MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

apt.Tenti
Herawati.,S.F.,MM
tentiherawati@gmail.com
Apotek Kimia Farma NO. 70
Jln. Laksda Adisucipto 63 A Sleman-Yogyakarta
OVERVIEW
Pengertian MSDM
 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan pengembangan dari
Manajemen Personalia (MP).
 MSDM memberikan kontribusi pemikiran tentang bagaimana fungsi – fungsi MSDM spt
Perencanaan, rekrutmen, seleksi, training, pengembangan, penilain hasil kerja
(Performance appraisal), diintegrasikan kedalam konsep2 strategi perusahaan sehingga
MSDM menjadi bersifat strategik.
 Berkaitan dengan 3 dimensi organisasi : Tujuan, Lingkup (size), & struktur.
 Tujuan yang hendak dicapai organisasi menentukan perilaku yang bagaimana,
komitmen, dan kompetensi apa yang diharapkan dari SDM organisasi untuk mencapai
tujuan.
 Lingkup organisasi ( besar, menengah, kecil) akan menentukan bagaimana penerapan
fungsi-fungsi MSDM dalam organisasi.
 Struktur berkaitan dengan eksistensi dan PERAN manajer SDM dalam organisasi
tersebut.
 DEFINISI SDM & MSDM
SDM / human resource : orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut sebagai
karyawan / employee.

MSDM Menurut:
1.Amstrong (1994) : bagaimana orang2 dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan
organisasi
2.Kenooy (1990) : suatu metode mamaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan
mengintegrasikan MSDM ke dalam suatu bisnis
3.Storey ( 1995) : pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai
keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki
komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang terintegrasi, struktural, dan teknik2 personal.

Berkaitan :
•policy
• praktek2 yg perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek2 SDM dari job management.

BERKAITAN DENGAN CARA PENGELOLAAN SUMBER DAYA INSANI DALAM ORGANISASI DAN
LINGKUNGAN YANG MEMPENGARUHINYA AGAR MAMPU MEMBERIKAN KONTRIBUSI SECARA
OPTIMAL BAGI PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
TUJUAN MSDM
Meningkatkan kontribusi yang produktif dari SDM yang ada dalam organisasi
melalui cara-cara yang strategik, etis, dan secara sosial dapat
dipertanggungjawabkan  manajer SDM dalam menjalankan fungsi-fungsi
MSDM harus memandang karyawan sebagai partner, tidak semata-mata
mengunakan tenaganya.

Ditujukan pemenuhan kebutuhan organisasi yang :

1.Mampu menunjukkan komitmen dan kualitas kemampuan yang diharapkan.
2.Mampu mendorong efektivitas organisasi secara optimal.
3.Mampu menunjukkan kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Dari segi kepentingan karyawan :

1.Mendorong terciptanya kesejahteraan karyawan.
2.Mendorong terciptanya harmonisasi hubungan antar karyawan.
3.Menciptakan kepuasan kerja.

IMPLEMENTASI FUNGSI2 , SRATEGI, KEBIJAKAN, TENTANG SDM : KUALITAS

PERILAKU KARYAWAN YANG PRIMA SHG MAMPU MEMBERIKAN
KONTRIBUSI SECARA OPTIMAL THD PENCAPAIAN TUJUAN SCR STRATEGIS.
 FUNGSI- FUNGSI UTAMA
MSDM
I. PENGADAAN SDM

Adalah : Proses untuk memperoleh karyawan dalam jumlah, kualitas,

dan penempatan sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
1.Analisis Pekerjaan
Aktivitas yang dilakukan untuk memperoleh informasi tentang suatu
pekerjaan.
Akan diketahui uraian (description) & syarat2 (requirement)
2.Perencanaan SDM
Untuk memperoleh jenis & jumlah tenaga kerja sesuai dg kebutuhan
organisasi
3.Rekrutmen
Memenuhi kebutuhan SDM dalam mengisi kekosongan2 pd posisi
tertentu dalam orgnisasi
Lanj. Fungsi SDM
4. Seleksi SDM
 Untuk memperoleh kualitas tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
 Dilakukan jika jumlah calon tenaga kerja melebihi dari
jumlah yang dibutuhkan organisasi.
 Merupkan proses sistematis untuk memilih calon tenaga
kerja yang paling sesuai menempati posisi tertentu dalam
organisasi.
5. Penempatan SDM
 Penempatan tenaga kerja sesuai dengan bakat dan
kemampuannya.
Fungsi2 SDM ke- 2
II. PENGEMBANGAN SDM
Proses melakukan pelatihan & pengembangan SDM,termasuk
perencanaan,& pengembangan karir, manajemen, organisasi, dan
penilaian kinerja.
1.Pengembangan SDM ( HRD)
Peningkatan pengetahuan & ketrampilan melalui pendidikan &
ketrampilan.
Karyawan baru : penyetaraan pengetahuan antara teori & praktik ,
untuk meningkatkan pemahaman tentang tugas2 yg merupakan
tanggung jawab pd pekerjaannya.
Karyawan lama : untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pd
tingkat yang sama.
2.Perencanaan karir
Serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan seseorang dalam
hidupnya untuk mencapai sasaran karir yang ingin dicapai.
 Lanj. Pengembangan
3.SDM
Pengembangan karir
 Meningkatkan kemampuan seseorang atas suatu pekerjaan sehingga
mempermudah sesorang untuk mencapai sasaran karir.
4. Pengembangan organisasi
 Proses perubahan yang terencana dengn melakukan perubahan-
peruabahn pada sistem, dan struktur organisasi.
5. Manajemen & penilaian kinerja
 Proses dalam menilai hasil kerja individu & kelompok dalam organisasi.
 Umpan balik dari hasil kerja karyawan.

III. Pemberian kompensasi

 Imbalan yg diberikan karyawan atas jasa2 yang telah mereka sumbangkan
kpd perusahaan.
 Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial berupa kompensasi langsung
( gaji, insentif, bonus, asuransi, dll), tidak langsung ( keuntungan &
kesehjahteraan karyawan) dan kompensasi non finansial (kebijakan
organisasi, waktu yang fleksibel, pembagian pekerjaan yang baik)
Lanj. Fx manajemen ke-
4
IV. PENGINTEGRASIAN
Adlah: mencocokan keinginan karyawan dengan kebutuhan
organisasi.
1.Motivasi kerja
Dorongan kpd karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya
Dapat melaksanakan pekerjaan dg baik
Bertujuan memiliki motivasi intrinsik
2.Kepuasan kerja
Cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya.
Kepusana kerja akan dapat meningkatkan kinerja
3.Kepemimpinan
Kemampuan untuk mempengaruhi individu & kelompok untuk
mencapai sasaran
Fx. Manajemen ke-
5
V. PEMELIHARAAN SDM
 Berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada
organisasi sebagi anggota yang memiliki loyalitas & kesetiaan
yang tinggi.
 Berhubungan dg Komunikasi kerja & keselamatan& kesehatan
kerja.
1.Komunikasi kerja
 Pemindahan informasi dari seseorang kpd orang lain agar suatu
pekerjaan dapat dipahami secara lebih jelas.
2.Keselamatan & kesehatan kerja
 Berhubungan dg fisikkryawan
 Melindungi karyawan dari luk-luka akibat kecelakaan yang
disebabkan pekerjaan
 Pemimpin yang baik akan memperhatikan kebutuhan &
kemampuan para karyawannya untuk dpat bekerja dengan baik.
PENDEKATAN MSDM
1. Pendekatan strategik
2. Pendekatan manajemen
3. Pendekatan sistem
4. Pendekatan Proaktif
5. Pendekatan SDM

PRINSIP MENGGUNAKAN PENDEKATAN SDM :

1) Karyawan adlh investasi
2) Menciptakan kepuasan baik scr ekonomi maupun kebutuhan emosional yg
seimbang dg kebutuhan organisasi
3) Kualitas ling. Kerja hrs mampu menciptakan peningkatan kinerja
4) Semakin tinggi kompensasi & pengakuan yg diberikan organisasi, semakin
besar motivasi karyawan menggunakan kemampuannya.
LANJ.PENDEKATAN MSDM
 Hard Approach (Pendekatan Keras)
 Oleh Michigan Business School (MBS)
 Fokus pada sisi “sumber” di luar SDM bagi pencapaian tujuan organisasi.
 Orang-orang dikelola dengan cara2 yang sama sebagaimana peralatan dan material.
 Karyawan cenderung diberlakukan sebagai faktor produksi
 Ada 3 faktor signifikan dan krusial, terutama dala tahapan attracting dan developing :
1. Sistem rekrutmen dan seleksi
2. Sistem pelatihan
3. Sistem pengembangan

 Soft Approach (Pendekatan Lunak)

 Dimotori oleh Harvard Business School (HBS)
 Diilhami oleh teori2 ilmu perilaku yang menekankan faktor hubungan antar manusia
& motivasi sebagai upaya mencapai tujuan organisasi (Storey, 1989).
 Karyawan cenderung diberlakukan sebagai partner
 Mengeksplorasi sisi human dari karyawan. Contohnya menumbuhkan motivasi kerja
karyawan (melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan
membangun kultur organisasi yang berbasis teamwork dan trust).
 Ekspansi keterlibatan karyawan  strategi komitmen. Komitmen karyawa merupakan
kunci penentu kinerja kompetitif.
Skema MSDM dalam 2 Pendekatan
Tanggung jawab Departemen SDM

1. Tanggung jawab terhadap karyawan

2. Tanggung jawab terhadap customer
3. Tanggung jawab terhadap organisasi
 BUDAYA PERUSAHAAN
Konsep kultur oragnisasi atau budaya perusahaan dalam prespektif
manajemen SDM adalah penciptaan atmosfir di lingkungan kerja yang
memberi peluang bagi SDM yg memiliki kompetensi tinggi

•Ada 3 kompetensi guna mendukung keberhasilan organisasi :

1.Kompetensi leadership
2.Kompetensi Employees
3.Kultur organisasi yang mampu memaksimalkan kompetensi.

•Aktivitas yg perlu dilakukan agar tercipta budaya perusahaan yang sukses

mendorong kinerja SDM :
1.Memelihara pengembangan & peningkaan kompetensi SDM
2.Memberi jalan atau peluang bagi SDM yang memiliki bakat & kompetensi
tinggi
3.Menciptakan lingkungan kerja yang mendorong setaip sdm terarah,
tertantang & termotivasi bekerja berbasis nilai2 budaya tsb.
4.Membandung budaya sistem kompensasi dan reward
 Lanj. Budaya Perusahaan
Pemimpin harus menciptakan atmosfir kerja yang fleksibel dg
melakukan kebijakan spt :
1.Pendelegasian wewenang & tanggung jawab
2.Ide-ide & kreativitas
3.inovasi dari bawah dihargai
4.Kompetensi & hasil kerja menjadi basis penilaian &
kompensasi.
5.Training, mentoring, coaching dan pengembangan seraca
terus menerus.
6.Nilai-nilai yang berlaku di perusahaan menjadi basis perilaku
karyawan.
Keterlibatan Karyawan dalam Proses Manajemen
Tujuan dari peningkatan keterlibatan
karyawan secara formal ( Ramsay,
1997)
1. Meningkatkan moral kerja
2. Meningkatkan loyalitas dan komitmen
3. Meningkatkan dukungan terhadap manajemen
4. Meningkatkan kepuasan atas jabatan
5. Mneingkatkan rasa kepemilikan atas perusahaan (sense of
belonging)
6. Menambah semangat kerja & tim (tim spirit)
ANALISIS JABATAN

ANALISIS
JABATAN
Spesifikasi
Deskripsi jabatan:
Jabatan :
Kualifikasi
Daftar tugas, pengetahuan,
kewajiban dan keahlian,
tanggung jawab kemampuan dan
pengalaman
Lanj. Analisis Jabatan
• Merupakan basis perencanaan SDM
• Perencanaan SDM mjd dasar pelaksanaan fungsi staffing
(kegiatan penarikan, seleksi & penempatan tenaga kerja)
• Individu akan termotivasi untuk bekerja dg baik bila jabatan
didesain dg tepat.
• Output: menjadi dasar penilaian kinerja.
Lant. Analisis jabatan
• Perubahan strategi seringkali diikuti perubahan struktur ->
jabatan2 yg tersedia dalam struktur yang baru
• Merger ->jabatan hilang, muncul jabatan baru-> tugas,
kewajiban, tanggung jawab individu & karakteristik SDM juga
berubah.
• Deskripsi jabatan sangat dinamis pd organisasi yg selalu
orientasinya inovasi & customers services.
• Tugas yg terkandung dlm suatu jabatan yg tidak signifikan
hubungannya dg pencapaian visi, misi & tujuan dihilangkan.
• Deskripsi jabatan bersifat dinamis.
• Spesifikasi jabatan (keahlian pengetahuan & kemampuan)
adlah kualifikasi minimum yg perlu dipertimbangkan dalam
menentukan orang yg tepat untuk menduduki jabatan suatu
jabatan.
DESKRIPSI
JABATAN
1. Ringkasan jabatan (job summary)
 Ditandai dengan kata kerja & menekankan tujuan dari jabatan
2. Kewajiban & tanggung jawab (duties /responsibilities)
 Merupakan inti dari deskripsi jabatan
3. Spesifikasi jabatan, terdiri dari :
 Keahlian , cth : menyusun konsep surat & laporan dg kriteria
sangat penting, penting.
 Pengetahuan, cth: pengetahuan tentang administrasi
perkantoran, tata bhs indonesia dan tata tulis
 Kemampuan , cth : berbahasa asing ( penting, sangat penting,
diutamakan )
Merupakan kualifikasi minimum yang perlu dipertimbangkan
dalam mementukan orang yang tepat untuk menduduki
jabatan suatu jabatan.
PERENCANAAN SDM
Merupakan bag. Proses yg fundamental bagi organisasi untuk
mengantisipasi ketidakpastian yg disebabkan perubahan lingkungan
eksternal yg kadangkala sukar diprediksi oleh organisasi (Alwi, 2008)

•Tujuannya: penyediaan tenaga kerja yg memenuhi standar kualitas yg

dibutuhkan.
1.Brp jmlh karyawan yg dibutuhkan di masa yg akan datang?
2.Karakteristik kemampuan & keahlian apa yg dibutuhkan?
3.Dimana karyawan tsb akan ditempatkan, kapan dilakukan
penggantian?
4.Bagaimana & arah ke mana SDM organisasi akan dikembangkan?

Proses pembuatan keputusan berkenaan dg akuisisi dan utilisasi SDM.

Tanggung jawab Perencanaan
SDM
1. Manajer Puncak : Perencanaan strategis yang menangani
perencanaan SDM secara keseluruhan
2. Manajer Madya : Membuat proyeksi kebutuhan akan SDM
pada suatu periode tertentu.
3. Manajer Lini : Memperoleh informasi SDM dari manajer
manajer lain untuk dianalisis.
UNIT SDM:
1. Mengumpulkan informasi kebutuhan SDM
2. Mengidentifikasi SDM yang ada
3. Merancang sistem data perencanaan SDM
4. Menyusun & menganalisis data yg ada untuk menentukan
jumlah & jenis SDM yg dibutuhkan
5. Mengajukan perencanaan SDM kepada manajer puncak
6. Menerapkan perencanaan SDM yang disetujui manajer puncak
Manajer Puncak
• Mengidentifikasi atas kebutuhan & ketersediaan SDM disetiap
bidang dalam perusahaan
• Mendiskusikan informasi perencanaan SDM dengan manajer
bidng SDM
• Mengintergrasikan perencanaan SDM dengan perencanaan
bidang pekerjaan
• Melakukan pemantauan atas perencanaan SDM untuk
mengidentifikasi perubahan kebutuhan
• Melakukan penilaian kebutuhan atas usulan manajer SDM
• Menyetujui bila ada kesepakatan dg manajer SDM
• Meninjau ulang atas rencana pengantian yang berkaitan
dengan perencanaan SDM
 Metode Perencanaan
1. SDM
Analisis Trend
 Pengkajian berdasarkan kejadian-kejadian masa lampu.
 Untuk jenis pekerjaan kelompok (bag. Produksi & administrasi)
 Mengidentifikasi perkembangan jumlah kebutuhan SDM di masa
depan
2. Zero-Base Forecasting
 Menggunakan jumlah karyawan yang ada sekarang sebagai dasar
untuk meramalkan jumlah karyawan di masa akan datang.
3. Boottom-up Approach
 Meramalkan setiap tingkat secara berurutan dari tingkat terendah ke
tngkat atasnya sampai pada tingkat yang paling atas sekali dalam
menghasilkan ramalan agregat jumlah karyawan yang dibutuhkan
 Menimbulkan hubungan yang lebih dekat dan akrab yang
menyebabkan kegiatan ini lebih terkoordinasi dengan baik
Lanjtan. Metode perencanaan
4. Ratio Analysis
 Menggunakan perbandingan antara jumlah pekerjaan dengan
jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan
 Cth: tenaga penjual menghasilkan 50 jt rupaih sebulan, maka
dibutuhkan 10 tenaga kerja untuk menghasilkan 500 juta rupiah.
Jika perusahaan merencanakan jumlah penjualan 700 juta pd
bulan berikutnya, maka akan dibutuhkan sebanyak 14 tenaga
penjual.
5. Correlation Analysis
 Menghubungakn 2 variabel untuk meramalkan kebutuhan akan
karyawan di masa akan datang.
6. Simulation Method
 Digunakan untuk melakukan eksperimen ke dalam situasi nyata
menggunakan model matematis.
 REKRUTMEN
KARYAWAN
• Adlh : Proses pencarian calon karyawan yang memenuhi
syarat dlm jumlh & jenis yg dibutuhkan.

• Berkaitan dg pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dg

jmlh & kualitasnya, baik dlm jangka pendek, menengah dan
panjang.
 Tujuan Rekruitmen
1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan
2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek & panjang,
berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan SDM, rancangan
pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
3. Mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia
yang beragam
4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja
dengan mengurangi calon karyawan yg jelas tidak memenuhi syarat menjadi
karyawan
5. Mengurngi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja
6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan &
pengembangan tenaga kerja
7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yg dilakukan dalam penarikan
tenaga kerja
8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal
mengurangi tingkat pengangguran.
Sumber Perekrutan
• Dalam Perusahaan
• Luar Perusahaan
1.Walk-in applicant
2.Rekomendasi dr karyawan dlm perusahaan
3.Iklan di media masa
4.SP
5.Perusahaan2 penempatan tenaga kerja
6.Pemerintah
7.Lembaga pendidikan
8.Internet
9.Open House
TAHAPAN SELEKSI
• Test Psikologi
• Test Wawancara Umum
• Test Wawancara User
• Test Kesehatan
PENILAIAN KINERJA
Tujuan:
•Dasar pemberian kompensasi
•Staffing Decision (penempatan)
•Mengevaluasi sistem seleksi
•Pemeliharaan sistem
•Dokumentasi

Mengukur Kinerja Karyawan:

1.Jmlh Karyawan
2.Kualitas pekerjaan
3.Ketepatan waktu
4.Kehadiran
5.Kemampuan kerjasama.
Siapa yang Melakukan Penilaian dalam Perusahaan?
1.Karyawan itu sendiri
2.Penilai rekan sekerja
3.Atasan melakukan penilaian
4.Bawahan menilai atasan
5.Penilaian dilakukan oleh pelanggan

Metode Penilaian Kinerja

1.Mengacu pada Norma (ranking langsung, alternatif,
antarindividu, distribusi paksaan)
2.Standar Absolut (skala grafik, kejadian kritis, berdasar perilaku,
3.Berdasarkan output ( manajement by objective, proses MBO )
Kesalahan – kesalahan dalam penilaian kinerja:
1.Efek Halo
2.Kecenderungan penilain terpusat
3.Bias terlalu lunak dan keras
4.Pengarh kesan terakhir
5.Prasangka pribadi
6.Kesalahan kontras
7.Kesalahan serupa dengan saya
 PELATIHAN & PENGEMBANGAN
PELATIHAN
On The JoB Training ( OJT )
Of The Job Training ( OFJT)
TEKNIK PENGEMBANGAN
1.Teknik pengembangan Manajemen dalam perusahaan
(Bimbingan , dewan yunior, praktek langsung, rotasi
pekerjaan )
2. Di luar Perusahaan ( studi kasus, permainan manajemen,
metode seminar, program universitas, permainan peran)
4 PENDEKATAN MENGEMBANGKAN KEMAMPUAN KARYAWAN:
1.Pendidikan Formal
2.Assestment
3.Pengalaman Jabatan
4.Hubungan Interpersonal
 PEMELIHARAAN TENAGA
KERJA
1. Pengelolaan turn over & retensi
2. Performance appraisal
3. Kompensasi
4. Kesejahteraan & hubungan manajemen tenaga kerja
PEMELIHARAAN SDM
Fungsi Komunikasi
1.Fungsi pengawasan
2.Motivasi
3.Pengungkap Emosi
4.Informasi

Komunikasi dalam Organisasi

1.Komunikasi ke bawah
2.Komunikasi Ke atas
3.Komunikasi Horizontal
4.Komunikasi diagonal
PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi
Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga,
Jakarta.
Nawawi, Hadari, 2010, Perencanaan SDM, UGM Press, Yogyakarta.