MAKALAH

SKENARIO HUMAN RESOURCE DEPLOMENT (HRD) DALAM

MEREKRUT KARYAWAN BARU DI PT…..

 DAFTAR ISI

Daftar Isi

Kata Penagantar

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Profil Perusahaan

BAB 2 TEORI

2.1 Pengertian Rekrutmen

2.2. Tujuan Rekrutment

2.3 Metode Rekrutment

2.4 Pengertian Seleksi

2.5 Tujuan seleksi

BAB 3 PEMBAHASAN

3.1 Rekrutment

3.2 Proses Seleksi

3.3 Penawaran Kerja

3.4 Tanda Tangan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

3.5 Training

3.6 Penempatan Kerja

NARASI MEREKRUT CALON KARYAWAN UNTUK POSISI ……

 BAB 1

PEMBAHASAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu fungsi dalam sebuah

perusahaan atau organisasi yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan

pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Divisi HR

yang mengelola manajemen SDM ini akan menyediakan pengetahuan (tentang

perusahaan), peralatan yang dibutuhkan, pelatihan, layanan administrasi,

pembinaan, saran hukum, serta pengawasan dan manajemen talenta. Semua hal

tersebut dibutuhkan demi mencapai tujuan perusahaan.Selain itu, divisi ini

memiliki tugas dan tanggung jawab untuk mengembangkan perusahaan dengan

menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan.Mereka juga bertanggung jawab

untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tim yang solid dan mengilhami

pemberdayaan karyawan.

1.2 Profil Perusahaan

 BAB 2

TEORI

2.1 Pengertian Rekrutmen

A. Pengertian Sumber Daya Manusia atau Human Resources menurut para

ahli diantaranya :

Menurut Sonny Sumarsono (2003, h4), Sumber Daya Manusia atau Human

Resources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang

dapat diberikan dalam proses produksi. Kedua, SDM menyangkut manusia yang

mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja dengan melakukan

kegiatan-kegiatan ekonomis guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan atau masyarakat.

Menurut M.T.E. Hariandja (2002, h 2), Sumber Daya Manusia atau Human

Resources merupakan salah satu faktor kehidupan yang sangat penting dalam suatu

kegiatan perekonomian atau dalam suatu kegiatan perusahaan disamping faktor-

faktor lain seperti modal. Oleh sebab itu pengelolaan SDM harus dilakukasn dengan

baik guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia atau Human Resources

Management menurut para ahli diantaranya :

Menurut Hasibuan (2000: 10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

guna membantu terwujudnya perusahaan, karyawan dan masyarakat.

 Menurut Moses N. Kiggundu(1989), Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah pengembangan dan pemanfaaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan

dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.

Menurut Tulus (1992), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perancanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan

kerja guna membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Menurut Amstrong (1990: 1), Manajemen Sumber Daya Manusai adalah

suatu pendekatan terhadap manusia secara umum yang berlandaskan pada 4 prinsip

dasar yaitu :

1. Sumber Daya Manusai adalah harta paling penting bagi suatu organisasi,

sedangkan manajemen yang efektif adalah sebuah kunci keberhasilah

organisasi tersebut.

2. Keberhasilan suatu organisasi sangat mungkin dicapai jika peraturan atau

kebijaksanaan tersebut saling berhubungan satu sama lain, dan prosedur yang

bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan saling

memberikan sumbangan/dukungan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan

perencanaan strategis

3. Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang

berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil

pencapaian yang terbaik.

4. Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua

anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai

tujuan bersama.

2.2 Tujuan Rekrutment

Di dalam perusahaan, proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang

akan dicapai. Secara garis besar tujuan rekrutmen adalah memenuhi kebutuhan

perusahaan dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM). Proses rekrutmen ini

diharapkan memungkinkan perusahaan memenuhi harapan perusahaan untuk

mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang memenuhi

harapan mereka.

Menurut Simamora (1997: 214), terdapat beberapa tujuan rekrutmen yang

ingin dicapai oleh perusahaan, yaitu :

Menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki peluang lebih

besar, memungkinkan perusahaan untuk memilih karyawan potensial sesuai dengan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

Tujuan rekrutmen paska pengangkatan adalah penghasilan karyawan adalah

pelaksana yang baik dan tetap dengan perusahaan untuk waktu yang

panjang.Dengan proses perekrutan ini maka diharapkan memiliki efek luberan

(spillover effects) yang berarti bahwa citra perusahaan meningkat sehingga pelamar

yang tidak berhasil dapat memiliki kesan positif terhadap perusahaan.

 Berdasarkan dari poin-poin diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan

rekrutmen secara umum adalah mendapatkan karyawan yang dapat memenuhi

jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

2.3 Metode Rekrutment

Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam

meng-rekrut tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui

Pengiklanan, rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja,

rekrutmen dari lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan

Sosial Media.

1. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu opsi paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah penggunaan iklan

yang dicetak di surat kabar lokal nasional atau internasional. Selain media cetak

(koran, majalah, tabloid) iklan untuk pelamar juga dapat ditampilkan di media lain

seperti televisi, radio, situs web dan media sosial seperti Facebook dan Twitter.

2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Dalam pengaturan dari luar, manajemen dapat membuat rekomendasi kepada

karyawan. Karyawan perusahaan dapat mengusulkan anggota keluarga, teman atau

kenalan yang cocok untuk posisi yang kosong.

3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang membutuhkan pekerja terkadang juga menggunakan jasa agen

atau perusahaan pemasok tenaga kerja untuk mengisi lowongan. Agen tenaga kerja
biasanya akan mencari dan memilih pelamar pertama sebelum mengirimkan

kandidat ke perusahaan yang memintanya.

4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Dalam beberapa kasus, perusahaan yang membutuhkan pekerja beralih ke sekolah

atau perguruan tinggi untuk menarik calon karyawan potensial. Perekrutan melalui

lembaga pendidikan ini biasanya hanya membawa serta pekerja yang kurang

berpengalaman dalam pekerjaan, karena mereka direkrut setelah lulus sebagai

karyawan. Namun, ada juga sekolah yang memiliki kontak dengan alumni mereka

untuk menemukan pelamar yang sudah memiliki pengalaman di bidang yang

diinginkan.

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Kantor ketenagakerjaan publik di lembaga pemerintah biasanya menawarkan

layanan iklan untuk mengurangi pengangguran dan penciptaan lapangan kerja dari

orang yang mereka sayangi. Pemerintah, terutama Departemen atau Departemen

Tenaga Kerja, akan mengumpulkan pencari kerja dan membantu pencari kerja

dengan perusahaan yang membutuhkan pekerja.

2.4 Pengertian Seleksi

Berikut beberapa Pengertian Seleksi Menurut Para Ahli :

Samsudin (2006: 92)

Menurut Samsudin, pengertian seleksi adalah sebuah proses yang di lakukan untuk

mendapatkan individu atau karyawan yang sesuai dengan persyaratan serta

memiliki kualifikasi yang sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang tersedia.
Sunyoto (2012: 108)

Menurut Sunyoto, pengertian seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok

pelamar, orang atau orang orang yang memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia

yang didasarkan pada kondisi yang ada saat ini yang di butuhkan perusahaan.

Nawawi (2005: 170)

Menurut Nawawi, pengertian seleksi adalah proses menetapkan keputusan untuk

menerima atau tidak setelah mempertimbangkan pelamar untuk suatu pekerjaan

tertentu.

Hasibuan (2011: 177)

Menurut Hasibuan, pengertian seleksi adalah kegiatan pemilihan atau penentuan

pelamar yang diterima atau tidak untuk menjadi karyawan di dalam perusahaan

tersebut.

Samsudin (2009: 92)

Menurut Samsudin, pengertian seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah

tersedia yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang telah memenuhi

syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan atau sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

2.5 Tujuan Seleksi

Tujuan utama dilakukannya seleksi adalah untuk memilih dan mendapatkan

karyawan atau tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan perusahaan.

Proses seleksi ini merupakan proses yang terjadi dari dua arah dimana perusahaan

menawarkan pekerjaan dengan kompensasi yang layak.

Sedangkan pelamar akan melakukan evaluasi terhadap perusahaan dan daya tarik

posisi serta kompensasi yang ditawarkan. Namun pada kenyataannya proses seleksi

ini hanya terjadi satu arah dimana pelamar hanya bisa menerima pekerjaan yang

ditawarkan oleh perusahaan sedangkan perusahaan memiliki posisi yang kuat untuk

melakukan tawar menawar dengan para pelamar. Tapi bila jumlah tenaga kerja

yang tersedia sangat sedikit maka posisi pelamar akan kuat karena mereka memiliki

banyak pilihan untuk memilih pekerjaan yang mereka inginkan.Dengan hal ini

maka perusahaan harus mampu memberikan tawaran insetif yang lebih menarik

sehingga dapat memberikan rangsangan pada calon pelamar kerja.

Berikut adalah beberapa tujuan seleksi karyawan, diantara yaitu :

a. Untuk mendapatkan karyawan yang disiplin

b. Mendapatkan karyawan yang mau untuk bekerja keras.

c. Memperoleh karyawan yang dapat bertanggung jawab dalam bekerja.

d. Mendapatkan karyawan yang cerdas

e. Memperoleh karyawan yang inovatif

 BAB 3

PEMBAHASAN

3.1 Rekrutment

Rekrutment merupakan serangkaian kegiatan dengan tujuan utama untuk mencari

dan memikat para pelamar pekerja dengan memberikan motivasi untuk bisa

memperlihatkan kemampuan dan pengetahuan mereka demi menutupi kekurangan

posisi yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian dalam sebuah

perusahaan ataupun suatu instansi.

Berikut alur proses rekrutment yang sering digunakan oleh perusahaan di

Indonesia:

1. Permintaan Tenaga Kerja

Kepala bagian mengisi form “ form permintaan karyawan” yang isinya tentang

kualifikasi calon karyawan yang akan di rekrut antara lain : Devisi atau kepala

bagian terlebih dahulu mengisi nama devisi sesuai dengan devisinya yang tertera di

dalam lampiran 2 (dua) hal ini untuk menentukan divisi mana yang sedang

membutuhkan calon karyawan dan untuk memudahkan pihak Human Resource

Departemen dalam perekrutan.

A. Jenis Kelamin

Kepala bagian harus mengisi jenis kelamin calon karyawan yang memang

dibutuhkan

B. Spesifikasi

Berikut adalah spesifikasi calon tenga Teknisi Pt. Mayora Indah Tbk
1. Pria

2. Usia maks 27 tahun

3. Pendidikan minimal SMK Elektro/ Listrik / Mekatronika

4. Menguasai system arus listrik dasar

5. Memahami PLC

Adapun faktor yang mempengaruhui timbulnya proses rekrutment calon karyawan

baru antara lain :

a. Adanya karyawan lama yang mengajukan pengunduran diri.

b. Adanya penambahan jumlah karyawan karna penambahan mesin operasional

yang tidak terpegang. Karena itulah yang menyebabkan adanya permintaan

penambahan calon karyawan baru dari user, dalam hal ini adalah kepala bidang.

Setelah itu Human Resource Departement akan melakukan Analisa terlebih dahulu

atas permintaan perekrutan calon karyawan baru yang akan di ajukan oleh para

kepala bagian, apakah permintaan tersebut sudah benar sesuai dengan kebutuhan

dan peraturan yang ada di setiap bidang.

2. Pencarian sumber calon karyawan

Pada tahap ini bagian Human Resource Departement akan mencari melalui 2 cara

yaitu rekrutment internal dan rekrutment eksternal.

a. Rekrutment Internal

karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan

tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang

bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih

ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan

tersebut diamb il dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal

ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

b. Rekrutment Eksternal

Sumber Eksternal adalah karyawan ya ng akan mengisi jabatan yang lowong

dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.

2. Lembaga-lembaga pendidikan.

3. Referensi karyawan atau rekanan.

4. Serikat-serikat buruh.

5. Pencangkokan dari perusahaan lain.

6. Nepotisme dan leasing.

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

8. Sumber-sumber lainnya.

3.2 Proses seleksi

Ada beberapa tahap dalam proses seleksi di antaranya :

1. Sortir Berkas Pelamar

Surat Lamaran yang masuk diterima oleh bagian HRD akan diperiksa satu

persatu. Misalnya posisi yang akan dilamar calon pekerja, jenis kelamin, usia,

Pendidikan, kualifikasi pelamar sesuai dengan yang dibutuhkan atau tidak.

Kemudian dipishkan antara surat lamaran kerja yang sesuai dengan kriteria dan

yang tidak sesuai kriteria. Dari surat yang masuk akan di peroleh informasi

mengenai nama, jenis kelamin, agama, status perkawinan, jenjang Pendidikan, dan

referensi pekerjaan yang dilamar.

2. Tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif

obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya

dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan

bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan

kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas

berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan

prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

b. Tes Pengetahuan
c. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar

untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai

contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

3. Pemanggilan Calon Pekerja

Bagi pelamar yang lolos dan surat lamarannya memenuhi syarat, maka HRD

akan menghubungi calon karyawan tersebut untuk mengikuti wawancara