TUGAS

SEMINAR MANAJEMEN SDM

Disusun oleh:
Yuliana Munawir
C20522019

Dosen Pengampu:
Wisra, SKM.,MM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PSDKU TOUNA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TADULAKO
1. Pendahuluan

- Pengertian MSDM
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan.
Manajemen SDM merupakan hal-hal yang mencakup tentang pembinaan, penggunaan dan
perlindungan sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha
sendiri.

-Ruang lingkup dan konsep dasar MSDM

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia adalah proses yang secara bertahap dilakukan
dalam upaya mencapai perubahan yang diinginkan. Seperti adanya perencanaan yang sistematik,
pengembangan, kontrol jaringan dari proses yang saling berhubungan yang mempengaruhi dan
melibatkan semua anggota dari organisasi. Adapun dalam prosesnya meliputi:
a) Human Resource Planning (Perencanaan Sumber Daya Manusia)
b) Job Analysis (Analisis Pekerjaan)
c) Recruitment and Selection (Rekrutmen dan Seleksi)
d) Orientation and Induction (Orientasi dan Induksi)
e) Training and Development (Pelatihan dan Pengembangan)
f) Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
g) Compensation Planning and Remuneration (Konpensasi dan Gaji)
h) Motivation, Welfare, Health, and Safety (Motivasi, Kesejahteraan, Kesehatan, dan Keamanan)
i) Industrial Relations (Relasi Industri)

2. Peran strategis SDM dalam organisasi

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya,
MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada
fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.

Peran pentingnya Sumber Daya Manusia dalam organisasi adalah bahwa segala potensi sumber
daya yang dimiliki manusia yang dapat dimanfaatkan sebagai usaha untuk meraih keberhasilan
dalam mencapai tujuan baik secara pribadi individu maupun di dalam organisasi.
-Fungi dan tujuan MSDM
Adapun fungsi MSDM yaitu:
•pengelolaan staf
• Evaluasi performa
•Kompensasi
•Pelatihan dan pengembangan
•Hubungan antar karyawan
•Keamanan dan kesehatan
•Bimbingan konseling

Tujuan Manajemen SDM

Ada beberapa tujuan manajemen SDM yang perlu kita ketahui yaitu:

Memberikan iklim organisasi yang baik dan produktif.

Menyiapkan sistem kerja yang efektif sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Meningkatkan kesejahteraan SDM baik itu secara jasmani maupun rohani.
Kesempatan yang adil di antara seluruh SDM.
Peningkatan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia dengan cara melakukan pelatihan kerja.
Mempertahankan SDM yang terampil, bermotivasi, dan dapat dipercaya oleh organisasi.
Memberi pendekatan humanis kepada setiap SDM atas dasar keadilan dan transparansi.
Pengelolaan SDM dengan cara melihat berbagai perbedaan kebutuhan dari setiap SDM.

-Basis teori MSDM

Menurut Guest, tidak ada teori dalam MSDM. Namun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa di
belakang MSDM berdiri secara implisit beragam teori pendukung. Dengan merujuk pada hasil
studi beberapa ahli di Harvard University, Guest membuat suatu kerangka kerja teori MSDM
seperti dapat dilihat dalam gambar 1.1. berikut ini:

Kerangka kerja seperti digambarkan dalam skema tersebut di atas dinilai sebagai basis teori MSDM
dengan mendasarkan diri pada dukungan sejumlah teori lintas ilmu. MSDM bersifat multidisipliner.
Oleh karena itu dibelakang MSDM dapat dijumpai disiplin ilmu ekonomi manajemen, psikologi,
hukum, sosial, sejarah, serta hubungan industrial.
-Kebijakan dan Kegiatan MSDM
Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu pendekatan yang
spesifik. Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah cara untuk melakukan
rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM dan penjelasan ulang tentang tugas
dan fungsi departemen personalia dalam organisasi.
Berdasarkan pendekatan tersebut, Guest menyatakan ada 4 kebijakan utama dalam MSDM yaitu:
• Employee Influence
• Human resource flow
• Rewards systems
• Work systems

Guest menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari 4 proses generik yaitu:

• Employee Influence
• Human resource flow
• Rewards systems
• Work systems
4 fokus kebijakan MSDM tersebut dapat dipahami sebagai strategi dalam mempengaruhi pekerja
guna mengarahkannya pada tujuan organisasi. Sebagai suatu proses pencapaian tujuan, organisasi
mengorganisasikan SDM dalam suatu mekanisme sistemik berupa alur SDM (human resources
flow) mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perumusan analisis jabatan, dan
seterusnya.

3. Dimensi Etika dalam MSDM

Etika pada dasarnya, sebagaimana menurut Kreitner (1992), adalah studi mengenai tanggung jawab
moral yang terkait dengan apa yang dianggap benar dan apa yang dianggap salah. Griffin (2000)
secara ringkas menyatakan bahwa etika adalah beliefs of what is good and what is bad, keyakinan
akan sesuatu yang dianggap baik dan buruk. Akan tetapi lebih jauh lagi, Kreitner mengingatkan
bahwa etika dalam manajemen tidak saja berbicara apa yang baik dan buruk, apa yang benar dan
apa yang salah, sehingga yang diperlukan dalam manajemen adalah orang yang baik dan bukan
orang buruk. Etika manajemen lebih jauh lagi berbicara mengenai nilai-nilai yang dianut oleh
organisasi sehubungan dengan kegiatan bisnis yang dijalankannya. Nilai-nilai ini perlu diperjelas
lagi ketika, misalnya, perusahaan dihadapkan kepada berbagai kegiatan bisnis yang sering
dijalankan, akan tetapi masih perlu dipertanyakan apakah termasuk etis ataukah tidak. Seperti
misalnya, apakah beberapa jenis periklanan yang dibuat etis ataukah tidak. Apakah misalnya jika
perusahaan memberikan hadiah kepada pelanggan termasuk etis ataukah tidak. Di satu sisi
perusahaan berupaya untuk mempertahankan loyalitas pelanggan/ konsumen dengan memberikan
pelayanan tambahan berupa pemberian hadiah, akan tetapi di sisi lain, yang dijual perusahaan
sebetulnya bukan hadiahnya, akan tetapi produknya beserta segala jenis kegiatan yang
dilakukannya di masyarakat. Berdasrkan hal ini, maka manajemen sebuah perusahaan perlu
memahami benar mengenai konsep etika dalam manajemen. Terlebih jika dikaitkan dengan
tanggung jawab sosial yang akan semakin dituntut masyarakat dalam kegiatan bisnis di masa yang
akan datang.

-Makna dan Fungsi Etika

Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal tolak pandangan
baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan
pilihan. Dalam dunia bisnis etika memeiliki peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan
lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai
perhatian pada etika, karena hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan
motivasi karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang
dilakukan oleh karyawan.

Etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat penting untuk menciptakan
lingkungan kerja yang adil, bertanggung jawab, dan berkelanjutan. Etika MSDM membantu
memastikan bahwa kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia dijalankan dengan
integritas dan memperhatikan hak serta kepentingan karyawan. Ini juga membantu mencegah
diskriminasi, pelanggaran hak asasi manusia, dan perilaku tidak etis dalam hubungan kerja. Selain
itu, praktik MSDM yang etis dapat meningkatkan moral karyawan, membangun kepercayaan, dan
menciptakan budaya perusahaan yang positif.

-Kerangka Kerja Etika

Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), kerangka kerja etika membantu
membimbing kebijakan dan praktik-praktik yang terkait dengan karyawan. Beberapa komponen
yang mungkin ada dalam kerangka kerja etika MSDM melibatkan:

a)Keadilan Karyawan: Memastikan perlakuan yang adil terhadap semua karyawan dalam hal
rekrutmen, promosi, dan kompensasi.

b)Hak Asasi Manusia: Memastikan kepatuhan terhadap hak-hak asasi manusia dan menghindari
diskriminasi berbasis ras, gender, agama, atau faktor lainnya.

c)Integritas dan Kehormatan: Mendorong integritas dalam semua interaksi, termasuk komunikasi,
dan mencegah korupsi atau praktek-praktek tidak etis lainnya.

d)Kesejahteraan Karyawan: Memprioritaskan kesejahteraan karyawan, termasuk keseimbangan

kerja-kehidupan, lingkungan kerja yang aman, dan dukungan untuk pengembangan profesional.

e)Transparansi dan Komunikasi: Mendorong komunikasi terbuka dan jujur antara manajemen dan
karyawan mengenai kebijakan, perubahan, dan isu-isu yang mempengaruhi mereka.
f)Pelatihan Etika: Memberikan pelatihan etika kepada karyawan dan manajemen untuk
meningkatkan pemahaman dan kesadaran terhadap pertimbangan etis.

g)Pengelolaan Konflik Kepentingan: Memastikan bahwa konflik kepentingan diidentifikasi dan

dikelola dengan transparan untuk mencegah praktek-praktek yang merugikan.

Kerangka kerja etika MSDM membantu menciptakan lingkungan kerja yang adil, menghormati,
dan berkelanjutan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja
organisasi secara keseluruhan.

-Karakter SDM yang Beretika

Sumber Daya Manusia (SDM) yang beretika ditandai oleh sejumlah karakter yang mencerminkan
nilai-nilai moral dan profesionalisme. Beberapa karakteristik tersebut melibatkan:

Integritas: SDM yang beretika memiliki integritas tinggi dalam tindakan dan keputusan mereka,
menjunjung tinggi kejujuran dan kebenaran.

Konsistensi: Mereka konsisten dalam menerapkan prinsip-prinsip etika dalam semua aspek
pekerjaan dan interaksi mereka.

Tanggung Jawab: SDM yang beretika bertanggung jawab terhadap tindakan dan keputusan mereka,
serta menerima konsekuensi dari pilihan yang diambil.

Hormat: Mereka menghormati hak, kebutuhan, dan pandangan orang lain, menciptakan lingkungan
kerja yang inklusif dan menghargai keberagaman.

Keadilan: Menunjukkan sikap adil dalam perlakuan terhadap semua karyawan, tanpa memandang
perbedaan atau preferensi pribadi.

Pertimbangan Terhadap Dampak Sosial: SDM yang beretika mempertimbangkan dampak sosial
dari keputusan dan tindakan mereka, baik terhadap karyawan maupun masyarakat lebih luas.

Profesionalisme: Menunjukkan tingkah laku profesional dalam setiap aspek pekerjaan, termasuk
etika berbicara dan berpakaian.

Transparansi: Bersikap terbuka dan transparan dalam komunikasi, memberikan informasi yang
jelas dan jujur kepada semua pihak terkait.

Pengembangan Pribadi: Selalu mencari peluang untuk pengembangan pribadi dan profesional,
menunjukkan dedikasi terhadap pertumbuhan diri.

Sumber Daya Manusia yang memadukan karakteristik ini dapat menciptakan budaya kerja yang
positif dan beretika, memberikan kontribusi positif pada organisasi dan masyarakat tempat mereka
beroperasi.
4. Desain Kerja
-Sejarah Desain Kerja
Desain kerja dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) telah mengalami perkembangan
sepanjang sejarah. Pada awalnya, pendekatan desain kerja lebih bersifat mekanistik dengan fokus
pada efisiensi produksi. Namun, seiring waktu, paradigma ini berkembang menuju pendekatan
humanistik yang lebih memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan.

Pada awal abad ke-20, Frederick Taylor memperkenalkan konsep manajemen ilmiah yang
menekankan pada standarisasi tugas untuk meningkatkan produktivitas. Kemudian, Elton Mayo
dan eksperimen Hawthorne di tahun 1920-an mengubah pandangan terhadap desain kerja dengan
menyoroti pentingnya aspek sosial dan psikologis di tempat kerja.

Selanjutnya, teori-teori motivasi seperti hierarki kebutuhan Maslow dan teori X dan Y Douglas
McGregor mempengaruhi desain kerja dengan menekankan pentingnya memahami dan memotivasi
kebutuhan karyawan.

Pada era modern, konsep desain kerja terus berkembang dengan penerapan teknologi informasi,
penekanan pada keseimbangan kerja-hidup, dan pendekatan partisipatif yang melibatkan karyawan
dalam proses pengambilan keputusan terkait pekerjaan mereka.

Dengan begitu, sejarah desain kerja dalam MSDM mencerminkan evolusi dari pendekatan
mekanistik menuju pendekatan yang lebih manusiawi dan berorientasi pada motivasi dan
kesejahteraan karyawan.

-Pendekatan Desain Sistem Kerja

Pendekatan desain sistem kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mencakup
berbagai strategi untuk mengorganisasi tugas dan tanggung jawab karyawan agar mencapai tujuan
perusahaan. Beberapa pendekatan umum melibatkan:

Job Enlargement: Memperluas tanggung jawab pekerjaan untuk memberikan variasi dan tantangan
lebih besar kepada karyawan.
Job Enrichment: Memperkaya pekerjaan dengan menambahkan elemen tanggung jawab, otonomi,
dan pengembangan keterampilan.
Job Rotation: Memindahkan karyawan antar posisi atau departemen untuk memberikan
pengalaman yang beragam dan mengembangkan keterampilan lintas-fungsional.
Flextime: Menyediakan fleksibilitas pada jam kerja untuk memungkinkan karyawan lebih banyak
kontrol atas waktu mereka.
Telecommuting: Mengizinkan karyawan untuk bekerja dari lokasi yang berbeda, seringkali dari
rumah, dengan dukungan teknologi informasi.
Partisipasi Karyawan: Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan terkait desain kerja
untuk meningkatkan motivasi dan keterlibatan.
Ergonomi: Memastikan bahwa lingkungan kerja dan peralatan dirancang agar sesuai dengan
kebutuhan fisik dan psikologis karyawan.
Pendekatan ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi, memberikan
pengembangan karir, dan meningkatkan kesejahteraan karyawan, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja.

5. Perencanaan SDM
-Arti dan Pentingnya Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merujuk pada proses meramalkan kebutuhan tenaga
kerja, mengidentifikasi keterampilan yang diperlukan, dan mengembangkan strategi untuk
memastikan perusahaan memiliki SDM yang memadai. Pentingnya perencanaan SDM mencakup
beberapa aspek:

Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja: Perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk

mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan perkembangan bisnis dan
perubahan pasar.

Efisiensi Operasional: Dengan merencanakan SDM secara efektif, perusahaan dapat menghindari
kekurangan atau kelebihan karyawan, mengoptimalkan produktivitas, dan mengurangi biaya yang
terkait dengan ketidakseimbangan tenaga kerja.

Pengembangan Keterampilan Karyawan: Perencanaan SDM membantu identifikasi keterampilan

dan kompetensi yang diperlukan, memungkinkan perusahaan untuk mengembangkan program
pelatihan yang sesuai untuk meningkatkan keterampilan karyawan.

Pengembangan Karir Karyawan: Dengan merencanakan pengembangan karir, perusahaan dapat

memberikan peluang bagi karyawan untuk berkembang dan memajukan karir mereka, yang pada
gilirannya dapat meningkatkan retensi karyawan.

Fleksibilitas Organisasi: Perencanaan SDM memungkinkan organisasi untuk bersifat responsif

terhadap perubahan lingkungan bisnis, baik itu pertumbuhan pesat atau situasi ekonomi yang sulit.

Peningkatan Kualitas Tenaga Kerja: Dengan merencanakan rekruitmen dan seleksi dengan cermat,
perusahaan dapat memastikan bahwa mereka mendapatkan tenaga kerja berkualitas tinggi yang
sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi.

Secara keseluruhan, perencanaan SDM berperan penting dalam memberikan keberlanjutan,

stabilitas, dan daya saing organisasi di pasar kerja yang terus berubah.
-Metode,Informarsi dan peramalan SDM
Metode Perencanaan SDM:
•Analisis Jabatan: Menilai persyaratan pekerjaan dan keterampilan yang diperlukan untuk
mengidentifikasi kebutuhan SDM.
•Analisis Keterampilan Karyawan: Mengevaluasi keterampilan dan kompetensi karyawan saat ini
untuk menentukan kebutuhan pengembangan dan pelatihan.
•Perencanaan Suksesi: Mempersiapkan karyawan untuk peran manajemen atau kunci di masa
depan, meminimalkan risiko kekosongan posisi penting.
•Peramalan Bisnis: Menganalisis tren bisnis dan proyeksi pertumbuhan untuk menentukan
kebutuhan SDM yang diperlukan.
•Analisis Turnover: Menilai tingkat pergantian karyawan untuk memperkirakan kebutuhan
perekrutan dan retensi.

Sumber Informasi untuk Perencanaan SDM:

•Data Karyawan: Informasi tentang keterampilan, pengalaman, dan kinerja karyawan yang ada.
•Proyeksi Bisnis: Data tentang rencana pertumbuhan, ekspansi, atau perubahan strategis dalam
organisasi.
•Analisis Pasar Kerja: Informasi tentang ketersediaan keterampilan di pasar kerja dan tren
rekrutmen industri.
•Umpan Balik Karyawan: Pendapat dan aspirasi karyawan terkait pengembangan karir dan
kebutuhan pelatihan.
•Analisis Ekonomi: Faktor-faktor ekonomi yang dapat memengaruhi kebutuhan tenaga kerja,
seperti tingkat pengangguran dan perkembangan ekonomi.

Peramalan SDM:
•Metode Kuantitatif: Menggunakan data historis dan teknik statistik untuk meramalkan kebutuhan
SDM berdasarkan tren.
•Metode Kualitatif: Melibatkan wawancara, diskusi kelompok, atau pemikiran ahli untuk
mendapatkan pandangan dan penilaian subjektif.
•Model Peramalan: Menggunakan model matematika atau perangkat lunak khusus untuk
menghasilkan perkiraan berdasarkan berbagai variabel.
•Skenario Perencanaan: Mempertimbangkan berbagai skenario yang mungkin terjadi, seperti
pertumbuhan pesat atau perlambatan ekonomi.
•Evaluasi dan Revisi Berkala: Melakukan pemantauan terus-menerus dan menyesuaikan
perencanaan berdasarkan perubahan dalam organisasi atau lingkungan eksternal.
Dengan menggunakan metode ini dan mengumpulkan informasi yang relevan, perusahaan dapat
merancang strategi perencanaan SDM yang efektif untuk mendukung tujuan dan pertumbuhan
jangka panjang mereka.
-Perencanaan dan prosedur rencana SDM

Perencanaan SDM:
Identifikasi Kebutuhan SDM:
Tinjau rencana bisnis dan tujuan jangka panjang perusahaan.
Analisis jabatan dan identifikasi keterampilan yang diperlukan.
Analisis Karyawan Saat Ini:
Tinjau keterampilan, pengalaman, dan kinerja karyawan saat ini.
Identifikasi karyawan berpotensi untuk pengembangan atau promosi.
Peramalan Bisnis:
Analisis tren bisnis dan proyeksi pertumbuhan untuk menentukan kebutuhan SDM di masa depan.
Analisis Pasar Kerja:
Tinjau ketersediaan keterampilan di pasar kerja.
Identifikasi tren rekrutmen industri.
Perencanaan Suksesi:
Identifikasi peran kunci dan potensi penerus.
Pengembangan rencana untuk mengisi posisi kritis.

Prosedur Rencana SDM:

Pengumpulan Data:
Kumpulkan data dari berbagai sumber seperti analisis jabatan, evaluasi karyawan, dan proyeksi
bisnis.
Analisis Data:
Gunakan data untuk mengevaluasi kebutuhan SDM dan mengidentifikasi area yang memerlukan
perhatian.
Pengembangan Rencana:
Buat rencana SDM dengan merinci langkah-langkah spesifik dan sasaran yang ingin dicapai.
Konsultasi dan Keterlibatan Karyawan:
Diskusikan rencana dengan manajemen dan karyawan kunci untuk mendapatkan masukan dan
dukungan.
Implementasi:
Terapkan langkah-langkah perencanaan, seperti pelatihan, pengembangan karyawan, atau
rekrutmen baru sesuai kebutuhan.
Pemantauan dan Evaluasi:
Pantau pelaksanaan rencana secara teratur untuk memastikan pencapaian sasaran.
Lakukan evaluasi berkala dan sesuaikan rencana jika diperlukan.
Revisi Rencana:
Sesuaikan rencana SDM sesuai dengan perubahan dalam organisasi, ekonomi, atau pasar kerja.
Pelaporan dan Komunikasi:
Sampaikan informasi terkait rencana SDM kepada seluruh organisasi.
Berikan pemahaman yang jelas kepada karyawan tentang perubahan atau peluang pengembangan.
Dengan mengikuti prosedur ini, perusahaan dapat merencanakan dan mengimplementasikan
strategi SDM yang efektif untuk mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan jangka panjang.
-Perencanaan fungsi-fungsi SDM
Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan
yaitu:
•Perencanaan organisasi
•Perencanaan pengarahan
•Perencanaan pengendalian
•Perencanaan pengadaan
•Perencanaan pengembangan
•Perncanaan kompensasi
•Perencanaan pengintegrasian
•Perencanaan pemeliharaan (maintenance)
•Perencanaan kedisiplinan
•Perencanaan pemberhentian (separation)

6. Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi

Pengelolaan SDM berbasis kompetensi melibatkan identifikasi, pengembangan, dan penilaian
keterampilan serta pengetahuan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hal ini dapat
meningkatkan kinerja dan efisiensi tenaga kerja.

-Kompetensi perilaku
Kompetensi perilaku mencakup keterampilan interpersonal, kepemimpinan, komunikasi,
kerjasama tim, dan etika kerja. Pengembangan kompetensi perilaku penting untuk menciptakan
lingkungan kerja yang produktif dan sehat.

-Kompetensi teknis
Kompetensi teknis melibatkan keterampilan spesifik dan pengetahuan yang diperlukan untuk
mengeksekusi tugas tertentu dalam suatu pekerjaan. Ini mencakup keahlian dalam penggunaan alat,
teknologi, atau metodologi yang relevan.

-Kerangka kompetensi dan pengembangannya

Kerangka kompetensi adalah struktur yang menggambarkan keterampilan, pengetahuan, dan
perilaku yang diinginkan dalam suatu pekerjaan atau bidang tertentu. Pengembangan kompetensi
melibatkan identifikasi kebutuhan, perencanaan pelatihan, dan evaluasi untuk memastikan
karyawan memiliki keterampilan yang sesuai.