MAKALAH

KOMPENSASI DAN PENILAIAN KINERJA

Dosen Pengampu : Sugeng Karyadi S, Sos., M, Ap.

Ditulis untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik

Oleh: Kelompok 4 C
Atina Salsabela 2210411120020
Aulia Fauziah 2210411220069
Eka Rahayu 2210411220011
Erma Aulia 2210411120023
Mahfuzatun Hasanah 2210411120017
Namirah Nur Fathayya 2210411120016
Oktanuriza Kurnia Joti 2210411220039
Putri Mahfira 2210411220038
Safarela Angela 2210411220043
Selfa 2210411220065

PROGAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT 2024
 KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena telah
melimpahkan Rahmat-Nya melalui kesehatan dan kesempatan yang luar biasa
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas Makalah yang membahas “Kompensasi
dan Penilaian Kinerja”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik, Universitas Lambung Mangkurat.

Tidak lupa saya sampaikan ungkapan terima kasih kepada Dosen Pengampu
Bapak Sugeng Karyadi S.Sos., M.AP., yang telah memberikan arahan dan
bimbingan sehingga makalah ini dapat diselesaikan dengan baik. Kami menyadari
dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan, maka dari itu saya
menerima kritik dan saran yang membangun.

Demikian yang dapat saya sampaikan. Akhir kata, semoga makalah ini
dapat bermanfaat dan berguna bagi siapapun yang membacanya.

Banjarmasin, 14 Maret 2024

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah aset penting bagi perusahaan dan
negara. Meningkatkan kinerja sumber daya manusia akan berdampak besar
pada pencapaian tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan ini, diperlukan
sistem penilaian kerja yang efektif dan kompensasi yang sesuai dengan hasil
penilaian kinerja. Kebutuhan yang beragam menjadi alasan sebagian
karyawan harus bekerja untuk mendapatkan uang. Dengan hal ini,
perusahaan akan memberikan kompensasi yang layak kepada karyawan
berdasarkan kinerja mereka, seperti gaji, upah, atau bonus. Kompensasi
dapat berupa bentuk finansial atau intensif.
Pentingnya melakukan penilaian kinerja untuk bisnis yang
menerapkan sistem kompensasi berbasis kinerja. Perusahaan harus
mempertimbangkan dua faktor yang akan mempengaruhi kompensasi, yaitu
Person dan performance. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output,
jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif (Mathis,
2000). Sering terjadi kinerja karyawan menurun dikarenakan kemungkinan
adanya ketidak nyamanan dalam bekerja, gaji atau upah minimum, motivasi
dan juga ketidakpuasan dalam bekerja. Dengan demikian, kompensasi akan
diberikan berdasarkan penilaian kinerja setiap orang sehingga dapat
mendorong mereka untuk menyelesaikan tugas dengan baik dan
memperoleh kompensasi yang tinggi.
Perusahaan harus memiliki sistem kompensasi yang jelas dan
transparan yang dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan
menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik. Sistem kompensasi ini dapat

1
 membantu meningkatkan motivasi, komitmen, dan kinerja karyawan.
Penilaian kinerja harus dilakukan secara terstruktur dan transparan sehingga
karyawan tahu apa yang harus mereka lakukan untuk mencapai target
mereka dan bagaimana meningkatkan kinerja mereka.

1.2Rumusan Masalah
Dengan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan
masalah dalam tulisan ini :
1. Apa pengertian dan tujuan dari kompensasi?
2. Apa yang dimaksud terminologi kompensasi?
3. Bagaimana sistem dari kompensasi?
4. Apa pengertian dan tujuan dari penilaian kinerja?
5. Apa saja ⁠unsur dalam melakukan penilaian kinerja?
6. Apa saja jenis dan pendekatan yang digunakan dalam
melakukan penilaian kinerja?
7. Bagaimana proses dan langkah- langkah penilaian kinerja?
8. Apa hubungan antara kompensasi dan penilaian kinerja?

1.3Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dari

adanya tulisan ini :

1. Mahasiswa mengetahui pengertian dan tujuan dari

kompensasi.
2. Mahasiswa mengetahui yang dimaksud terminologi
kompensasi.
3. Mahasiswa mengetahui sistem dari kompensasi.

2
4. Mahasiswa mengetahui pengertian dan tujuan dari penilaian
kinerja?
5. Mahasiswa mengetahui ⁠unsur- unsur dalam melakukan
penilaian kinerja.
6. Mahasiswa mengetahui jenis dan pendekatan yang digunakan
dalam melakukan penilaian kinerja.
7. Mahasiswa mengetahui proses dan langkah- langkah
penilaian kinerja.
8. Mahasiswa mengetahui hubungan antara kompensasi dan
penilaian kinerja.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Saat ini sistem kompensasi telah menjadi perhatian bagi setiap
organisasi, dalam hal ini berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia yang merupakan salah satu bagian yang penting dalam organisasi.
Untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja
karyawan adalah melalui kompensasi.
Telah banyak literatur yang mencoba mendefinisikan kompensasi.
Salah satu yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2005:181) menyatakan
bahwa, Kompensasi merupakan imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada para karyawan (tenaga kerja), karena telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran bagi kemajuan perusahaan dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Martoyo (2007:116)
"kompensasi merupakan pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees secara langsung baik itu berupa uang
(finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)". Selain
itu pengertian "kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan" (Hasibuan (2008:118)
Dari beberapa pengertian kompensasi dapat dikatakan bahwa
Seberapa besar kompensasi harus diberikan sedemikian rupa supaya mampu
mengikat para karyawan. Hal ini sangatlah penting apabila kompensasi
yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan
perusahaan lain, maka dapat menyebabkan karyawan pindah ke perusahaan
lain. "Oleh sebab itu, pengaturan kompensasi secara benar dan adil
merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi sebuah
organisasi " (Martoyo, 2007:86).

4
2.2 ⁠Tujuan Kompensasi
Kompensasi memberikan manfaat bagi karyawan dan organisasi.
Bagi karyawan yang memberikan penghargaan dapat meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja. Bagi organisasi yang memberikan
persembahan bertujuan agar terciptanya sistem yang baik dalam
pengelolaan SDM. Pemberian secara umum bertujuan untuk merekrut
SDM, memelihara, mempertahankan dan memotivasi karyawan dalam
organisasi. Pemberian kompensasi memiliki beberapa tujuan antara lain:
Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan, pemberian kompensasi sebagai
bentuk balas jasa atau ketidakseimbangan terhadap karyawan sehingga
karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya; Mempertahankan
karyawan, organisasi memberikan pemulihan sebaik mungkin guna
mempertahankan agar tetap bekerja di organisasi. Pemberian imbalan
diharapkan agar karyawan merasa puas dan tidak memiliki niat untuk
mengundurkan diri; Memberikan keadilan, memberikan kompensasi yang
diharapkan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dikerjakan
karyawan. Sistem penetapan tarif diharapkan adil sehingga tidak
menimbulkan kebisingan antar sesama karyawan.

2.3 ⁠Terminologi Kompensasi

Terminologi Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas kontribusi mereka kepada perusahaan.Istilah
“kompensasi” sering digunakan secara bergantian dengan penggajian dan
manajemen upah. Namun istilah kompensasi sebenarnya merupakan konsep
yang lebih luas.
Kompensasi, jika dikelola dengan baik, dapat membantu perusahaan
mencapai tujuan mereka dan menarik, mempertahankan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi karyawan
mempengaruhi produktivitas karyawan dan kecenderungan mereka untuk
tetap bekerja di perusahaan atau mencari pekerjaan lain.

5
 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses yang
melibatkan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap aspek-aspek seperti pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk
mencapai tujuan perusahaan Gary Dessler mendefinisikan MSDM sebagai
proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasikan.

2.4 ⁠Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi adalah setiap pendapatan dan imbalan dalam
bentuk uang atau barang yang di terima karyawan melalui hubungan kerja
dalam suatu organisasi sebagai imbalan atas jasa yang di berikan untuk
mencapai tujuan organisasi. Sistem kompensasi adalah segala sesuatu yang
di terima pegawai, baik langsung maupun tidak langsung, berupa upah, gaji,
insentif, bonus dan sejenisnya dari perusahaan atas jasa atau pekerjaan yang
di lakukan. Setiap karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut di bayar
atas pekerjaan yang di lakukan oleh karyawan tersebut. Kompensasi
merupakan suatu cara manajemen untuk meningkatkan produktivitas,
kreativits, hasil kerja, motivasi dan meningkatkan kinerja pegawai.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung dan tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang di berikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2012).

2.5 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu tahapan dimana kinerja
seseorang dievaluasi secara berkala berdasarkan tolak ukur tertentu yang
akan dievaluasi. Pеngembangan sumbеr daya manusia meruрakan tahapan
darі hasіl еvaluasі kіnerјa, sehingga аkаn diketahui реrbaіkan apa saja yang
реrlu dіlakukаn kерadа рegawаі аtаs tаrgеt kіnеrја yang dіcaрaі. Evаluаsі
kіnеrја sеbagaі tahapan darі mаnајemеn kіnеrја. Pеnіlaіan atаu еvаluаsі
kіnеrjа daрat mengetahui sејаuh mana рencaрaіan targеt kіnеrја реgаwаі
sеsuаі dengan tugas dаn fungsіnyа.

6
2.6 ⁠Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM
organisasi. Secara lebih spesifik dari evaluasi kinerja sebagai mana
dikemukakan A.A. Anwar Prabu Mangkunegara adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
5. Memberikan rencana pelaksana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan
kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu
diubah.

2.7 ⁠Unsur Penilaian

Penilaian kinerja menurut Leon C. Manginson A.A Anwar Prabu
Mangkunegara adalah “Proses dimana manajemen menentukan apakah
pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya”. Penilaian merupakan evaluasi yang aman evalusi tersebut
mencakup evaluasi sistematis terhadap pekerjaan dan potensi untuk
dikembangkan. Menurut Hasibuan (2002) yang dikutip Astutik Mardi,
kinerja dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal:
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja

7
 3. kreativitas
4. Kerja sama
5. Kecakapan
6. Tanggung jawab

2.8 ⁠Proses dan Langkah-langkah Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja selalu melibatkan proses
penilaian tiga tahap:

1. menetapkan standar kerja;

2. menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini
biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian); dan
3. memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau utuk terus
berkinerja di atas standar.

Dalam penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe dalam

Suwatno (2016:200) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang
ditunjukkan melalui langkah-langkah berikut ini :

1. Mengidentifikasi tujuan atau sasaran yang menjadi target sebuah

organisasi. Hal ini diperlukan karena dengan mengetahui tujuan yang
ingin dicapai akan memudahkan dalam menetapkan sistem penilaian
kinerja. Sistem penilaian mungkin tidak dapat secara efektif mencapai
semua tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus menentukan
tujuan spesifik yang diyakini paling penting dan dapat dicapai secara
realistis.
2. Menetapkan standar atau kriteria terhadap suatu posisi atau jabatan
sehingga dapat terlihat dimensi-dimensi yang diukur dalam penilaian
kinerja. Tentu saja dimensi-dimensi tersebut perlu dikaitkan dengan
pelaksanaan tugas jabatan tersebut. Fase ini biasanya dapat dilakukan
melalui job analysis.

8
 3. Menyusun sistem penilaian kinerja yang tepat untuk mencapai tujuan
yang diharapkan. Penentuan sistem penilaian kinerja ini harus selalu
dikaitkan dengan tujuan penilaian. Sebab, setiap sistem penilaian kinerja
mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Misalnya,
desain penilaian kinerja untuk menentukan gaji pegawai harus
dirancang berbeda dibandingkan dengan penilaian kinerja yang
dirancang semata-mata untuk mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan.
4. Melakukan penilaian kinerja kepada karyawan yang menjabat suatu
posisi. Penilaian ini dapat dilakukan oleh atasan sendiri atau dengan
sistem 360 derajat. Penilaian dengan sistem 360 derajat merupakan
penilaian pegawai yang dilakukan oleh atasan, rekan setingkat dan
bawahan.
5. Mendiskusikan hasil dari penilaian kinerja dengan karyawan yang
dinilai agar mereka mendapatkan gambaran kinerjanya selama ini serta
kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Tahap ini juga melakukan
evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan. Apakah
penilaian kinerja sudah mencapai target penilaian kinerja. Jika tidak
demikian, maka sistem penilaian kinerja perlu direvisi.

2.9 ⁠Jenis dan Pendekatan dalam Penilaian Kinerja

Menurut Veithzal Rivai (2011:562) dalam Heksarini (2020) ada
beberapa jenis-jenis penilaian kinerja, yaitu:
1. Penilaian hanya dari atasan.
Penilaian kinerja yang dilakukan langsung oleh atasan atau pimpinan.
Penilaian ini bersifat cepat dan dapat mengarah ke distorsi, karena
penilaian nya berdasarkan sudut pandang dan pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini.
Penilaian kinerja berdasarkan diskusi antar atasan mengenai kinerja
bawahannya. Penilaian ini lebih bersifat objektif dan akurat
dibandingkan dengan penilaian oleh atasan sendiri. Dalam penilaian

9
 kinerja jenis ini, individu yang mendapatkan nilai tinggi dapat
mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf.
Pada jenis penilaian kinerja ini, atasan meminta satu atau dua orang
lebih staf karyawan untuk diajak bermusyawarah. Namun, keputusan
akhir penilaian tetap dipegang oleh atasan. Jenis penilaian gabungan ini
bersifat lebih masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite.
Penilaian kinerja ini mempunyai konsep dan pola yang sama seperti
penilaian yang dilakukan oleh kelompok staf. Namun, pada jenis
penilaian ini, manajer yang bertanggung jawab tidak mempunyai
wewenang mengambil keputusan secara langsung melainkan keputusan
diambil berdasarkan pilihan mayoritas. Penilaian kinerja ini dapat
memperluas pertimbangan yang ekstrim dan memperlemah integritas
manajer yang bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan.
Penilaian jenis ini juga mempunyai pola penilaian yang sama dengan
penilaian oleh staf, tetapi dalam jenis penilaian ini melibatkan wakil dan
pimpinan pengembangan atau bidang sumber daya manusia (SDM)
yang berperan sebagai peninjau independen. Jenis penilaian ini
membawa satu pikiran tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor dan
jenis penilaian ini dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
Hasil dari penilaian kinerja melalui berbagai jenis cara tersebut
bertujuan untuk mengevaluasi kinerja karyawan, sehingga para atasan dapat
membentuk program pelatihan dan mengatur keefektifan jadwal kerja. Hasil
penilaian kinerja ini juga berperan untuk menentukan metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja sebagai
hasil konkrit pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, dan pemberhentian.

10
 Berdasarkan Uguy & Achayat (2012) dalam melakukan penilaian
kinerja terhadap karyawan terdapat beberapa pendekatan yang digunakan,
yaitu:
1. Pendekatan Komparatif
Pendekatan yang dilakukan dengan cara membandingkan kinerja
seorang karyawan dengan kinerja karyawan-karyawan lainnya. Dalam
pendekatan komparatif ada beberapa metode penilaiannya, yaitu:
1) Ranking
Ranking merupakan metode penilaian sederhana yang digunakan
untuk menilai kinerja karyawan dengan cara merangkingkan kinerja
karyawan dari peringkat yang tinggi (kinerja tertinggi) sampai
peringkat yang terendah (kinerja terburuk). Metode ini juga sering
disebut dengan istilah man-to-man comparison, yakni sebuah
metode penilaian dengan cara mengurutkan orang yang dinilai
berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat atau karakteristik yang
dinilainya.
Pada metode ini terdapat beberapa kelemahan yaitu:
• Kesulitan dalam menentukan faktor pembanding
• Penilaian bersifat subjektif pada kesalahan kesan terakhir
• Bersifat halo effect
Menurut KBBI, halo effect adalah kecenderungan menilai
terlalu tinggi seseorang berdasarkan prestasi tertentu. Contohnya,
seseorang yang dikenal sebagai pemimpin karismatik dan energik,
akan cenderung diasumsikan bersifat kompeten dalam pengambilan
keputusan dan keterampilan managerial.
Keunggulan metode ini, yaitu;
• Mudah dalam administrasi dan penjelasannya.
2) Grading atau forced distribution
Metode ini juga memakai format ranking, tetapi karyawan yang
dirangking dimasukkan dalam kelompok atau kategori tertentu
(persentase) yang telah ditetapkan oleh penilai. Metode ini

11
 menganggap bahwa level kinerja dalam suatu kelompok karyawan
akan didistribusikan sesuai dengan kurva normal.
3) Pembandingan berpasangan (paired comparison)
Dalam metode ini, penilai dituntut untuk membandingkan seluruh
pasangan yang memungkinkan, baik dari karyawan yang dinilai
pada keseluruhan maupun yang berupa kinerja. Metode ini akan
menghadapi masalah, apabila karyawan yang dibandingkan
berjumlah sangat banyak.
2. Pendekatan Atribut
Pendekatan ini berfokus pada sejauh mana individu mempunyai
atribut, seperti ciri atau sifat tertentu yang diperlukan untuk keberhasilan
perusahaan. Bentuk paling umum dari pendekatan ini adalah skala
penilaian grafik. Metode dalam pendekatan ini, yaitu:
1) Mixed Standard Scale
Metode penilaian didasarkan pada dimensi kinerja relevan yang
diurai dalam pernyataan-pernyataan yang mencerminkan kinerja
baik, rata-rata atau tidak baik.
2) Graphic Rating Scale
Metode evaluasi kinerja karyawan berdasarkan dimensi kinerja pada
suatu skala incremental daftar sifat-sifat, seperti kualitas dan
reliabilitas.
3. Pendekatan Keprilakuan
Pendekatan penilaian kinerja yang dilakukan dengan
mendefinisikan perilaku karyawan yang seharusnya ditunjukan, agar
bersifat efektif terhadap perusahaan. Metode penilaian kinerja dalam
pendekatan ini, yaitu:
1) Insiden kritis
Metode ini adalah metode penilaian yang didasarkan pada catatan-
catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang
sangat baik atau sangat jelek dalam hubungannya dengan
pelaksanaan pekerjaan karyawan lainnya. Metode ini sangat berguna

12
 dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi
kesalahan kesan terakhir (halo effect). Kelemahan metode ini
terdapat pada kurang berminatnya para penyelia untuk mencatat
peristiwa-peristiwa kritis dan cenderung mengada-ada.
2) Skala penilaian berjangkarkan keperilakuan (Behaviorally
Anchored Rating Scale/BARS)
Metode ini berfokus pada perilaku fungsional yang ditunjukkan
karyawan terhadap pekerjaannya . Metode ini merupakan metode
kombinasi dari metode insiden kritis dan penilaian rating dengan
menjangkarkan suatu skala yang dikuantifikasikan melalui contoh-
contoh keperilakuan tertentu dari kinerja yang baik atau buruk.
3) Skala observasi keperilakuan (Behavioral Observation Scales/BOS)
Asumsi dalam metode ini adalah bahwa perilaku yang baik akan
menghasilkan kinerja yang baik, sedangkan perilaku yang buruk
akan menghasilkan kinerja yang buruk pula. Faktor kunci dalam
metode ini adalah kelakuan di tempat kerja yang berhubungan
dengan sukses atau gagalnya suatu pekerjaan.
4. Pendekatan Berorientasi Masa Depan (Goal Setting)
Pendekatan ini berfokus pada prestasi kerja di waktu yang akan
datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-
sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Beberapa metode penilaian
kinerja dalam pendekatan ini, yaitu:
1) Penilaian diri
Metode ini bertujuan untuk melanjutkan pengembangan diri.
Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif
cenderung tidak terjadi sehingga upaya perbaikan diri juga lebih
besar peluangnya untuk dilaksanakan.
2) Penilaian psikologis
Metode penilaian yang melibatkan psikolog untuk menilai potensi
karyawan di masa mendatang. Umumnya, metode ini dilakukan

13
 melalui wawancara mendalam, tes psikologi maupun diskusi dengan
atasan langsung.
3) Management by Objectives (MBO)
Dalam metode ini, secara bersama-sama setiap karyawan dan
penyelia menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu
mendatang. Metode ini memerlukan pembanding antara target
sasaran spesifik dan mudah dikuantifikasikan dengan hasil aktual
yang dicapai oleh karyawan. Dalam metode ini, terdapat 3 syarat
keberhasilan, yaitu:
• Sasaran harus dapat dikuantifikasikan secara tertulis, jelas, dan
tidak ambigu.
• Karyawan harus berpartisipasi aktif dalam penyusunan sasaran.
• Sasaran dan rencana tindakan harus digunakan sebagai basis
diskusi reguler antara supervisor (pengawas) dan karyawan
masalah kinerja karyawan.

2.10 Hubungan Antara Kompensasi Dan Penilaian Kinerja

Kompensasi dan penilaian kerja merupakan dua aspek penting
dalam manajemen sumber daya manusia, kompensasi dan penilaian kerja
memiliki hubungan yang sangat erat. Penilaian kinerja digunakan sebagai
dasar untuk menentukan tingkat kompensasi yang akan diterima karyawan
dengan penilaian kinerja yang efektif, kompensasi dijadikan sebagai
motivator atau feedback tools untuk menunjukkan kontribusi karyawan bagi
sebuah perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang
diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada
suatu perusahaan tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila
disuatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, dan
sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan di lain pihak
karyawan tersebut mengharapakan menerima imbalan dari perusahaan.
(Siagian, 2008:84).

14
 BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan sebuah bentuk imbalan
jasa atau balas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan atas jasa
atau kinerja yang telah diberikan. Kompensasi yang diberikan perusahaan akan
berpengaruh terhadap kinerja dan loyalitas karyawan, kompensasi akan
diberikan berdasarkan prestasi dan kemampuan yang diukur melalui penilaian
kerja.
Penilaian kerja merupakan sebuah proses untuk mengevaluasi kinerja
karyawan secara berkala berdasarkan standar yang telah ditetapkan,dengan hal
ini perusahaan dapat mengetahui bagaimana kinerja karyawan,
mengembangkan, membuat keputusan tentang promosi, demosi, dan
pemberhentian karyawan, serta berguna dalam meningkatkan motivasi
karyawan.
Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menentukan tingkat
kompensasi yang akan diterima karyawan. Kinerja karyawan juga dipengaruhi
oleh kompensasi yang diterimanya.

3.2 Saran
Diharapkan agar instansi pemerintah, lembaga dan perusahaan dapat
memberikan perhatian lebih terhadap karyawan. Karena karyawan adalah
sumber daya berharga dalam suatu perusahaan dengan hal ini perusahaan harus
melakukan penilaian kinerja yang adil dan memberikan kompensasi yang

15
sesuai. Dengan hal ini perusahaan akan mudah dalam memperbaiki kualitas,
Profesionalitas individu dalam mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan
efisien serta diiringi dengan kepuasan tenaga kerja terhadap kompensasi yang
diberikan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Aisyah, Nur, Dkk. (2021). Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep & Studi Kasus. Banten: CV. AA. RIZKY.
Diastuti, M. (2021). Pemberian kompensasi sebagai tolak ukur semangat kerja
karyawan. Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen, 18(2), 248-252.
Dr. Ariesta Heksairini, S. M. (2020). Konsep Penilaian Kinerja. Bogor: Halaman
Moeka Publishing.
Fredriksz, Grace. (2017). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi
Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Manajemen
Terapan (PENATARAN), 2(2), 143-152.
Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta:
PT. BPFE
Palembeta, T., & Arifin, S. (2014). Pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja
pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 1(1), 23-32.
Siagian, SP. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta:
Bumi Aksara.
Uguy, Leroy Samy and Achayat, Aditya Paramita (2012) Manajemen Sumber Daya
Manusia. Dalam: Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Universitas
Terbuka, Jakarta, hal.1-52.
Yufensia, S. O. (2018). Implementasi Metode Skala Penilaian Grafik Untuk Penilaian
Kinerja Unit Manajer Tupperware di PT. Bumi Manunggal Kharisma
(Doctoral dissertation, Unika Soegijapranata Semarang).