MANAJEMEN SDM

RANGKUMAN

( Manajemen sdm, perekrutan sdm, seleksi karyawan dan wawancara calon

karyawan )

Oleh :
RIDMANSYAH MAMBULO

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM KENDARI
2023
MANAJEMEN SDM
A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA(SDM)

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif
yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

B. PENGERTIAN MANAJEMEN SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

C. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal.
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-
tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

D. PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: 1) Pendekatan Mekanis, 2) Pendekatan

Paternalisme, dan 3) Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan
sebagai modal yang merupakan faktor produksi.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya
para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation
 pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan,
maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik
bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

E. FUNGSI OPERASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional
Manajemen sumber daya manusia meliputi :
1. Perencanaan Tenaga Kerja
2. Pengembangan Tenaga Kerja
3. Penilaian Prestasi Kerja
4. Pemberian Kompensasi
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
6. Pemberhentian.
F. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Berikut tantangan-tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia:
1. Faktor Eksternal Organisasi
a. Tantangan-tantangan Teknologi, Angkatan Kerja, Legal Consideration, Konsumen,
Tantangan-tantangan Ekonomi, Keadaan Politik dan Pemerintah, Tantangan-tantangan
Demografis, Kondisi Geografis, Kondisi sosial budaya, dan pasar Tenaga Kerja,
Kegiatan-Kegiatan Para Pesaing.
2. Faktor Internal Organisasi
a. Karakter Organisasi, Misi, Kebijakan, Pemegang Saham dan Dewan Direksi, Serikat
Karyawan, Sistem Informasi, Perbedaan-perbedaan Individual Karyawan, dan Sistem
Nilai Manajer dan Karyawan,
REKRUTMEN
1. PENGERTIAN REKRUTMEN

Menurut Henry Simamora (1997:212), Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan penge- 60|
Sofyan Tsauri tahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.

Rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang
dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong.

2. TUJUAN REKRUTMEN
Menurut Henry Simamora (1997: 214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
Rekrutmen dan Seleksi | 63 yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

3. PROSES REKRUTMEN
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):
a. Penyusunan strategi untuk merekrut
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan
d. Pembuatan kumpulan pelamar.

4. SISTEM REKRUTMEN
Menurut Simamora (1997: 246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para
manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara
lain:
a. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan
ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang
mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
b. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
c. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi
yang sama.
d. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
e. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen.
f. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang
paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
g. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut,
termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
h. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
 i. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk
menerapkannya.

5. KENDALA DAN TANTANGAN PADA PROSES REKRUTMEN

Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai
penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala
yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari
organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan bersumber dari lingkungan di mana organisasi
bergerak.
SELEKSI KARYAWAN
1. PENGERTIAN SELEKSI
Menurut Umi Sukamti (1989: 153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara
mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima
dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat
kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan.

2. TUJUAN SELEKSI
Tujuan seleksi yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai
kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan. Tindakan tersebut adalah untuk
merealisasikan keinginan perusahaan secara umum yaitu menempatkan orang yang tepat pada
tempatnya (The Right Men on The Right Place).

Selain itu, tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan:

a. Karyawan yang qualified dan potensial
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin c.
c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat d.
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja e. Karyawan yang memenuhi
syarat Undang-Undang Perburuhan f. Karyawan yang dapat bekerja sama g. Karyawan yang
dinamis dan kreatif h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab i. Karyawan yang
loyal dan berdedikasi tinggi