BAB 10

MEMOTIVASI KARYAWAN

RISNA ERIKA
A31115024

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN
2015
 BAB I

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Masalah Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya.
Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan
segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan,
seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia
mampu meningkatkan prestasi belajarnya. Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia
kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang
baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan
memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri. Namun
di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Rumusan Masalah
1. Apa saja nilai dari motivasi?
2. Bagaimana teori motivasi?
3. Bagaimana caranya memotivasi karyawan yang tidak puas?
4. Bagaimana perusahaan dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja?

Tujuan
1. Untuk mengetahui nilai dari motivasi
2. Untuk mengetahui teori motivasi
3. Untuk mengetahui cara memotivasi karyawan yang tidak puas
4. Untuk mengetahui cara perusahaan meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Nilai dan Motivasi

Suatu perusahaan dapat meraih keberhasilan karena karyawan yang termotivasi oleh
lingkungan kerjanya untuk berkinerja secara baik dan menghasilkan karya-karya yang
mengagumkan bagi manajer dan perusahaannya. Ada berbagai cara untuk memotivasi
karyawan agar dapat berkinerja secara baik.
Beberapa manfaat memotivasi karyawan sebagai berikut:
Mendorong karyawan untuk berupaya membuat dan menghasilkan produk yang
berkualitas
Mendorong karyawan untuk berupaya menjual produk
Mendorong karyawan untuk berusaha efisiensi biaya produksi yang rendah dan
pemasaran
Mendorong karyawan untk berupaya mencapai biaya pembiayaan yang rendah
Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya
Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan
Mencegah terjadinya keresahaan di kalangan karyawan yang selama ini kurang
diperhatikan
Mengurangi karyawan yang yang meninggalkan perusahaan
Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan karyawan,
sesuai dengan potensi yang bersangkutan

2. Teori Motivasi

Kepuasan kerja (job satisfaction) sangat mempengaruhi motivasi terhapad karyawan.,

dengan kata lain bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan tersebut
merasa puas dengan hasil pekerjaannya. Para manajer yang dapat memberikan kepuasan
kerja kepada karyawannya berarti telah dapat memotivasi karyawannya. Ada beberapa macam
teori motivasi yang dapat dijadikan menjadi suatu pedoman bagi manajer-manajer di suatu
perusahaan:

a. STUDI HAWTHORNE

Para peneliti ini melakukan studi ini pada akhir tahun 1920-an terhadap para pekerja di
Western Electric Plant. Hasilnya bahwa beberapa penyesuaian ke dalam kondisi yang
mencerminkan perhatian ditingkatkan ke arah karyawan, maka perusahaan memperoleh
produktivitas yang lebih tinggi. Dalam hal ini, karyawan diperbolehkan ikut berpartisipasi
terhadap perusahaan.

b. HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW

Teori hierarki kebutuhan {hierarchy of needs} dikembangkan oleh Abraham Maslow, seorang
psikolog, pada tahun 1943. Teori mengatakan bahwa kebutuhan manusia diperingkatka dalam
lima kategori umum. Orang-orang harus memenuhi kebutuhan yang lebih rendah dalam rangka
meningkat kepada kebutuhan yang lebih tinggi.
” HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW ”
 Aktualisasi diri meliputi memaksimalkan potensi
 Kebutuhan akan penghargaan meliputi rasa hormat, prestise, pengakuan, dan kekuasaan
 Kebutuhan sosial meliputi interaksi sosial dan penerimaan oleh orang lain
 Kebutuhan keselamatan meliputi keamanan kerja dan kondisi kerja yang aman
 Kebutuhan fisioligis meliputi pangan, papan, dan sandan

c. STUDI KEPUASAN KERJA HEZBERG

Frederick Hezberg melakukan survey pada akhit tahun 1950-an terhadap 200 akuntan
dan insinyur mengenai kepuasan kerja. Berikut adalah faktor-faktor umum yang membuat
karyawan merasa puas atau tidak puas dengan pekarjaannya.
 Faktor-faktor higiene (environmental):
 Kondisi kerja
 Supervisi
 Gaji
 Keamanan kerja
 Kebijakan
 Uang
Faktor-faktor hiegene (hygiene factor) mempertimbangkan pencegahan bukan motivasional
tetapi tidak boleh perhatian motivasional tidak disajikan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan
pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan dasar dan mencegah timbulnya ketidakpuasan
kerja.
Faktor-faktor motivasional (the job it self)
 Pencapaian
 Tanggung jawab
 Pengakuan
 Kemajuan
 Pertumbuhan
 Tantangan kerja
Faktor-faktor motivasional (motivational factor) berkitan dengan pekerjaan yang dapat
menciptakan kepuasan kerja dan memotivasi karyawan.

d. TEORI X DAN TEORI Y McGREGOR

e. TEORI Z
f. TEORI HARAPAN
g. TRORI EKUITAS

Perbandingan Teori Motivasi :

TEORI IMPLIKASI
Teori yang dikembangkan dari studi Pekerja dapat dimotivasi dengan perhatian
Hawthorne
Hierarki kebutuhan Maslow Kebutuhan pekerja bervariasi, dan manajer
dapat memotivasi pekerja untuk mencapai
kebutuhan-kebutuhan ini
Studi kepuasan kerja Herzberg Kompensasi, kondisi kerja yang memadai,
dan faktor-faktor lainnya tidak memastikan
adanya kepuasan karja tetapi hanya
mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja.
Dengan demikian, faktor-faktor lain (seperti
tanggung jawab) dibutuhkan untuk
memotivasi pekerja
Teori X dan Y McGregor Berdasarkan Teori X, pekerja akan
menghindari pekerjaan juka mungkin dan
tidak dapat menerima tanggung jawab.
Berdasarkan Teori Y, pekerja mau bekerja
dan lebih menyukai untuk memiliki lebih
banyak tanggung jawab. Jika Teori Y ada,
manajer dapat memotivasi pekerja dengan
mendelegasikan tanggung jawab.
Teori Harapan Pekerja termotivasi jika imbalan potensial
untuk kinerja yang tinggi diinginkan dan
dapat dicapai.
Teori Ekuitas Pekerja termotivasi jika mere diberikan
kompensasi sesuai dengan pandangan
pekerja akan kontribusi mereka kepada
perusahaan
Teori Penegakan Perilaku yang baik seharusnya ditegakkan
secara positif dan perilaku yang buruk
seharusnya ditegakkan secara negatif
untuk memotivasi pekerja di masa depan

3. Memotivasi Karyawan yang Tidak Puas

Karyawan yang puas dengan pekerjaanya secara otomatis tidak termotivasi untuk
berkinerja dengan baik. Perusahaan yang tidak mampu mendisiplinkan karyawan yang tidak
puas dan berkinerja buruk, maka karyawan lain harus mengambil alih bagian tersebut. Kalau
mereka keluar dari perusahaan, mungkin akan lebih menguntungkan bagi persuhaan. Akan
tetapi jika mereka tetap memutuskan untuk tetap tinggal, mereka akan bekerja dengan
semuanya sendiri. Bahkan mereka akan berusaha untuk menghindar dari pekerjaan yang
seharusnya mereka kerjakan. Dengan demikian sebaiknya perusahan mengambil langkah
bijaksana dengan segera melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap karyawan
yang tidak puas.
 4. Bagaimana Perusahaan Dapat Meningkatkan
Kepuasan dan Motivasi Kerja

Untuk dapat meningkat kepuasan dan motivasi kerja perusahaan membentuk berbagai
program pengayaan kerja (job enrichment program), antara lain:
· Program kompensasi yang memadai
· Keamanan kerja
· Jadwal kerja yang fleksibel
· Program keterlibatan karyawan
Berikut ini adalan penjabaran dari masing-masing program yang diadakan perusahaan untuk
para karyawannya:

Program Kompensasi yang Memadai

Perusahaan harus dapat memonitr karyawannya dengan baik. Karyawan yang berkinerja baik
maka berhak untuk mendapatkan persentase gaji yang tertinggi.Perusahaan harus dapat
engembangkan program Kompensasi yang sesuai bagi setiap karyawannya. Berikut merupakan
bentuk program-progam kompensasi yang dapat dilaksanakan perusahaan kapada
karyawannya:
· Sistem jasa merupakan sistem kompensasi yang mengalokasikan kenaikan gaji sesuai
dengan kinerja (jasa)
· Sistem merata merupakan sistem kompensasi yang mengalokasikan kenaikan gaji yang
sama bagi seluruh karyawan
· Program insentif adalah memberikan berbagai bentuk kompensasi kepada karyawan jika
mereka mencapai target kinerja tertentu
Pedoman-pedoman berikut dapat membantu rancangan program kompensasi dalam
memotivasi karyawan:
1) Menyelaraskan program kompensasi dengan tujuan bisnis
2) Menyelaraskan kompensasi dengan tujuan karyawan tertentu
3) Menetapkan tujuan yang dapat dicapai bagi karyawan
4) Meneima masukan karyawan mengenai program kompensasi

Keamanan Kerja
 Karyawan yang memiliki keamanan kerja akan termotivasi untuk bekerja dengan baik, karena
mereka merasa aman dengan kondisi yang ada di lungkungan kerjanya. Sehingga mereka
merasa nyaman dalam bekerja. Keaman kerja mendorong karyawan agar memiliki komitmen
jangka panjang terhadap perusahaan.

Jadwal Kerja yang Fleksibel

Perusahaan memberikan fleksibilitas kepada karyawan dalam hal penentuan waktu kerja dalam
jadwal kerja mereka. Jadwal kerja ini dapat dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu:
· Program waktu fleksibel merupakan program yang memungkinkan jadwal jadwal kerja yang
lebih fleksibel
· Minggu kerja yang dipadatkan merupan adalah memadatkan beban kerja ke dalam jumlah
hari yang lebih sedikit per minggunya
· Berbahi tugas merupakan dua orang atau lebih berbagi jadwal kerja tertentu

Program Keterlibatan Karyawan

Metode-metode yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dengan
melibatkan karyawan itu sendiri:
· Perluasan pekerjaan
· Rotasi pekerjaan
· Pemberdayaan dan manajemen partisipatif
Bentuk manajemen partisipatif yang paling populer adalah manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives-MBO)
· Kerja sama tim(team work)
· Manajemen terbuka
 BAB III

PENUTUP
Kesimpulan
1. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal
dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
2. Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk
kerja (performance)adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities),
dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi
kerja kali kemampuan kali peluang.
3. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai berikut. - Memotivasi
lewat sentuhan-sentuhan kecil - Mengobarkan semangat bawahan dengan cara
membuat mereka merasa penting - Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan -
Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal
 DAFTAR PUSTAKA
Madura, J., 2007, Introduction To Bussiness Pengantar Bisnis, Jakarta : Salemba Empat
http://pittaku.blogspot.co.id/2011/02/pengantar-bisnis-bab-10-dan-bab-11.html

http://www.slideshare.net/yunisarosa/memotivasi-karyawan