UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG [MAGISTER MANAJEMEN]

NAMA : RENJI FISAGO

NPM : 221177004
PRODI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DOSEN : DR. M. OKTAVIANNUR, SE, MM.

1. Pemberian kompensasi bagi karyawan secara adil dan layak akan berdampak pada
kepuasan , kinerja dan mengurangi turn over karyawan. Manajemen kompensasi harus
dilakukan dengan baik. Berikan pandangan saudara tentang manfaat dari manajemen
kompensasi dan strategi pemberian kompensasi yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
JAWAB:
1) Menurut Akbar, et al.,(2021:125) kompensasi adalah semua bentuk pengembalian
(return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian
dari sebuah hubungan kepegawaian.
2) Menarik calon karyawan dan karyawan potensial atau berkualitas untuk bergabung
dan bertahan di perusahaan. Penting bagi perusahaan untuk memberikan kompensasi
yang sesuai dengan ketentuan, kelayakan dan rasa kemanusiawian yang berlaku saat
ini.
3) Keberadaan kompensasi diharapkan dapat menjadikan daya tarik atau pengikat
karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan.
4) Secara kompetitif perusahaan akan unggul dari pesaingnya di pasaran.
5) Mampu menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk dapat meningkatkan
produktivitas serta dedikasi kerja yang lebih tinggi.
6) Memperluas sasaran pasar yang menjadi target perusahaan. Dengan adanya
kompensasi maka sebuah perusahaan akan mampu menerapkan strategi pasar berbasis
karyawannya. Dengan karyawan yang berkualitas diharapkan kinerja perusahaan
dapat dimaksimalkan.
7) Memperkuat kondisi perusahaan, sehingga dengan adanya kompensasi kondisi,
struktur hingga finansial perusahaan akan ditunjang dengan semangat kerja masing-
masing karyawannya. Kekuatan finansial yang bagus yaitu dengan memperhatikan
kinerja secara umum perusahaan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA_RENJI FISAGO Page 1

UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG [MAGISTER MANAJEMEN]

2. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahka perilau

pada pencapaian tujuan ( Kreitner dan Kinicki, 2001). Terdapat beberapa teori tentang
motivasi, berikan ulasan dan komentar saudara terhadap salah satu teori motivasi yang
saudara ketahui dan hubungkan dengan manajemen kinerja ?
JAWAB:
Salah satu teori motivasi yang relevan dalam konteks manajemen kinerja
adalah Teori Harapan (Expectancy Theory) yang dikemukakan oleh Victor Vroom.
Teori ini menyatakan bahwa individu akan termotivasi untuk berkinerja tinggi jika
mereka memiliki harapan bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang
diinginkan, dan jika mereka percaya bahwa hasil tersebut akan memberikan kepuasan
atau hadiah yang diinginkan.
Teori Harapan dapat dihubungkan dengan manajemen kinerja dalam
beberapa cara. Pertama, teori ini menekankan pentingnya menghubungkan kinerja
individu dengan hasil yang diinginkan. Dalam konteks manajemen kinerja, tujuan yang
jelas dan terukur harus ditetapkan untuk setiap individu, sehingga mereka dapat melihat
hubungan antara kinerja mereka dan hasil yang diharapkan. Jika individu percaya bahwa
upaya kerja mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan dan hasil yang diinginkan,
mereka akan lebih termotivasi untuk berkinerja tinggi.
Kedua, Teori Harapan menyoroti pentingnya memperhatikan persepsi
individu tentang hubungan antara kinerja dan hadiah. Manajemen kinerja yang efektif
harus memastikan bahwa hadiah yang ditawarkan kepada individu sejalan dengan
kinerja yang dihasilkan. Individu harus melihat bahwa upaya yang mereka lakukan
untuk mencapai tujuan akan diakui dan dihargai secara proporsional. Ini dapat
mencakup pengakuan, penghargaan finansial, promosi, atau kesempatan pengembangan
karir. Jika individu percaya bahwa upaya mereka akan dihargai dengan hadiah yang
sesuai, mereka akan lebih termotivasi untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Selain itu, Teori Harapan juga menekankan pentingnya memperhatikan
keyakinan individu tentang kemampuan mereka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Dalam konteks manajemen kinerja, manajer harus memastikan bahwa individu memiliki
sumber daya, keterampilan, dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Jika individu merasa yakin bahwa mereka memiliki kemampuan yang
cukup untuk mencapai tujuan tersebut, mereka akan lebih termotivasi untuk berkinerja
tinggi. Secara keseluruhan, Teori Harapan memberikan pemahaman yang berguna

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA_RENJI FISAGO Page 2

UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG [MAGISTER MANAJEMEN]

tentang bagaimana individu dapat dimotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi dalam
konteks manajemen kinerja. Dengan memperhatikan harapan individu tentang hubungan
antara kinerja, hadiah, dan kemampuan, manajer dapat merancang sistem manajemen
kinerja yang memotivasi individu untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan
kinerja secara keseluruhan.

3. Memberdayakan karyawan merupakan upaya pelibatan karyawan dalam pengambilan

keputusan pada aktivitas yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Berikan pandangan
saudara tentang upaya yang dapat dilaukan dalam pelibatan karyawan dalam
pengamblan keputusan dan dampaknya bagi organisasi.
JAWAB:
Perlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang
sangat berharga dalam manajemen sumber daya manusia dan pengembangan organisasi.
Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan berarti memberikan mereka
kesempatan untuk berpartisipasi, berkontribusi, dan memiliki suara dalam proses
pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan dan organisasi secara
keseluruhan. Berikut ini adalah pandangan saya tentang upaya yang dapat dilakukan
dalam perlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan dan dampaknya bagi
organisasi:
1) Budaya partisipatif: Membangun budaya partisipatif adalah langkah penting dalam
mendorong perlibatan karyawan. Organisasi harus menciptakan lingkungan di mana
karyawan merasa diterima, dihargai, dan didorong untuk berbagi ide, masukan, dan
pandangan mereka. Ini melibatkan membangun komunikasi yang terbuka, menghargai
keragaman pendapat, dan menghormati kontribusi setiap individu.
2) Tim kerja lintas-fungsional: Membentuk tim kerja lintas-fungsional yang terdiri dari
anggota dari berbagai departemen atau tingkatan organisasi dapat meningkatkan
perlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Dalam tim ini, karyawan
memiliki kesempatan untuk berkolaborasi, berbagi informasi, dan memberikan
masukan yang beragam berdasarkan pengetahuan dan pengalaman mereka. Hal ini
membantu menciptakan pemahaman yang lebih baik tentang masalah yang dihadapi
dan memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih baik informasi.
3) Delegasi tanggung jawab: Memberikan karyawan tanggung jawab dan kebebasan
untuk mengambil keputusan dalam lingkup pekerjaan mereka adalah cara lain untuk
mendorong perlibatan karyawan. Dengan memberikan karyawan otonomi dalam

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA_RENJI FISAGO Page 3

UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG [MAGISTER MANAJEMEN]

membuat keputusan sehari-hari yang mempengaruhi pekerjaan mereka, organisasi

dapat meningkatkan motivasi, tanggung jawab, dan keterlibatan karyawan. Namun,
penting bagi organisasi untuk memberikan dukungan dan sumber daya yang
diperlukan agar karyawan dapat mengambil keputusan yang tepat.
4) Pengumpulan masukan dan umpan balik: Organisasi dapat mengumpulkan masukan
dan umpan balik dari karyawan melalui berbagai metode, seperti survei, wawancara,
atau pertemuan kelompok. Melalui proses ini, karyawan memiliki kesempatan untuk
menyampaikan pendapat, saran, dan masukan mereka tentang isu-isu yang relevan
dengan pekerjaan dan pengambilan keputusan. Organisasi dapat menggunakan
informasi ini untuk meningkatkan proses pengambilan keputusan, memecahkan
masalah, dan mengidentifikasi peluang perbaikan.
Dampak perlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan bagi organisasi dapat
sangat signifikan. Beberapa dampak positifnya antara lain:
 Peningkatan kualitas keputusan: Dengan melibatkan karyawan yang memiliki
pengetahuan langsung tentang pekerjaan mereka, organisasi dapat membuat
keputusan yang lebih tepat dan relevan. Karyawan dapat memberikan perspektif
yang berbeda.

4. Salah satu determinan dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah kompetensi. Spencer
dan Spencer .(1993) mengemukakan kompetensi seperti gunung es, ada yang nampak
dipermukaan dan ada pula yang tidak nampak. Peningkatan kompetensi harus dilakukan
secara berkelanjutan. Berikan pandangan saudara tentang pengaruh kompetensi terhadap
kinerja perusahaan serta strategi untuk meningkatkan kompetensi karyawan secara
berkelanjutan.
JAWAB:
Kompetensi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
perusahaan. Kompetensi mengacu pada kombinasi pengetahuan, keterampilan, sikap,
dan karakteristik lainnya yang diperlukan oleh karyawan untuk berhasil melaksanakan
tugas-tugas mereka. Berikut ini adalah pandangan saya tentang pengaruh kompetensi
terhadap kinerja perusahaan dan strategi untuk meningkatkan kompetensi karyawan
secara berkelanjutan:
1) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja perusahaan:
 Produktivitas yang lebih tinggi: Karyawan yang memiliki kompetensi yang
relevan dan kuat cenderung menjadi lebih produktif dalam pekerjaan mereka.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA_RENJI FISAGO Page 4

UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG [MAGISTER MANAJEMEN]

Mereka memiliki pemahaman yang lebih baik tentang tugas dan tanggung
jawab mereka, serta keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan
tugas dengan efisien.
 Kualitas yang lebih baik: Kompetensi yang tinggi memungkinkan karyawan
untuk melaksanakan tugas dengan tingkat kualitas yang lebih tinggi. Mereka
dapat menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang tepat untuk
menghasilkan produk atau layanan yang memenuhi atau melebihi harapan
pelanggan.
 Inovasi dan adaptasi yang lebih baik: Karyawan yang memiliki kompetensi
yang baik cenderung lebih inovatif dan mampu beradaptasi dengan
perubahan yang terjadi. Mereka memiliki keterampilan problem solving dan
kemampuan berpikir kritis yang memungkinkan mereka untuk menghadapi
tantangan dan menemukan solusi kreatif.
2) Strategi untuk meningkatkan kompetensi karyawan secara berkelanjutan:
 Identifikasi kebutuhan kompetensi: Pertama-tama, organisasi perlu
mengidentifikasi kebutuhan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai
tujuan bisnis dan menanggapi perkembangan industri. Ini melibatkan
melakukan analisis gap kompetensi untuk menentukan kesenjangan antara
kompetensi yang ada dan yang diperlukan.
 Pelatihan dan pengembangan: Pelatihan adalah salah satu cara paling umum
untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Organisasi dapat menyediakan
program pelatihan yang relevan dan efektif, baik melalui pelatihan internal
maupun eksternal. Selain itu, pengembangan kontinu juga penting, seperti
pembelajaran mandiri, mentoring, atau program rotasi pekerjaan.
 Penugasan yang menantang: Memberikan penugasan yang menantang
kepada karyawan dapat membantu meningkatkan kompetensi mereka.
Penugasan ini dapat melibatkan tugas yang lebih kompleks, proyek khusus,
atau tanggung jawab tambahan yang memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan baru.
 Umpan balik dan evaluasi kinerja: Memberikan umpan balik yang
konstruktif dan teratur kepada karyawan adalah penting untuk meningkatkan
kompetensi mereka. Melalui evaluasi kinerja yang objektif, karyawan dapat
memahami area di mana mereka perlu meningkatkan kompetensi dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapainya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA_RENJI FISAGO Page 5