PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNISKA

TAHUN AKADEMIK 2023 – 2024

GENAP SEMESTER III MSDM BANJARMASIN

Nama : DIAH AYU PUJI LESTARI

NPM : 2209020093

Kelas : GENAP SEMESTER III MSDM BANJARMASIN

Mata Kuliah : RISET PERILAKU SDM

Dosen : Assist.Prof. Dr. Ir. Syahrial Shaddiq, M.Eng M.M

Tugas : Meringkas PPT Materi Perkuliahan ( Sabtu, 06 April 2024 )

PENJELASAN TENTANG MATERI PERKULIAHAN TENTANG PERILAKU

PENELITIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDEKATAN LEMBUT
DAN KERAS

Materi tentang perilaku penelitian manajemen sumber daya manusia dengan pendekatan lembut
dan keras mencakup pemahaman mendalam tentang bagaimana organisasi mengelola dan
memotivasi karyawan mereka. Berikut adalah penjelasan lebih detail tentang kedua pendekatan
tersebut:

1. Pendekatan Lembut:

• Fokus pada Kesejahteraan Karyawan: Pendekatan ini menekankan pentingnya

memperhatikan kesejahteraan karyawan sebagai aset berharga bagi organisasi. Hal
ini meliputi perhatian terhadap kebutuhan, kepuasan, dan perkembangan karyawan.
• Pemberdayaan (Empowerment): Organisasi yang menganut pendekatan lembut
akan mendorong pemberdayaan karyawan, memberi mereka tanggung jawab dan
otonomi yang lebih besar dalam pekerjaan mereka.
 • Pengembangan Karir dan Pelatihan: Karyawan didorong untuk
mengembangkan keterampilan dan kompetensi mereka melalui pelatihan dan
pengembangan karir yang berkelanjutan. Ini membantu mereka merasa dihargai
dan terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi.
• Budaya Kerja yang Positif: Pendekatan lembut mempromosikan budaya kerja
yang positif, di mana komunikasi terbuka, kolaborasi, dan dukungan saling
mendukung adalah nilai-nilai kunci.
• Keterlibatan Karyawan: Organisasi berusaha untuk meningkatkan keterlibatan
karyawan dengan mendorong partisipasi aktif dalam pengambilan keputusan,
menyediakan umpan balik yang konstruktif, dan menciptakan lingkungan kerja
yang inklusif dan ramah karyawan.

2. Pendekatan Keras:

• Orientasi pada Kinerja dan Efisiensi: Pendekatan ini menempatkan penekanan

yang lebih besar pada pencapaian target dan efisiensi operasional. Organisasi
menggunakan metrik kinerja yang ketat dan jelas untuk menilai kinerja karyawan.
• Penggunaan Insentif dan Sanksi: Penghargaan finansial, promosi, atau sanksi
digunakan sebagai cara untuk mendorong karyawan mencapai target kinerja yang
ditetapkan.
• Kontrol dan Pengawasan: Organisasi menerapkan kontrol dan pengawasan yang
ketat terhadap karyawan untuk memastikan kepatuhan terhadap prosedur dan
standar operasional.
• Kedisiplinan yang Ketat: Kedisiplinan ditegakkan secara konsisten, dan
pelanggaran aturan atau kinerja di bawah standar dapat mengakibatkan
konsekuensi serius.
• Peningkatan Produktivitas: Tujuan utama dari pendekatan ini adalah
meningkatkan produktivitas dan hasil akhir organisasi.

Dalam menggabungkan kedua pendekatan ini, organisasi sering mencari keseimbangan yang tepat
antara perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan pencapaian tujuan bisnis. Hal ini penting
untuk menciptakan lingkungan kerja yang seimbang dan berkelanjutan, di mana karyawan merasa
didukung dan terinspirasi untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.

PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan strategis untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan motivasi karyawan agar dapat mencapai tujuan
organisasi dengan lebih efektif. Ini melibatkan kegiatan seperti pelatihan, penilaian kinerja,
pengembangan karir, manajemen bakat, dan pembangunan budaya organisasi yang mendukung.
Tujuannya adalah untuk mengoptimalkan kontribusi sumber daya manusia terhadap kesuksesan
perusahaan.

PERSEPSI TERHADAP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Persepsi terhadap manajemen sumber daya manusia (SDM) merujuk pada cara individu atau
kelompok melihat, menilai, dan merespons praktik dan kebijakan yang terkait dengan pengelolaan
tenaga kerja di suatu organisasi. Ini mencakup pandangan terhadap proses perekrutan, pelatihan,
pengembangan, kompensasi, keseimbangan kehidupan kerja, serta hubungan antara manajemen
dan karyawan. Persepsi ini sangat dipengaruhi oleh pengalaman pribadi, nilai-nilai, budaya
organisasi, dan persepsi tentang keadilan dan keterbukaan dalam hubungan kerja.

HUBUNGAN MANUSIA: MASA LALU, SEKARANG, DAN MASA DEPAN

Ilmu hubungan manusia dikembangkan pada akhir tahun 1940 berdasarkan psikologi, sosiologi,
ekonomi, dan ilmu politik (multidisiplin ilmu)

1930-1970an: Teori X dan Y (Douglas McGregor)

1980-1990an: Teori Z (Aduh)

Mengintegrasikan praktik bisnis umum di AS dan Jepang ke dalam kerangka jalan tengah

Pada tahun 1990an: tren menuju peningkatan partisipasi karyawan sebagai sarana untuk
meningkatkan hubungan antarmanusia
Menurut para ahli :

Mary Parker Follet (1868-1933) : Mary (ahli politik), mengintroduksi pemikiran pengelolaan
orang tentang perlunya manajemen menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara
manajer dan karyawan.

Ia berpendapat bahwa dalam masyarakat demokratis tugas utama manajemen adalah

menciptakan suatu situasi yang mana orang-orang secara rela memberikan kontribusi
kemampuan mereka terhadap organisasi.

Para manajer dalam pemikiran Mary, bertanggungjawab untuk mengintegrasikan fungsi-

fungsi spesialis dalam organisasi sehingga fungsi kerjasama kelompok kerja menjadi sangat
penting.
Elthon Mayo (1880-1949) : Elthon Mayo (ahli psikologi) ) bertolak dari Hawthorne Studies
bahwa faktor-faktor non-ekonomi dominan mempengaruhi produktivitas kerja,

Mengembangkan pemikiran tentang perlunya memperoleh konsensus dari kelompok kerja

sebagaimana individu.

Mayo mengembangkan konsep human relation di tempat kerja yang mana self esteem adalah
penting bagi performance yang efektif.

Human Relation approaches to Management

Human Relation (Elton Mayo, 1920s)

Kepedulian manusia sebagai kunci produktivitas Perasaan, sikap, dan hubungan orang-orang
dengan rekan kerja harus menjadi hal yang penting bagi manajemen Membangun kelompok
kerja merupakan faktor penting
FUNGSI MANAJEMEN SDM :

Manajemen sumber daya manusia (SDM) memiliki beberapa fungsi yang sangat penting dalam
suatu organisasi. Berikut adalah beberapa fungsi utama dari manajemen SDM:

1. Rekrutmen dan Seleksi: Manajemen SDM bertanggung jawab untuk menarik, merekrut,
dan memilih karyawan yang tepat untuk posisi-posisi yang tersedia dalam organisasi. Ini
melibatkan proses pengidentifikasian kebutuhan tenaga kerja, penyebaran iklan lowongan
kerja, wawancara, dan evaluasi kandidat.

2. Pelatihan dan Pengembangan: Manajemen SDM bertanggung jawab untuk

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan, merencanakan dan menyusun program
pelatihan yang sesuai, serta memfasilitasi pengembangan karyawan agar dapat
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka sesuai dengan tujuan organisasi.

3. Penilaian Kinerja: Fungsi ini mencakup proses penilaian kinerja karyawan secara berkala
untuk mengevaluasi pencapaian mereka terhadap target, sasaran, dan standar kinerja yang
telah ditetapkan. Hasil penilaian ini dapat digunakan untuk memberikan umpan balik,
penghargaan, pengembangan karyawan, atau keputusan terkait promosi dan kompensasi.

4. Manajemen Kompensasi: Manajemen SDM bertanggung jawab untuk merancang,

mengelola, dan mengevaluasi program kompensasi dan tunjangan yang adil dan kompetitif
untuk karyawan. Ini meliputi pengaturan gaji, insentif, bonus, tunjangan kesehatan, dan
manfaat lainnya.

5. Manajemen Kinerja: Fungsi ini mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengendalian,

dan pemantauan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen SDM
harus memastikan bahwa kinerja karyawan sejalan dengan strategi dan visi perusahaan.

6. Manajemen Hubungan Karyawan: Manajemen SDM juga bertanggung jawab untuk

membangun dan memelihara hubungan yang baik antara manajemen dan karyawan, serta
menangani konflik atau masalah yang timbul di antara mereka.
 7. Kepatuhan Hukum dan Etika: Fungsi ini melibatkan memastikan bahwa semua kebijakan,
prosedur, dan tindakan yang terkait dengan manajemen SDM sesuai dengan peraturan
hukum yang berlaku dan standar etika yang diakui.

Dengan memperhatikan fungsi-fungsi ini, manajemen SDM dapat membantu organisasi dalam
mengelola sumber daya manusia dengan efektif dan efisien, sehingga mendukung pencapaian
tujuan bisnis secara keseluruhan.

FAKTOR PENGARUH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM :

Perkembangan manajemen sumber daya manusia (SDM) dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
internal maupun eksternal. Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi perkembangan
manajemen SDM:

1. Perubahan Teknologi: Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi telah

mengubah cara organisasi mengelola sumber daya manusia. Penggunaan perangkat lunak
manajemen SDM, analisis data, dan platform online untuk perekrutan, pelatihan, dan
pengembangan karyawan semakin menjadi bagian integral dari manajemen SDM.

2. Globalisasi: Globalisasi mempengaruhi strategi manajemen SDM dalam hal rekrutmen,

pemilihan, dan retensi karyawan. Organisasi harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti keberagaman budaya, perbedaan hukum ketenagakerjaan, dan strategi kompensasi
yang kompetitif untuk menarik dan mempertahankan bakat terbaik.

3. Perubahan Demografi: Perubahan demografis, seperti peningkatan angkatan kerja

multigenerasi dan perubahan dalam harapan karyawan terhadap pekerjaan dan gaya hidup,
memengaruhi strategi manajemen SDM. Organisasi harus memahami kebutuhan dan
preferensi karyawan dari berbagai kelompok usia dan latar belakang untuk membangun
lingkungan kerja yang inklusif dan produktif.

4. Regulasi dan Kebijakan: Peraturan ketenagakerjaan yang berubah dan kebijakan

pemerintah memengaruhi cara organisasi mengelola SDM. Organisasi harus memastikan
 kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan yang berlaku serta memahami implikasi dari
perubahan regulasi terhadap strategi manajemen SDM mereka.

5. Tantangan Ekonomi: Faktor-faktor ekonomi, seperti fluktuasi pasar, inflasi, dan tingkat
pengangguran, memengaruhi kebijakan rekrutmen, kompensasi, dan pengembangan
karyawan. Organisasi harus mampu menyesuaikan strategi manajemen SDM mereka
dengan perubahan kondisi ekonomi untuk tetap kompetitif dan berkelanjutan.

6. Perubahan Lingkungan Bisnis: Dinamika pasar, persaingan industri, dan inovasi produk
juga mempengaruhi strategi manajemen SDM. Organisasi perlu memiliki fleksibilitas
untuk menyesuaikan struktur organisasi, tata kelola, dan kebijakan SDM mereka agar tetap
relevan dan efektif dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis.

7. Tren Perilaku Karyawan: Perubahan dalam ekspektasi dan perilaku karyawan, seperti
keinginan untuk fleksibilitas kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan pengakuan atas
kontribusi mereka, mempengaruhi desain pekerjaan, sistem penghargaan, dan budaya
organisasi.

8. Tantangan Lingkungan: Isu-isu lingkungan, seperti keberlanjutan dan tanggung jawab

sosial perusahaan, semakin mempengaruhi strategi manajemen SDM. Organisasi harus
memperhitungkan aspek-aspek ini dalam pengembangan kebijakan dan praktik SDM
mereka untuk menciptakan dampak positif bagi masyarakat dan lingkungan.

Faktor-faktor ini bersifat dinamis dan saling terkait, sehingga organisasi perlu memperhatikan
perkembangan dalam semua area ini untuk merancang dan mengimplementasikan strategi
manajemen SDM yang efektif dan berkelanjutan.
Dalam istilah Bisnis: MODAL MANUSIA

• Sifat-sifat yang dibawa seseorang ke dalam pekerjaannya – kecerdasan, energi, sikap positif,
keandalan, komitmen

• Kemampuan seseorang untuk belajar- bakat, imajinasi, kreativitas, kecerdasan (bagaimana

menyelesaikan sesuatu)

• Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi
tujuan