RESUME MATERI KULIAH

MEMOTIVASI KARYAWAN

DISUSUN OLEH:
NAMA: ANDI ALISA DYAH SEPTARIANA
NIM: A021201101
KELAS: PENGANTAR BISNIS O

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
TAHUN 2021
1. Nilai Motivasi
Banyak bisnis yang sukses bukan hanya karena ide bisnis mereka,
tetapi juga karena karyawannya. Beberapa karyawan di beberapa
perusahaan memiliki keterampilan yang memadai untuk pekerjaan
mereka, tapi kurang memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik.
Akibatnya, karyawan ini hanya menawarkan bantuan teratas dalam
proses produksi. Beberapa perusahaan percaya bahwa jika mereka
dapat mempekerjakan orang yang termotivasi secara alami,
karyawan tersebut akan bekerja dengan baik di tempat kerja, tetapi
hal ini tidak selamanya berlaku. Meskipun beberapa orang secara
alami berusaha lebih keras untuk bekerja dengan baik, mereka
tetap membutuhkan lingkungan kerja yang memotivasi mereka.
Tetapi, tidak ada satu alat motivasi yang bekerja dengan sempurna
untuk semua karyawan karena bentuk motivasi yang ideal mungkin
berbeda di antara karyawan.
2. Teori tentang Motivasi
- Studi Hawthone
Pekerja menjadi lebih termotivasi ketika mereka merasa diizinkan
untuk berpartisipasi. Supervisor mungkin dapat memotivasi pekerja
dengan member mereka lebih banyak perhatian dan
memungkinkan mereka untuk berpartisipasi.
- Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori ini menyarankan bahwa orang mengurutkan kebutuhan
mereka ke dalam lima kategori umum. Begitu mereka mencapai
kategori kebutuhan tertentu, mereka menjadi termotivasi untuk
mencapai kategori berikutnya. Kebutuhan fisiologis adalah
kebutuhan dasar untuk bertahan hidup, seperti pangan dan papan.
Setelah kebutuhan ini terpenuhui, kebutuhan keselamatan (seperti
keamanan kerja dan kondisi kerja yang aman) menjadi tujuaan
yang paling mendesak. Orang juga berusaha keras untuk mecapai
kebutuhan sosial, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari
 kelompok. Beberapa perusahaan berusaha membantu karyawan
mencapai kebutuhan sosialnya, baik dengan mengelompokkan
pekerja dalam tim atau dengan mengatur acara sosial setelah jam
kerja. Orang mungkin juga termotivasi untuk mendapatkan
penghargaan, seperti rasa hormat, prestise, dan pengakuan.
Beberapa pekerja dapat mencapai kebutuhan ini dengan
dipromosikan dalam perusahaan mereka atau dengan memberikan
penghargaan khusus atas pekerjaan mereka. Kategori kebutuhan
terakhir adalah aktualisasi diri, yang merepresentasikan kebutuhan
untuk mencapai potensi diri secara penuh. Teori hirarki kebutuhan
dapat berguna untuk memotivasi karyawan karena ini menunjukkan
bahwa karyawan yang satu mungkin berada di tempat yang
berbeda dengan karyawan lain dalam hirarki, sehingga kebutuhan
mereka yang paling mendesak mungkin berbeda. Jika manajer
dapat mengidentifikasi kebutuhan karyawan, mereka akan lebih
mampu menawarkan penghargaan yang memotivasi karyawan.
- Studi Kepuasan Kerja Herzberg
Studi ini menemukan bahwa karyawan menjadi tidak puas ketika
mereka melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
(kondisi kerja, pengawasan, gaji, keamanan kerja, status) yang
disebut faktor kebersihan tidak memadai. Para karyawan umumnya
puas ketika faktor terkait pekerjaan (prestasi, tanggung jawab,
pengakuan, kemajuan, pertumbuhan) atau yang disebut faktor
motivasi ditawarkan. Jadi, jika manajer menugaskan pekerja lebih
banyak tanggung jawab, mereka dapat meningkatkan kepuasan
pekerja dan memotivasi untuk lebih produktif.
- Teori X dan Teori Y McGregor
Masing-masing teori ini mewakili kemungkinan persepsi supervisor
tentang pekerja. Cara supervisor memandang karyawan dapat
memengaruhi cara mereka memperlakukan karyawan. Supervisor
yang percaya pada Teori X (Karyawan tidak menyukai pekerjaan
 dan tanggung jawab pekerjaan dan akan menghindari pekerjaan
jika memungkinkan) kemungkinan akan menggunakan kontrol
ketat atas pekerja, dengan sedikit atau tanpa pendelegasian
wewenang. Selain itu, karyawan akan diawasi secara ketat
untuk memastikan bahwa mereka melakukan tugasnya.
Sebaliknya, supervisor yang percaya pada Teori Y (karyawan
bersedia bekerja dan lebih memilih tanggung jawab) akan
mendelegasikan otoritas lebih karena mereka menganggap
pekerja sebagai yang bertanggung jawab. Supervisor ini juga
akan memberikan lebih banyak kesempatan kepada karyawan
untuk menggunakan kreativitas mereka. Pendekatan
manajemen ini memenuhi kebutuhan karyawan untuk
bertanggung jawab dan untuk mencapai rasa hormat dan
pengakuan. Akibatnya, karyawan ini cenderung memiliki tingkat
kepuasan kerja yang lebih tinggi dan oleh karena itu menjadi
lebih termotivasi.
- Teori Z
Teori ini yang disebut Teori Z, sebagian didasarkan pada gaya
Jepang yang mengizinkan semua karyawan untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan. Partisipasi dapat meningkatkan
kepuasan kerja karena memberikan tanggung jawab keapad
karyawan. Uraian tugas cenderung kurang terspesialisasi, sehingga
karyawan mengembangkan keterampilan yang bervariasi dan
memiliki jalur karir yang lebih fleksibel.
- Teori Harapan
Teori harapan menunjukkan bahwa upaya karyawan dipengaruhi
oleh hasil yang diharapkan (penghargaan) untuk upaya tersebut.
Oleh karena itu, karyawan akan lebih termotivasi untuk mencapai
tujuan jika dapat dicapai dan menawarkan imbalan. Jenis
penghargaan akan memotivasi karyawan hanya jika dua
persyaratan dipenuhi. Pertama, penghargaan harus diinginkan oleh
 karyawan. Kedua, karyawan harus yakin bahwa mereka memiliki
kesempatan untuk mendapatkan reward.
- Teori Ekuitas
Teori ekuitas menunjukkan bahwa kompensasi harus adil atau
sebanding dengan kontribusi setiap karyawan. Jika karyawan yakin
bahwa mereka diberi kompensasi yang lebih rendah, mereka dapat
meminta kompensasi yang lebih besar. Jika kompensasi mereka
tidak dinaikkan, karyawan dapat mengurangi kontribusinya. Teori
ekuitas menekankan bahwa karyawan dapat menjadi tidak puas
dengan pekerjaan mereka jika mereka yakin bahwa mereka tidak
diberi kompensasi yang adil. Supervisor dapat mencegah
ketidakpuasaan kerja dengan mencoba memberikan kompensasi
yang setara. Jika suatu perusahaan dapat menentukan bagaimana
kontribusi karyawan akan diukur dan diberi kompensasi yang
sesuai, karyawan akan lebih puas dan lebih termotivasi.
- Teori Penguatan
Penguatan dapat memengaruhi perilaku. Penguatan positif
memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan atas
kinerja tinggi. Imbalannya bisa berkisar dari pujian lisan hingga
promosi atau bonus besar. Semakin mereka mengapresiasi bentuk
penguatan positif maka mereka akan semakin termotivasi untuk
terus berprestasi. Penguatan negative memotivasi karyawan
dengan mendorong mereka untuk berperilaku dengan cara yang
menghindari konsekuensi yang tidak menguntungkan. Berbagai
bentuk penguatan negative dapat digunakan, mulai dari teguran
hingga pemutusan hubungan kerja. Beberapa supervisor mungkin
akan memilih untuk secara konsisten menawarkan penguatan
positif untuk kinerja lebih tinggi daripada menghukum untuk kinerja
yang buruk. Tapi hal ini harus sesuai dengan tempatnya, misalnya
apabila ada seorang karyawan yang berkinerja buruk tetap harus
diberikan penguatan negative agar orang lain tidak berfikir bahwa
 dia diberi perlakuan istimewa yang malah dapat menurunkan
kinerja umum semua karyawan.
- Pedoman Motivasi Ditawarkan oleh Teori
 Karyawan biasanya membandingkan kompensasi dan persepsi
mereka berkontribusi dengan orang lain. Untuk mencegah
ketidakpuasan kerja, supervisor harus memastikan bahwa
karyawan diberi kompensasi atas kontribusinnya.
 Karyawan yang ditawarkan kompensasi yang tinggi belum tentu
sangat puas. Mereka juga punya kebutuhan lain seperti
kebutuhan sosial, tanggung jawab, dan menghargai. Pekerjaan
yang dapat memenuhi kebutuhan ini mungkin memberikan
kepuasan dan karena itu menyediakan motivasi.
 Karyawan mungkin termotivasi jika mereka yakin bahwa
mungkin untuk mencapai tingkat kinerja yang akan
menghasilkan penghargaan yang diinginkan.
3. Memotivasi Karyawan yang Tidak Puas
Perusahaan mungkin tidak dapat memotivasi beberapa karyawan,
terlepas dari upaya atau metode yang digunakan untuk memotivasi
mereka. Jika tidak ada bentuk motivasi yang efektif, ancaman
pemecatan dapat digunakan sebagai upaya terakhir untuk
memotivasi karyawan ini. Jika perusahaan tidak mendisiplinkan
karyawan yang tidak puas yang berkinerja buruk, karyawan lain
akan kehilangan antusiasme mereka, terutama jika harus menutupi
penugasan kerya yang diabaikan oleh karyawan yang tidak puas.
Jika karyawan yang tidak puas tidak termotivasi, mereka dapat
mencari pekerjaan di tempat lain yang akan bermanfaat bagi
perusahaan. Namun, mereka mungkin akan sadar bahwa dimana
pun mereka bekerja mereka akan selalu merasa tidak puas dan
akhirnya memutuskan untuk tidak berhenti, terutama jika mereka
dapat menghindari melakukan tugas pekerjaan mereka.
Perusahaan harus memaksa karyawan yang tidak puas untuk
 melakukan pekerjaan mereka dan harus memecat mereka jika
mereka tidak mau melakukannya agar sikap buruk mereka tidak
berdampak negative ke karyawan lain.
4. Bagaimana Perusahaan Dapat Meningkatkan Kepuasan
Pekerjaan dan Motivasi
- Program Kompensasi yang Memadai
Perusahaan dapat mencoba memuaskan karyawan dengan
menawarkan kompensasi yang memadai untuk pekerjaan yang
terlibat. Namun, kompensasi yang memadai tidak serta merta
memotivasi karyawan untuk melakukan upaya terbaik mereka. Oleh
karena itu, perusahaan dapat mecoba memastikan bahwa
karyawan dengan kinerja tertinggi setiap tahun menerima kenaikan
persentase tertinggi.
Contoh program kompensasi. Kompensasi di beberapa
perusahaan terdiri dari gaji pokok dan gaji “imbalan” yang terkait
dengan tujuan kinerja tertentu. Gaji pokok ditetapkan lebih rendah
dari norma industry untuk suatu pekerjaan, tetapi imbalan
tambahan dapat memungkinkan kompensasi total melebihi norma.
Karyawan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik karena
mereka memperoleh manfaat langsung dari kinerja tinggi.
Penerapan imbalan bisa berdasarkan laba yang diperoleh
perusahaan, berdasarkan kinerja setiap eksekutif, berdasarkan
kinerja perusahaan, bahkan memberikan saham kepada
karyawannya sebagai kompensasi parsial untuk pekerjaan mereka.
Mengembangkan rencana kompensasi yang tepat:
 Sesuaikan rencana kompensasi dengan tujuan bisnis. Formula
kompensasi untuk karyawan harus ditetapkan hanya setelah
tujuan bisnis ditetapkan. Hal ini memastikan bahwa karyawan
diberi penghargaan sesuai dengan kemampuannya untuk
memenuhi tujuan bisnis.
  Sesuaikan kompensasi dengan tujuan karyawan tertentu.
Rencana kompensasi akan lebih berhasil memotivasi karyawan
jika rencana tersebut secara jelas menetapkan tujuan karyawan
individu. Sasaran untuk karyawan jalur perakitan individu harus
berfokus pada tanggung jawab pekerjaan tertentu yang dapat
dikontrol oleh karyawan tersebut. Sebaliknya, tujuan individu
yang menentukan kinerja tinggi untuk seluruh pabrik tidak
berada di bawah kendali satu karyawan, dan oleh karena itu
karyawan tidak akan termotivasi untuk bekerja dengan baik.
 Tetapkan tujuan yang dapat dicapai untuk karyawan. Rencana
kompensasi akan bekerja lebih baik jika tujuan yang
ditentukan untuk setiap karyawan dapat dicapai. Dengan
menawarkan banyak bonus yang dapat dicapai, manajer
dapat meningkatkan persepsi setiap karyawan tentang
peluang untuk mendapatkan hadiah. Perusahaan dengan
anggaran terbatas untuk bonus dapat menawarkan imbalan
yang tidak terlalu boros tetapi tetap diinginkan untuk
memotivasi karyawan jika mereka mengetahui bonus
tersebut.
 Izinkan karyawan member masukan tentang skema
kompensasi. Rencana kompensasi harus dikembangkan hanya
setelah menerima masukan dari karyawan tentang bagaimana
mereka seharusnya diberi penghargaan. Meskipun beberapa
permintaan karyawan mungkin tidak masuk akal, memberikan
masukan kepada karyawan dapat meningkatkan kepuasan
kerja.
- Kemanan Kerja
Karyawan yang memiliki keamanan kerja mungkin lebih termotivasi
untuk bekerja dengan baik karena cenderung tidak terganggu di
tempat kerja tentang kekhawatiran mendapatkan pekerjaan yang
lebih aman. Perusahaan dapat memberikan keamanan kerja lebih
 dengan melatih karyawan untuk menangani berbagai tugas
sehingga mereka dapat diberikan tugas lain jika tugas biasa
mereka tidak lagi diperlukan.
- Jadwal Kerja Fleksibel
Metode lain untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan
mengimplementasikan program yang memungkinkan jadwal yang
lebih fleksibel. Ketika karyawan memiliki jadwal yang mereka sukai,
mereka lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Bentuk lain
dari jadwal kerja yang fleksibel adalah dengan melakukan
pekerjaan tertentu secara bersama-sama. Teknologi
memungkinkan banyak karyawan untuk menghadiri acara di luar
pekerjaan dan masih menyelesaikan pekerjaan mereka tanpa
harus berapa di tempat kerja. Misalnya, mereka dapat mengakses
data dan informasi terbaru tentang pekerjaan mereka melalui situs
bisnis khusus yang hanya dapat diakses oleh karyawan, mengirim
e-mail bisnis mereka ke alamat yang ingin dituju, penggunaan
telepon seluler untuk komunikasi. Tapi teknologi juga memberi
beberapa karyawan banyak waktu yang memungkinkan mereka
menghindari ke kantor setiap hari.
- Program Keterlibatan Karyawan
 Pembesaran pekerjaan. Salah satu metode untuk
meningkatkan tanggung jawab karyawan adalah dengan
menggunakan perluasan pekerjaan, yaitu program untuk
memperluas (memperbesar) pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan. Program ini dilaksanakan tidak hanya untuk
memotivasi karyawan tetapi juga untuk menekan biaya
operasional
 Rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan memungkinkan sekelompok
karyawan untuk secara berkala merotasi penugasan pekerjaan
mereka. Rotasi pekerjaan tidak hanya dapat mengurangi
 kebosanan tetapi juga dapat mempersiapkan karyawan untuk
pekerjaan lain jika posisi pekerjaan utamanya dihilangkan.
 Pemberdayaan dan manajemen partisipatif. Strategi ini disebut
sebagai pemberdayaan karena memungkinka karyawan
memiliki kekuatan untuk membuat lebih banyak keputusan.
Pemberdayaan lebih spesifik dari perluasan pekerjaan karena
berfokus pada peningkatan otoritas. Pemberdayaan terkait
dengan manajemen partisipatif, dimana karyawan diizinkan
berpartisipasi dalam berbagai keputusan. Bentuk partisipasi
manajemen yang popular adalah manajemen berdasarkan
tujuan (MBO), dimana karyawn bekerja dengan manajer
mereka untuk menetapkan tujuan mereka dan menentukan
cara mereka akan menyelesaikan tugas mereka.
 Kerja tim. Dimana sekelompok karyawan dengan berbagai
posisi pekerjaan memiliki tanggung jawab untuk mencapai
tujuan tertentu.
 Manajemen buku terbuka. Yang mendidik karyawan tentang
kontribusinya kepada perusahaan dan memungkinkan mereka
menilai tingkat kinerja mereka sendiri secara berkala.
Karakteristik manajemen buku terbuka
1. Perusahaan mendidik semua karyawan tentang ukuran
kinjer utama, hal-hal yang mempengaruhi laba dan nilai
perusahaan dan memastikannya pengukuran kinerja
tersedia secara luas bagi karyawan dari waktu ke waktu.
2. Karena karyawan diberi kekuasaan untuk membuat
keputusan, mereka dilatih untuk memahami bagaimana
hasil keputusan mereka akan mempengaruhi kinerja
perusahaan secara keseluruhan.
3. Kompensasi karyawan biasanya disesuaikan dengan
kontribusi mereka terhadap kinerja perusahaan secara
keseluruhan. Perusahaan dapat menetapkan target kinerja
 tahunan khusus untuk karyawan dan kemudian terus
memperbarui tingkat kinerja mereka sepanjang tahun.
- Perbandingan Metode yang Digunakan untuk Meningkatkan
Kepuasan Kerja
Kombinasi metode sangat berguna untuk meningkatkan kepuasan
kerja. Jika suatu perusahaan berhasil meningkatkan kepuasan
kerja karyawan, maka akan lebih efektif dalam memotivasi
karyawan untuk mencapai kinerja tinggi. Oleh karena itu, member
penekanan pada kepuasan kerja dapat meningkatkan laba dan nilai
perusahaan.
- Perusahaan yang Mencapai Tingkat Kepuasan Kerja Tertinggi
Banyak perusahaan menggunakan kombinasi metode untuk
mencapai kepuasan kerja yang tinggi. Setiap perusahaan memiliki
caranya sendiri untuk memuaskan karyawan.