BAB II

PEMBAHASAN

A. Manajemen Kinerja
1. Definisi Manajemen Kinerja
Dalam bukunya Amirul Mukminin dkk yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Pendidikan berpendapat tentang definisi manajemen kinerja adalah
proses yang memungkinkan tenaga kependidikan untuk memainkan peran yang terbaik
dalam memberikan maupun mengkontribusikan setiap kemampuan yang mereka miliki
guna mencapai tujuan atau bahkan melebihi targert dan standar yang ditetapkan secara
langsung terkait dengan tujuan organisasi.Jika kinerja adalah kuantitas dan mutu
pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan
tugas. Manajemen kinerja juga dapat dikatakakan sebagai teknik strategis manajemen
yang secara keseluruhan mendukung tujuan lembaga dengan menghubungkan tujuan
pekerjaan masing-masing individu untuk keseluruhan misi lembaga. (Amirul dkk
2019:185)
Menurut Mondy dalam bukunya menyebutkan pengertian manajemen kinerja
adalah proses berorientasi pada tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses
reganizational ada untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan organisasi.
Ini adalah pemain utama dalam mencapai strategi organisasi karena melibatkan
pengukuran dan peningkatan nilai tenaga kerja. Manajemen kerja mencakup tujuan
insentif dan nilai insentif yang sesuai sehingga hubungan dapat dipahami dengan jelas
dan dikucilkan. Ada hubungan erat antara insentif dan kinerja. (Mondy, 2016:187)
Armstrong dan Baron juga mendefinisikan manajemen kinerja merupakan proses
untuk mencapai tingkat kinerja organisasi yang tinggi dan efektif yang berkontribusi
pada manajemen individu dan tim. (Armstrong 2009:89) Menurut meraka, manajemen
kinerja yang dianggap terbaik adalah yang berfungsi sebagai alat untuk memastikan
manajer mampu mengelola secara efektif sebuah lembaga tersebut dan mampu
memastikan perorang atau tim yang mereka kelola mengetahui dan memahami apa
yang diinginkan dari mereka, memiliki keterampilan dan kemampuan untuk mencapai
tujuan, harus mempunyai dukungan dari organisasi dalam mengembangkan kapasitas
sehingga tercapai sebuah tujuan yang diinginkan, harus memberikan penghargaan
terhadap hasil kinerja para pegawai, memiliki kesempatan waktu dalam berdiskusi dan
berkontribusi dalam mencapai tujuan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen kerja adalah uatu upaya komunikasi
yang dilakukan secara berkelanjutan antara karyawan dengan atasannya dengan tujuan
untuk mencapai tujuan utama sebuah perusahaan. Sistem manajemen kinerja adalah
salah satu fokus utama dalam bisnis saat ini. Meskipun setiap fungsi Sumber daya
manusia berkontribusi pada manaejemen kinerja, pelatihan, penilaian kinerja, dan
penilaian kompensasi memainkan peran yang lebih signifikan. Sedangkan penilaian
kinerja terjadi pada waktu tertentu, manajemen kinerja adalah proses yang dinamis dan
berkelanjutan. Setiap individu dalam organisasi adalah bagian dari sistem manajemen
kinerja. Setiap komponen sistem terintegrasi untuk memastikan efektivitas organisasi
yang berkelanjutan. Dengan manajemen kinerja, setiap perusahaan yang mengabaikan
manajemen kinerja tidak makmur. (Mondy, 2016:189)
Manajemen kinerja menghubungkan strategi organisasi dengan hasil akhir.
Manajemen kinerja memungkinkan perusahaan untuk mengubah strategi keseluruhan
menjadi hasil yang mendukung misi dan tujuan. Namun, hanya memiliki rencana
strategis tidak menjamin bahwa hasil akan tercapai dan tujuan akan terpenuhi. Ketika
strategi organisasi telah didefinisikan, mereka harus diterjemahkan ke dalam tindakan
tingkat departemen atau unit. Maka tindakan ini harus diberikan kepada individu yang
bertanggung jawab atas pencapaian tujuan yang efisien dan efektif. Seringkali
manajemen kinerja bingung dengan salah satu komponen utamanya. Manajemen
kinerja adalah serangkaian hubungan aktif yang dirancang untuk memastikan bahwa
organisasi mendapatkan kinerja yang dibutuhkan dari karyawannya. Penilaian kinerja
adalah proses menentukan seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka,
relatif terhadap standar dan mengkomunikasikan informasi itu kepada mereka.
Proses manajemen kinerja dimulai dengan mengidentifikasi tujuan strategis yang
perlu dicapai organisasi agar tetap kompetitif dan menguntungkan. Setelah ide-ide ini
mengkristal, manajer mengidentifikasi bagaimana mereka dan karyawan mereka dapat
membantu mendukung tujuan organisasi dengan berhasil melakukan pekerjaan. Dalam
arti tertentu, jumlah pekerjaan yang diselesaikan di semua pekerjaan harus memajukan
rencana strategis. Dengan mengadopsi pendekatan kuantitatif "gambaran besar",
manajer dapat berhasil menggabungkan upaya individu dengan cara yang provides
langkah-langkah praktis efektivitas organisasi. Manajemen kinerja juga dapat
memberikan pendekatan terpadu untuk menangani pengembangan karir individu.
(Robert, 2011:320)
Beberapa sistem harus diterapkan guna mendukung manajemen kerja bisa berjalan
dengan efektif, berikut sistem manajemen kinerja yang harus dilakukan agar efektif
yaitu:
a. Memperjelas apa yang diharapkan organisasi
b. Memberikan informasi kinerja kepada karyawan
c. Mengidentifikasi bidang keberhasilan dan pengembangan yang diperlukan
d. Kinerja dokumen untuk catatan personel
Manajemen kinerja dimulai dengan pengembangan dan pemahaman strategi
organisasi, dan kemudian pas ke dalam serangkaian langkah yang melibatkan
mengidentifikasi harapan kinerja, memberikan arah kinerja, mendorong partisipasi
karyawan, menilai kinerja pekerjaan, dan melakukan penilaian kinerja. Manajemen
kinerja yang sukses adalah proses melingkar yang membutuhkan sistem alat
administratif yang secara efektif menyusun dialog antara manajer dan karyawan
mereka, dan motivasi untuk memanfaatkan sistem dengan cara yang produktif. (Mathis,
2016:320)
Sistem manajemen kinerja yang sukses memungkinkan manajer untuk lebih
mempersiapkan karyawan untuk mengatasi tanggung jawab pekerjaan mereka dengan
berfokus pada kegiatan ini. Misalnya, perusahaan perangkat lunak CA baru-baru ini
merevisi prosedur tinjauan kinerjanya sehingga prosesnya akan lebih memfasilitasi
motivasi dan pertumbuhan individu. Karyawan dinilai berdasarkan kriteria pekerjaan
standar, evaluasi diri lengkap, dan diberikan formulir evaluasi yang telah selesai
beberapa hari sebelum pertemuan penilaian untuk mempertimbangkan peringkat.
"Perjanjian kinerja" secara eksplisit menghubungkan tindakan individu dengan tujuan
perusahaan, dan seluruh proses manajemen kinerja diperkuat melalui komunikasi
positif.
Berikut adalah gambar hubungan manajemen kinerja dengan tujuan yang ingin
dicapai:

Gambar 1. Hubungan manajemen kinerja.

Sistem manajemen kinerja dan penilaian sangat umum di Amerika Serikat dan
beberapa negara lain. Namun, tantangan dapat diatasi ketika pendekatan manajemen
kinerja digunakan di negara lain di mana organisasi multinasional beroperasi, atau
ketika mereka digunakan dengan karyawan yang memiliki latar belakang budaya yang
beragam dengan karakteristik yang sangat berbeda dari latar belakang Amerika. Di
beberapa negara dan budaya, jarang manajer menilai karyawan atau memberikan
umpan balik langsung, terutama jika beberapa poin negatif. Misalnya, di beberapa
 negara, termasuk Cina dan Jepang, ada rasa hormat yang tinggi terhadap otoritas dan
usia. Akibatnya, mengharapkan bawahan yang lebih muda untuk terlibat dalam diskusi
bersama dengan manajer mereka melalui proses penilaian kinerja jarang terjadi. Dalam
budaya lain, karyawan dapat melihat kritik dari atasan sebagai individu yang
menghancurkan daripada sebagai umpan balik yang berguna yang menyoroti
kebutuhan pelatihan dan pengembangan individu. Oleh karena itu, banyak manajer
tidak memberikan umpan balik dan karyawan juga tidak mengharapkannya. Bahkan
dalam pengaturan fisik untuk diskusi penilaian, "kebiasaan budaya" yang terkait
dengan pertemuan formal mungkin perlu diamati. Misalnya, di beberapa negara Eropa
Timur, adalah umum untuk minum kopi dan kue kering atau minuman beralkohol
sebelum memulai diskusi formal. Contoh-contoh ini menggambarkan bahwa proses
manajemen kinerja mungkin perlu disesuaikan atau bahkan dijatuhkan dalam
pengaturan global tertentu.
Berikut adalah komponen yang diperlukan dalam manajemen kerja agar lebih
terarah.

Gambar 2. Komponen manajemen kerja

2. Proses Manajemen Kinerja

Sebenarnya banyak sekali proses dari manajemen kinerja, dalam hal ini kami
hanya mengambil contoh proses manajemen kinerja yang digambarkan oleh Torrington
et al (2008:299) bahwa proses manajemen kinerja ada 4 langkah yang harus ditempuh,
yaitu:
a. Mendefinisikan peran lembaga yang meliputi: deskripsi tugas dan sasaran/ tujuan
departemen
 b. Kinerja perencanaan meliputi: menetapkan tujuan dan menyepakati rencana
pembangunan. Proses kesepakatan kinerja ini akan menjadi mudah jika kedua pihak
menyiapkan pertemuan dengan mengkaji ulang progres terhadap sasaran yang
disetujui.
c. Menyampaikan dan pemantauan, meliputi: dukungan manajer secara terus menerus
dan monitoring. Coaching selama bekerja merupakan hal yang penting, dengan
manajer membimbing tenaga kependidikan melalui diskusi dan umpan balik yang
konstruktif. Kemudian tenaga kependidikan secara kontinyu melakukan tinjauan
terhadap rencana kerja dan prioritas mereka, dan menginformasikan manajer bila
sasaran tidak tercapai pada tenggang waktu.
d. Penilaian formal dan penghargaan. penilaian dilakukan dengan melihat hasil atau
prestasi kerja. Tingkatan penilaian dapat bervariasi tergantung pada jenis organisasi
dan pekerjaan yang dilakukan.
Berikut adalah skema proses manajemen kinerja:

Gambar 1. Proses Manajemen Kinerja

3. Manfaat manajemen kerja

Salah satu manfaat manajemen kerja adalah mengelola kinerja para karyawan
maupun sistem dan juga menyelaraskan tujuan mereka dengan memfasilitasi
penyampaian secara efektif dari tujuan strategis serta operasional. Beberapa pendukung
memberi pendapat bahwa terdapat korelasi yang jelas antara penggunaan program
manajemen kinerja dan juga peningkatan hasil bisnis serta organisasi.
Di sektor publik, efek dari adanya sistem manajemen kinerja ini menunjukkan
bahwa terdapat perbedaan karakteristik sistem dan konteks yang diimplementasikan
untuk bermain peran penting bagi keberhasilan atau kegagalan manajemen kinerja.
Oleh karena itulah, manajemen ini sangat penting demi keberlangsungan dan
keberhasilan suatu perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Amirul Mukminin dkk. Manajemen SUmber Daya Manusia Dalam Pendidikan. Yogyakarta: UNY Press.
2019.

Armstrong, Michael. A Handbook of Human Resource Management Practice. USA: Kogan Page
Publishers. 2006

Mondy, Wayne R., Joseph J. Martocchio. Human Resource Management. London: Pearson
Education.2016

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. Human Resource Management. USA: Joseph Sabatino, 2010.

https://manajemenkinerja.com/2021/04/pengertian-manajemen-kinerja-dan-pengelolaan-kinerja-sdm/