g bersifat s e b a g a i
p e mbimb ing d a n pembina pegawai, b u k a nn y a s e b a g a i
pengadil pegawai.
Perbedaan Evaluasi Kinerja vs
Manajemen Kinerja

Penilaian kinerja sering kurang dipercaya karena dalam prakteknya bersifat

top-down d a n birokratis s e h i n g g a dirasakan kaku oleh para pegawai.
Penilaian kinerja dilakukan tehadap pekerjaan m a s a lampau, cenderung
mencari kesalahan pegawai, bu k anny a menyiapkan kebutuhan utntuk
p e n g e m b a n g a n kinerja pegawai di m a s a mendatang. S k e m a penilaian
kinerja b i a s a n y a tertutup, h a n y a sedikit atau b a h k a n tidak berhubungan
d e n g a n pekerjaan y a n g dinilai. Manajer lini b a n y a k y a n g menolak model
penilaian kinerja karena d i a n g g a p m e m b u a n g waktu d a n tidak relevan.
Para pekerja b i a s a n y a m a r a h atau tersinggung d e n g a n penilaian kinerja
y a n g dilakukan oleh manajer y a n g kurang terampil, hasilnya bias d a n tidak
fair.
Bahkan a d a y a n g berpendapat penilaian kinerja s e b a g a i „a dishonest
annual ritual‟, sebuah ritual tahunan y a n g tidak jujur
ALHAMDULILLAH

Jazakumullahu
Khairan