RINGKASAN MATERI KULIAH

PERFORMANCE MANAGEMENT

Disusun untuk memenuhi tugas

mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik yang dibina
oleh Dr. I Made Artha Wibawa, S.E., MM

Disusun oleh:
Ni Made May Artistya Dewi Sujana
2280611055

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2022
• Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah suatu proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur dan
mengembangkan kinerja individu dan kelompok serta menyelaraskan kinerja dengan tujuan
organisasi. Berikut enam elemen dasar pada manajemen kinerja diantaranya:
a. Berbagi arah (direction sharing) berarti mengkomunikasikan tujuan perusahaan kepada
semua karyawan dan kemudian menerjemahkannya ke dalam tujuan departemen, tim, dan
individu.
b. Penyelarasan tujuan (goal alignment) berarti metode yang digunakan memungkinkan
manajer dan karyawan melihat hubungan antara tujuan karyawan, departemen dan
perusahaan.
c. Pemantauan kinerja berkelanjutan (ongoing performance monitoring) pada umumnya
merupakan sistem terkomputerisasi untuk mengukur kemajuan tim dan/atau individu
secara terus menerus dalam mencapai sasaran kinerja.
d. Umpan balik berkelanjutan (ongoing feedback) berarti memberikan umpan balik tatap
muka dan terkomputerisasi yang berkelanjutan mengenai kemajuan menuju tujuan.
e. Pelatihan dan dukungan pengembangan (coaching and development support) menjadi
bagian dari proses umpan balik.
f. Pengakuan dan penghargaan harus memberikan insentif bagi karyawan untuk
mempertahankan kinerja yang berorientasi pada tujuan.

• Karakteristik Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja berfokus pada target, standar, dan ukuran kinerja atau indikator yang telah
ditetapkan. Berikut kriteria manajemen kinerja diantaranya:
1. Relevan (relevance), mempunyai makna terdapat kaitan yang erat antara standar untuk
pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang jelas antara
elemen - elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan
dengan dimensi - dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam
membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability) berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain tes pengujian yang
digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seseorang pegawai, hasil
penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability), berarti pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima
oleh pihak - pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality), berarti bahwa alat penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh
pihak - pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Manajemen kinerja yang efektif memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Mendukung visi dan misi nilai dan strategi organisasi
2. Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan semangat dan hasil kinerja yang tinggi.
3. Merupakan proses yang terintegrasi dengan pengembangan profesional dan karir, dan
4. Dapat digunakan sebagai masukan untuk menghasilkan kinerja. insentif berdasarkan
• Tujuan Manajemen kinerja

Tujuan dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai maupun satuan
organisasi secara maksimal dan sesuai dengan yang diharapkan dan telah ditentukan sebelumnya.
Secara umum, tujuan manajemen kinerja sebagai berikut:
a. Tujuan strategis
Berkaitan dengan berbagai aktivitas karyawan dan tujuan organisasi. Dalam pelaksanaan
strategi ini memberikan gambaran hasil yang hendak dicapai, perilaku dan karakteristik
pegawai yang diperlukan untuk menerapkan strategi, mengembangkan pengukuran dan
sistem umpan balik terhadap kinerja pegawai.
b. Tujuan administratif
Informasi manajemen kinerja digunakan oleh organisasi dalam evaluasi kinerja untuk
membuat keputusan administratif seperti gaji, promosi, pemeliharaan tenaga kerja,
pemutusan hubungan kerja dan pengakuan atas kinerja pegawai.
c. Tujuan pengembangan
Berkaitan dengan mengembangkan kemampuan dan keahlian para pegawai agar efektif
dalam melaksanakan tugas pokok dan tanggung jawabnya serta berusaha untuk
meningkatkan kinerjanya.
d. Tujuan komunikasi
Menekankan apa yang diharapkan karyawan untuk dilakukan, bagaimana kinerja mereka,
dan apa yang perlu mereka tingkatkan. Nilai dan prinsip perusahaan menandakan hal yang
sangat penting
e. Tujuan pemeliharaan organisasi
Menunjukkan kinerja, pelatihan, dan pengembangan tenaga kerja dan kebutuhan akuisisi
bakat.
f. Tujuan dokumentasi
Rekaman untuk keputusan administrasi dan informasi untuk litigasi dan investigasi
Secara khusus, manajemen kinerja bertujuan untuk mencapai peningkatan kinerja yang
berkelanjutan, meningkatkan motivasi serta komitmen pegawai yang memungkinkan individu
untuk mengembangkan kemampuan untuk:
1. Meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang akan bermanfaat baik
individu maupun organisasi
2. Peningkatan kinerja dengan membangun perubahan
3. Menciptakan hubungan yang lebih terbuka dalam dialog berkelanjutan antara individu dan
organisasi.
4. Memiliki kerangka kerja untuk tujuan kerja yang disepakati.
5. Atribut dan kompetensi yang dibutuhkan oleh manajer dan karyawan menjadi perhatian
utama untuk memperoleh persetujuan untuk rencana pengembangan
6. Memberikan kriteria dalam melakukan pengukuran kinerja sebagai landasan bagi: pemberi
imbalan, memberdayakan pegawai, untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas,
mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara keseluruhan
7. Mendemonstrasikan bagaimana individu menghargai pegawai.

• Proses Manajemen Kinerja

Proses manajemen kinerja adalah suatu model yang memungkinkan manajemen dan karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik melalui proses pengembangan karyawan yang
terstruktur. Tahapan utama dalam siklus manajemen kinerja adalah Perencanaan (planning),
Pemantauan (monitoring), Peninjauan (Reviewing) dan Penghargaan (Rewarding).

a. Perencanaan (Planning)
Tahap pertama dalam manajemen kinerja yang menjadi dasar dalam pelaksanaannya. Pada
tahap ini organisasi menentukan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, mengidentifikasi perilaku
kerja dan dasar pengukuran kinerja. Perencanaan melibatkan strategi keseluruhan organisasi untuk
bisnis tetapi juga tujuan pada personal pegawai dan tim, termasuk tujuan pengembangan, tugas
spesifik, target, tindakan, dan perilaku karena dengan perencanaan ini diharapkan pegawai akan
efektif dalam bekerja. Perencanaan ini merupakan proses kolaboratif, karena seorang pegawai
yang memahami mengapa mereka menetapkan tujuan dan tugas tertentu yang lebih mungkin untuk
diinvestasikan dalam keberhasilan kerja mereka. Penentuan target akan efektif bila mengadopsi
metode SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific (sebuah target harus jelas apa yang
akan dicapai dan bagaimana mencapainya); Measurable (terukur keberhasilannya dan orang lain
dapat melihat keberhasilan tersebut); Achievable (target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak
terlalu rendah atau berlebihan); Relevant (sejalan dengan pekerjaan karyawan dan tujuan
organisasi secara keseluruhan); Timebound (jelas sasaran waktunya).
b. Pemantauan (Monitoring)
Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Pada tahap ini berfokus
pada manage, dukungan dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada
jalurnya. Jalur yang dimaksud adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur
yang berlaku dalam suatu organisasi.
c. Peninjauan (Reviewing)
Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja
yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan
dokumentasi/record data yang berkaitan dengan objek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat
objektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.
d. Penghargaan (Rewarding)
Tahap keempat berfokus pada pengemvangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi
pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa
langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang
telah ada dan penetapan anggaran. Tahapan ini dapat memberikan motivasi bagi karyawan yang
telah berjuang dalam masa pencapaian tujuan organisasi. Penghargaan ini harus berdasarkan
prestasi. Beberapa reward yang ditawarkan antara lain: peningkatan kompensasi, bonus satu kali,
waktu liburan bertambah, proyek khusus, promosi, ulasan tertulis yang positif, pengakuan seluruh
perusahaan
• Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja (performance measurement) merupakan salah satu proses dalam sistem
pengendali manajemen dengan membandingkan dan mengevaluasi antara rencana yang dibuat dan
hasil yang dicapai, menganalisis penyimpangan yang terjadi dan melakukan perbaikan. Dapat
didefinisikan sebagai proses untuk mengukur dan menilai bagaimana kontribusi SDM terhadap
kinerja organisasi. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja yang diukur pada umumnya meliputi kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,
ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Tujuan dari pengukuran
kinerja sebagai berikut:
1. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
Pengukuran kinerja dijadikan sebagai proses dalam penilaian kinerja dalam menunjukkan
tingkat ketercapaian tujuan dan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau menyimpang
dari tujuan yang ditetapkan
2. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
Sarana pembelajaran bagi pegawai tentang bagaimana seharusnya bertindak dan
memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap keterampilan atau pengetahuan kerja
yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik.
3. Memperbaiki kinerja periode berikutnya
Dilihat dari segi jangka panjang, pengukuran kinerja bertujuan untuk membentuk budaya
berprestasi di dalam suatu organisasi dengan menciptakan keadaan dimana setiap orang
dalam organisasi dituntut untuk berprestasi.
4. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan, pemberian
penghargaan dan hukuman
Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem penghargaan seperti
kenaikan gaji/tunjangan, promosi atau hukuman seperti penundaan promosi, teguran, yang
memiliki hubungan yang jelas dengan pengetahuan, keterampilan dan kontribusi terhadap
kinerja organisasi.
5. Memotivasi pegawai
Karyawan diberikan target yang diharapkan dapat tercapai sehingga dengan adanya
pengukuran kinerja yang dihubungkan dengan manajemen kompensasi, maka pegawai
yang berkinerja tinggi atau baik akan memperoleh penghargaan. Target kinerja yang
ditetapkan dapat mendorong munculnya kreativitas dalam mengembangkan cara-cara yang
lebih baik untuk mencapai suatu tujuan setimpal dengan penghargaan yang diperoleh.
6. Menciptakan akuntabilitas publik.
Pengukuran penilaian menunjukan seberapa besar kinerja manajerial dicapai yang menjadi
dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja harus diukur dan dilaporkan dalam bentuk laporan
kinerja sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan berguna bagi pihak
internal maupun eksternal.

Unsur paling penting dari sebuah pengukuran kinerja adalah indikator. Beberapa indikator
dalam pengukuran kinerja yaitu sebagai berikut:
a. Indikator kinerja input, Indikator yang menggambarkan mengenai sumberdaya yang
digunakan untuk menghasilkan output, misalnya dana, SDM, dll
b. Indikator kinerja output, Indikator yang memberikan gambaran mengenai keluaran dalam
bentuk fisik atau non fisik sebagai hasil langsung dari pelaksanaan kegiatan dan program
berdasarkan input yang digunakan
 c. Indikator kinerja outcome, Indikator yang memberikan cerminan berfungsinya output atau
manfaat yang dihasilkan dari output kegiatan/program. Indikator kinerja outcome terdiri
dari: immediate outcome, intermediate outcome, ultimate outcome (berupa benefit maupun
impact)
d. Indikator kinerja utama (Key Performance Indicator), Ukuran keberhasilan dari suatu
tujuan dan sasaran strategi organisasi. KPI ditetapkan secara formal pada setiap tingkatan
unit organisasi meliputi indikator keluaran (output) dan hasil (outcome).

Metode Pengukuran Kinerja

1. Metode Skala Peringkat Grafis. Metode pengukuran dengan skala yang menuliskan
sejumlah ciri (kualitas dana keterpercayaan) dan jangkauan nilai kinerja (dari tidak
memuaskan sampai luar biasa) untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan
mengidentifikasikan nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerja untuk setiap cirinya.
2. Metode Peringkat Alternasi. Metode dengan memberikan peringkat kepada karyawan yang
terbaik sampai yang terburuk berdasarkan ciri tertentu. Dengan penentuan peringkat
kinerja karyawan diurutkan dari tertinggi sampai terendah.
3. Metode Perilaku. Pendekatan penilaian perilaku (behavioral rating approaches) lebih
berusaha untuk menilai perilaku karyawan dibandingkan karakteristik yang lainnya.
Beberapa pendekatan perilaku yang berbeda adalah skala penilaian perilaku yang
diharapkan (BARS membandingkan apa yang dilakukan karyawan terhadap kemungkinan
perilaku yang ditunjukkan pada suatu pekerjaan), skala observasi perilaku (BOS
menghitung jumlah berapa kali perilaku tertentu diperlihatkan) dan skala perilaku yang
diharapkan (BES mengurutkan perilaku pada rangkaian kesatuan untuk mendefinisikan
kinerja yang menonjol, rata - rata dan tidak dapat diterima).
4. Metode Tujuan. Metode manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives) yaitu
menentukan tujuan - tujuan kinerja yang telah disepakati oleh seseorang karyawan dan
manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.

Proses pengukuran kinerja

1. Mendefinisikan misi, penetapan, tujuan, sasaran dan strategi perusahaan.organisasi

Pada dasarnya pengukuran kinerja merupakan penilaian terhadap ketercapaian visi dan
misi. Oleh karena itu, organisasi harus berupaya agar semua aktivitas yang dilakukan tidak
menyimpang dari visi dan misi yang telah ditetapkan. Kinerja mencakup Tujuan/Sasaran
yang ingin dicapai serta Strategi yang harus dilakukan untuk mencapai Tujuan/Sasaran
tersebut.
2. Penetapan dan pengembangan indikator
Kriteria pengukuran kinerja karyawan berupa indikator. Indikator kinerja digunakan untuk
mengukur keberhasilan pencapaian Tujuan/Sasaran yang diinginkan serta keberhasilan
Program/Kegiatan sebagai upaya untuk mencapai Tujuan/ Sasaran
3. Pengukuran kinerja dan Analisis hasil pengukuran.
Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran organisasi. Jika sudah menetapkan
indikator/ukuran kinerja yang jelas, maka pengukuran kinerja dapat diimplementasikan.
Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi adalah membandingkan hasil
aktual dengan indikator/ukuran kinerja yang telah ditetapkan.
4. Pelaporan hasil pengukuran kinerja
 Memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai kinerja yang berhasil
dicapai organisasi berdasarkan kontribusi SDM. Informasi capaian kinerja dapat dijadikan:
• Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan dan
sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola. Hasil pengukuran kinerja
dijadikan dasar bagi manajemen untuk perbaikan kinerja pada periode berikutnya,
dapat juga dijadikan sebagai landasan pemberian reward/punishment terhadap
manajer dan anggota organisasi.
• Sebagai feedback. Pengukuran kinerja dilakukan setiap periode waktu tertentu yang
bermanfaat untuk menilai kemajuan yang telah dicapai organisasi.

Sumber:

Azizah, S.N. 2021. Manajemen Kinerja. Nasya Expanding Management.Jawa Tengah.

Dessler, G. 2020. Human Resource Management. 16th ed. Pearson, United Kingdom
Ismail. 2020. Pengukuran Kinerja SDM. Pena Persada.Jawa Tengah.
Mathis, R.L. and Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. 10th ed. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. and Wirght, P.M. 2020. Human Resource Management,
Gaining a Competitive Advantage. 12th ed. McGraw-Hill.
Sahir, S.H., dkk. 2022. Pengantar Manajemen Kinerja. Yayasan Kita Menulis.Medan
Sinaga, O.S., dkk. 2020. Manajemen Kinerja dalam Organisasi. Yayasan Kita Menulis.Medan.