MAKALAH

“Penilaian Kinerja”
Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1

Dosen Mata Kuliah:

H. Achmad Sutarmin, S.Hut., M.M

Disusun Oleh:
Mery Dwi Asmarani (191320024)
Dian Utami (202320044)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PONTIANAK

KAMPUS SINTANG
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2021
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Persaingan global telah dimulai, setiap negara mempersiapkan berbagai
macam produk, teknologi, serta SDM yang berkualitas untuk dapat bersaing dengan
negara lain. Pada tahun 2015, Komunitas ASEAN telah berlangsung dimana terdapat
10 negara di Asia Tenggara dengan tujuan utama yaitu melakukan kerja sama dalam
hal Politik-Keamanan, Ekonomi (KEA), dan Sosial Budaya. Namun sejatinya, hal ini
tetaplah akan dilihat sebagai persaingan antar 10 negara yang akan menunjukan
kemampuannya masing-masing. Salah satu hal yang menjadi concern yaitu pada pilar
ekonomi dan pastinya akan merujuk pada pembahasan kemampuan Sumber Daya
Manusia di tiap-tiap negara.

Setiap organiasasi akan segera berkemas dan menyusun strategi baru dalam
manajemennya, tak terkecuali dalam manajemen SDM (Human Resources
Manajemen). Beberapa poin penting yang menjadi aktivitas MSDM yaitu penilaian
kinerja atau evaluasi kinerja karyawan untuk melihat kemampuan SDM, serta
pemberian reward dan punishment untuk menstimulasi dan memotivasi tenaga kerja
agar lebih bersemangat dan produktif. Poin-poin tersebut akan dibahas dalam
penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana kontribusinya dalam
meningkatkan kinerja karyawan (manpower).

Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam
ilmu kependuduk- an, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan
konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.
Angkatan yang bekerja disebut juga dengan pekerja.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia
dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manusia selalu berperan aktif dan selalu
 dominan dalam setiap aktifitas organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku,
sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan satu topik yang sangat

penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Hal ini mudah dipahami
sebab pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang penting
dalam usaha meningkatkan keunggulan bersaing organisasi perusahaan.

Pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departe- men sumber daya
manusia merekrut karyawan-karyawan dengan kualitas pekerja pengetahuan agar
sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam
jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder
organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tetapi juga di masa depan.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Di sini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak
dan kewajiban masing-masing. Peran- an karyawan bagi sebuah perusahaan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses, dan tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja.
2. Apa tujuan dari Penilaian Kinerja.
3. Apa manfaat dari Penilaian Kinerja.

C. Tujuan Penulisan.
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja.
2. Untuk mengetahui tujuan dari Penilaian Kinerja.
3. Untuk mengetahui manfaat dari Penilaian Kinerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu pencapaian berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Informasi tentang kinerja organisasi adalah hal yang sangat
penting yang digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Hakim, mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang
disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada
suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau
standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. kinerja adalah
sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas,
efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya.

Kinerja diartikan sebagai : Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67). Kinerja adalah perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004:309). Dengan
demikian kinerja merupakan hasil dari kemampuan yang dicapai seorang tenaga kerja
yang sesuai dengan peran dalam organisasi.

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang

menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling
produktif.Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi
dan harapan lain muncul.Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi
dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang
akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
 Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pekerja
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pekerja menyatakan bahwa
penilaian kinerja sebagai perangkat yang digunakan untuk mengukur standar yang
ditetapkan oleh manajemen sumber daya manusia. Standar sangat diperlukan dalam
penilaian kinerja untuk mengidentifikasi secara jelas apa yang seharusnya pekerja
ketahui dan apa yang seharusnya dilakukan oleh pekerja dalam bekerja. Dalam
implikasi penilaian kinerja menganggap bahwa pekerja memahami apa standar yang
digunakan pada kinerja mereka, serta penyelia memberikan pekerja umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk mendorong pekerja yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik dan meneruskan kinerja yang
baik. Dessler G Menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik
kepada pekerja dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi.

Penilaian kinerja adalah komponen dari manajemen kinerja dalam mendukung

tujuan strategis perusahaan. Penilaian kinerja mengasumsikan bahwa pekerja
memahami apa standar kinerja mereka, dan pihak penyelia memberikan pekerja
umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu
pekerjamenghilangkan kinerja yang kurang baik serta memberikan motivasi agar
mereka meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi. Menurut Mathis R menyatakan
bahwa penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik pekerja
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pekerja.

Penilaian kinerja berfungsi untuk mengukur kinerja pekerja dan membantu

organisasi untuk memeriksa kemajuan tujuan dan sasaran yang diinginkan organisasi.
Melalui sistem ini pihak penilai dapat memotivasi pekerja untuk meningkatkan
kinerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Dessler G menyatakan bahwa penilaian kinerja memberikan umpan

balik kepada pekerja dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan
kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Dalam konteks ini berkaitan
dengan persepsi keadilan pekerja tentang sistem penilaian kinerja. Sedangkan
Menurut Swenny P ada dua tipe keadilan yaitu keadilan distributif dan keadilan
prosedural. Keadilan prosedural berkaitan dengan kepercayaan dan anggapan pekerja
dalam prosedur penilaian telah adil atau tidak. Umpan balik yang positif akan
menunjukkan bahwa pekerja merasa dihargai dari hasil kerjanya dan dapat
memberitahu hal apa yang perlu untuk ditingkatkan dari mereka sehingga pekerja
akan meningkatkan kinerjanya.

B. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai

beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement. Memungkinkan pegawai dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karir
dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational Inaccuracies and Job Design Errors. Membantu menjelaskan
apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
terutama di bidang informasi job analysis, job design, dan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
8. Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision
tidak diskriminatif.
9. External Challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya.
Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian
kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu
departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja pegawai.
 10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.

Berdasarkan kesepuluh tujuan di atas, berbagai pihak manajemen lembaga dan

perusahaan mengarahkan tujuan penilaian kinerja untuk:

1. Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian.

2. Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem reward (namun pada
kenyataannya berdasarkan hasil penilaian kinerja periode Desember 2004,
justru penilaian kinerja sebagai pertimbangan penentuan punishment bagi
pegawai yang kinerjanya kurang baik).
3. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai.
4. Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan
pengembangan pegawai.

C. Manfaat Penilaian Kinerja

Secara umum, penilaian terhadap karyawan, pegawai, ataupun suatu

organisasi memiliki berbagai manfaat, baik bagi organisasi maupun bagi karyawan itu
sendiri. Bagi karyawan, akan menyebabkan terpicunya semangat berkompetisi untuk
menjadi lebih baik ke depannya. Salah satunya ditandai dengan peningkatan etos kerja
para karyawan itu sendiri. Sementara itu, bagi organisasi akan berdampak pada
adanya peningkatan produktivitas organisasi.

1. Peningkata produktivitas organisasi.

2. Terpicunya semangat berkompetisi.
3. Peningkatan etos Kerja.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku

prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku
meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas,
dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar
fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar
fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan
kilogram.Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar
yang jelas.Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-
unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang
melakukan pekerjaannya.

Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan

komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang
mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa
jauh harapan ini dipenuhi.

Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas

dari berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus
untuk menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir
berbagai kelemahan yang dimiliki.

Melalui sistem penilaian yang sempurna, diharapkan apa yang menjadi tujuan
dari penilaian itu sendiri bisa tercapai secara efektif, sehingga bisa dihasilkan
Aparatur Negara yang sempurna dan seimbang lahir maupun bathinnya, yang ditandai
dengan adanya tingkat kompetensi yang tinggi dan perilaku yang mencerminkan
seorang Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat.
 Daftar Pusataka

Budihardjo, I. M. (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan. Raih Asa Sukses.

Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Grasindo.

Rani, I. H., & Mayasari, M. (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen
Bisnis, 3(2), 164-170.

Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman dan
Kemasyarakatan, 17(1), 113-124.

Tangkuman, K., Tewal, B., & Trang, I. (2015). Penilaian kinerja, reward, dan punishment terhadap
kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) cabang pemasaran suluttenggo. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(2).