BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya

manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang

efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan

menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,

menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe

(kualitas) yang tepat.

Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang professional adalah terletak

pada proses rekruitmen, seleksi, training dan development calon tenaga kerja. Memilih orang

yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah

tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen dan sistem seleksi untuk mendapatkan

SDM yang unggul. Proses rekruitmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan

tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan

perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan

yang ketat.

Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan

baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Oleh karena itu, mereka

dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber

daya manusia (tenaga kerja). Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu

organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan

tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen.

1
 Adapun pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan

mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Pegawai baru diperlukan setiap

tahunnya karena adanya penyusutan pegawai yang biasanya terjadi karena adanya pegawai

yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena

melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekrutmen dapat juga

dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya

semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang

efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga

kekuatan setiap seksi menjadi seimbang.

Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat

sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya

proses rekrutmen dan seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang profesional dan

berkualitas.Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari

pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut.

1. Apa yang di maksud atau pengertian rekrutmen?

2. Apa saja tujuan, proses dan sistem dari rekrutmen itu sediri?

3. Berasal dari mana saja sumber rekrutmen SDM?

4. Bagaimana metode rekrutmen?

5. Bagaimana pengaruh recruiter terhadap rekrutmen?

6. Apa saja kendala dalam melakukan rekrutmen?

2
1.3. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan adalah sebagai berikut.

Untuk mengetahui pengertian atau definisi rekrutmen.

Untuk mengetahui tujuan, proses dan sistem dari rekrutmen.

Untuk mengetahui sumber-sumber rekrutmen SDM.

Untuk mengetahui bagaimana metode rekrutmen.

Untuk mengetahui pengaruh recruiter terhadap rekrutmen.

Untuk mengetahui kendala-kendala dalam melakukan rekrutmen.

1.4. Manfaat

Berikut manfaat-manfaat yang dapat di rasakan dalam makalah ini, yaitu:

a. Bagi Penulis

Bagi penulis sendiri terdapat banyak sekali manfaat yang dapat di rasakan. Karena selain

mandapat ilmu pengentahuan baru, juga dapat menjadi bekal untuk kedepannya dalam hal

dunia kerja, terutama dalam bidang Menejemen SDM atau dalam mengetahui serta

memilih seleksi dan rekrutmen yang tepat dan baik dalam sebuah perusahaan atau

oragnisasi.

b. Bagi Pembaca

Bagi pembaca, di harapkan mendapat ilmu bekal pengetahuan yang baru, yang berguna

untuk kedepannya sebagai acuan penulisan makalah, artikel, maupun karya tulis ilmiah

lainya. Sehingga memperkaya ilmu pengetahuan untuk kedepannya. Dan juga untuk

pembaca calon pelamar kerja yang akan melamar kerja mendapat gambaran akan yang

namannya proses rekrutmen itu sendiri.

3
c. Bagi Masyarakat Sekitar

Bagi masyarakat sekitar, di harapkan dapat mengambil ilmu dalam makalah ini dan

mengaplikasikan di kehidupan sehari-hari. Sehingga masyarakat mendapatkan gambaran

atau pengetahuan tentang proses rekrutmen itu sendiri.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian atau Definisi Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:212) rekrutmen (recruitment) adalah serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan

yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan

kepegawaian.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (recruitment) merupakan proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu

organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki

informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi

bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang

seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Menurut Schermerhorn (1997) mendefinisikan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan

membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan

keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Menurut Noe at.all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas

organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Kemudian Noe at. all (2008) mengemukakan bahwa perusahaan harus membuat keputusan

pada 3 aspek berikut saat melakukan rekrutmen, yaitu.

1. Kebijakan Personalia (Personnel Policies)

5
 2. Sumber Rekrutmen (Recruitment Sources)

3. Karakter dan Perilaku Recruiter (Characteristics and Behaviors of The Recruiter)

Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan di atas, bisa kita lihat bentuk sederhana atau

kesimpulannya pada definisi rekrutmen berikut ini, yaitu:

Suatu proses penarikan, mencari, memikat dan menemukan calon para pelamar kerja untuk

suatu perusahaan/organisasi yang di harapkan atau yang diingikan oraganisasi/perusahaan.

Tujuannya yaitu menutupi, menambah atau mempekerjakan sementara karyawan atau staff

dalam sebuah perusahaan/organisasi.

Adanya komunikasi dua arah yang saling menguntungkan, antara pihak pelamar kerja

dengan perusahaan/organisasi yang membutuhkan staf atau karyawan.

Aktifitas awal suatu perusahaan untuk menentukan kanidat terbaik untuk

perusahaan/organisasi yang sesuai seperti yang diharpakan, sehingga di harapkan dapat

mengembangkan atau memajukan perusahaan/organisasi yang akan di pekerjakannya

nanti bila di terima.

Serangkain aktifitas awal untuk menggali bakat, minat, karakter, perilaku, motivasi,

kemampuan, potensi, keahlian dan pengetahuan para calon pelamar, sehingga hasilnya di

harapkan dapat sesuai dengan organisasi/perusahaan yang inginkan.

2.2. Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi

yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.

Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah

pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

6
2.2.1. Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan,

antara lain:

Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap

calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-

karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama

dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects)

yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang

gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

2.2.2. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221), yaitu

antara lain:

a. Penyusunan strategi untuk merekrut

b. Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung

jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan

akan direkrut, di mana, dan kapan.

c. Pencarian pelamar-pelamar kerja

d. Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya

bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau

sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam

menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik

7
 antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah dan

perguruan tinggi.

e. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

f. Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu

yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di

dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung

diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini

dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

g. Pembuatan kumpulan pelamar

h. Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai

dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang

layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.2.3. Sistem Rekrutmen

Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif

para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal,

antara lain, yaitu:

a. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya

finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan

organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

b. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.

c. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam

posisi yang sama.

d. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

e. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

8
 f. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok

kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

g. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber

tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

h. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

i. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk

menerapkannya.

2.3. Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal

organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan

yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari

dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat

memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu

lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam

juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan

mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan

untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang

bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Schuer & Jakson,1996:232) Beberapa alternatif

perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui, yaitu:

9
a. Promosi

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi

kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya

lebih rendah.

a. Transfer/Rotasi

Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari

satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat

vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).

b. Pengkaryaan

Kembali Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil

kembali ketika ada jabatan yang kosong.

c. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang

dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam

atau hari kerja.

Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan. Beberapa

metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan sebagai berikut:

1) Rencana Suksesi (Succeesion Planning)

Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan

pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.

2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)

Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi

untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua

pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media

10
 intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem

komputer.

3) Perbantuan Pekerja (Magang)

Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan

dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu

lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan

sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

4) Penggunaan Daftar Ketrampilan

Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki

perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan.

Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang

diperlukan untuk suatu jabatan.

2. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan

anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar

yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar

yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.

Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang

baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam

profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja

dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Beberapa sumber yang dapat

digunakan dalam perekrutan eksternal seperti berikut ini:

a. Lembaga pendidikan

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan

memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja.

11
 Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang

diinginkan organisasi/perusahaan.

b. Teman/anggota keluarga karyawan

Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon

tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira,

meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk

materi. Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan

akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti

saudara/teman/tetangga dan sebagainya.

c. Lamaran terdahulu yang telah masuk

Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui

pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat

calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.

d. Agen tenaga kerja

Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen

tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan

menyalurkan tenaga kerja.

e. Karyawan perusahaan lain

Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan

secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang

ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada

perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih

dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal

dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah pengalaman terjamin.

training/latihan diperlukan sekadarnya, kemungkinan mendapatkan ide-ide baru

12
 besar. Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu loyalitas kurang terjamin

dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.

f. Asosiasi profesi

Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia

tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN,

IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.

g. Outsourcing

Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang

dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan

tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga

kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan

melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji

yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

2) Akuisisi dan merger

Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger

dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.

3) Open house

Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat

melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon

tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

4) Menyewa konsultan perekrutan

13
 Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan

konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan

melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk

mencari tenaga kerja yang sesuai.

2.4. Karakter dan Perilaku Recruiter

Berdasarkan aspek-aspek yang telah dikemukakan Noe et.al (2008) pada subbab sebelumnya,

ketiga aspek yang berpengaruh pada hasil rekrutmen adalah recruiter, termasuk karakteristik

dan cara ia berperilaku.

Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan maupun pelamar yang

dihasilkan. Berikut beberapa fakta terkait pengaruh Karakteristik dan Perilaku Recruiter

terhadap kegiatan rekrutmen.

Pelamar cenderung menganggapi lebih positif apabila recruiter adalah orang yang sedang

menjabat suatu pekerjaan di perusahaan tersebut atau manajer perusahaaan.

Pada umumnya, pelamar menanggapi lebih positif terhadap recruiter yang mereka rasa

ramah dan banyak memberikan penerangan.

Untuk mempengaruhi apakah pelamar akan mengambil pekerjaan tersebut atau tidak,

Recruiter nampaknya tidak sepenting kebijakan personalia perusahaan (Personnel

Policies). Hal tersebut dikarenakan kebijakan personalia berpengaruh secara langsung

terhadap job's features.

Realistis Pratinjau Kerja (Realistic Job Previews) semestinya menyediakan

informasiinformasi tidak hanya mengenai kualitas pekerjaan dari sisi positifnya, akan

tetapi juga dari sisi negatifnya.

14
 Kemudian Noe et.al (2008) melanjutkan bahwa ada beberapa cara untuk mempertinggi

pengaruh recruiter terhadap kegiatan rekrutmen, antara lain sebagai berikut.

Recruiter sebaiknya memberikan feedback tepat pada waktunya.

Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat menyakiti hati pelamar.

Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat memberikan kesan yang kurang baik

terhadap perusahaan di mata pelamar.

Perusahaan dapat melakukan rekrutmen menggunakan tim disamping individual recruiter.

Melalui cara-cara yang disebutkan di atas, recruiter dapat membuat perusahaan memiliki

kesempatan yang cukup besar untuk berkompetisi dengan perusahaan lain mendapatkan

sumber daya manusia yang berkualitas.

2.5. Permasalahan dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan

ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang

bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

1. Faktor-Faktor Organisasi

Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam

proses rekrutmen :

a. Kebijakan promosi dari dalam Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa

dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi

karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu:

a) kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan

keahlian dan ketrampilan yang baru,

15
 b) para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka

bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat,

c) terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan.

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang

diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan

ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi.

c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan

tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan

bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti

organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan

membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.

Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari

kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para

calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak

mempekerjakannya.

d. Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang

bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang

bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun

sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari

tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus

dipatuhinya.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

16
 Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok

pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga

spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau

para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional.

Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.

Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif

cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu

telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui

kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki

informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui

dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai

metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang

akan dilakukan.

Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan

kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama

terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang

kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan

tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya

sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak

lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang

direkrut.

3. Faktor-Faktor Eksternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat

perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh

17
dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai

berikut:

a. Tingkat pengangguran.

Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak

lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam

situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam

memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja.

Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam

kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau

lebih lemah.

c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.

Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam

keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang

yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan.

Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang

yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.

d. Proyeksi angkatan kerja pada umummya.

Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan

penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria

dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga

pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain

sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat

memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi

yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.

18
e. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan.

Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.

Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan

mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di

malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.

f. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.

Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber

daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di

masyarakat.

g. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah

berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja

yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

19
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini,

manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan persaingan

antar negara dan antar organisasi. Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi

sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak

bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen.

Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya

akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan

kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan

secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.

Menurut pendapat saya definsi rekrutmen adalah suatu proses penarikan, mencari, memikat dan

menemukan calon para pelamar kerja untuk suatu perusahaan/organisasi yang di harapkan atau

yang diingikan oraganisasi/perusahaan; tujuannya yaitu menutupi, menambah atau

mempekerjakan sementara karyawan atau staff dalam sebuah perusahaan/organisasi; adanya

komunikasi dua arah yang saling menguntungkan, antara pihak pelamar kerja dengan

perusahaan/organisasi yang membutuhkan staf atau karyawan; aktifitas awal suatu perusahaan

untuk menentukan kanidat terbaik untuk perusahaan/organisasi yang sesuai seperti yang

diharpakan, sehingga di harapkan dapat mengembangkan atau memajukan

perusahaan/organisasi yang akan di pekerjakannya nanti bila di terima; serangkain aktifitas

awal untuk menggali bakat, minat, karakter, perilaku, motivasi, kemampuan, potensi, keahlian

20
dan pengetahuan para calon pelamar, sehingga hasilnya di harapkan dapat sesuai dengan

organisasi/perusahaan yang inginkan.

Tujuan rekrutmen adalah untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja untuk melakukan

pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi,

penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan

tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal dan citra umum

organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai

kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Proses Rekrutmen meliputi beberapa poin penting

adalah penyusunan strategi untuk merekrut, pencarian pelamar-pelamar kerja, penyisihan

pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan, pembuatan kumpulan pelamar dan kelompok

pelamar (applicant pool).

Sistem rekrutmen yang efektif adalah sebagai berikut mendiagnosis seefektif mungkin faktor-

faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu di isi dan aktivitas

rekrutmen; membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci; menentukan tipe

individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama; menentukan

kriteria-kriteria rekrutmen; mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen; menyeleksi

sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan

paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin; mengidentifikasikan saluran-saluran

rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan

program rekrutmen; menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya; menyusun

rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

Berikut ini adalah sumber-sumber internal dalam proses perekrutan adalah sebagai berikut

promosi, transfer/rotasi, pengkaryaan dan kelompok pekerja sementara/kontrak kerja.

Sedangkan sumber-sumber eksternal dalam proses perekrutan adalah sebagai berikut lembaga

21
 pendidikan, teman/anggota keluarga karyawan, lamaran terdahulu yang telah masuk, agen

tenaga kerja, karyawan perusahaan lain, asosiasi profesi dan Outsourcing.

Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan sebagai berikut yaitu

rencana suksesi (succeesion planning), penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting),

perbantuan pekerja (magang) dan penggunaan daftar keterampilan. Sedangkan beberapa

mteose perekrutan dengan sumber eksternal (dari luar perusahaan) antara lain dengan sebagai

yaitu melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet), akuisisi serta merger, open

house, dan menyewa konsultan perekrutan.

Ketiga aspek yang berpengaruh pada hasil rekrutmen adalah recruiter, termasuk karakteristik

dan cara ia berperilaku. Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan

maupun pelamar yang dihasilkan. Berikut ini beberapa cara untuk mempertinggi pengaruh

recruiter terhadap kegiatan rekrutmen, antara lain sebagai berikut yaitu recruiter sebaiknya

memberikan feedback tepat pada waktunya, recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang

dapat menyakiti hati pelamar, recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat

memberikan kesan yang kurang baik terhadap perusahaan di mata pelamar dan perusahaan

dapat melakukan rekrutmen menggunakan tim disamping individual recruiter.

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan

ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang

bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

3.2. Saran

Apabila perekrutan dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen

dan seleksi yang akurat, sudah tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh

setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan

22
rekrutmen ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para

pelamar pekerjaan yang diseleksi.

Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi

pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar

adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses

rekrutmen. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau

organisasi penyelenggara rekrutmen, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam

perekrutan, mereka akan dapat merasakan kepuasan atau paling tidak dapat mengadakan

introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan

atau organisasi untuk bekerja.

Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen, tentunya mereka diharapkan

dapat bekerja sesuai dengan pekerjaan spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat

menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan,

ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan

maupun organisasi tempat mereka bekerja.

23