PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN

KARYAWAN
(TQM, FANDY TJIPTONO DAN
ANASTASIA DIANA)
 PELIBATAN VS PEMBERDAYAAN

Pelibatan  Pemberdayaan 
Suatu proses untuk Pelibatan karyawan
mengikutsertakan para
karyawan pada semua yang benar-benar
level organisasi dalam berarti/signifikan.
pembuatan keputusan
dan pemecahan masalah.

Tanpa adanya pemberdayaan, pelibatan karyawan hanyalah merupakan alat manajemen

yang tidak ada gunanya. Oleh karena itu, pelibatan harus disertai dengan pemberdayaan
karyawan.
 TUJUAN PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN
KARYAWAN
1. Untuk meningkatkan kemampuan perusahaan
dalam memberikan customer value
2. Untuk memperoleh manfaat dari kreativitas
karyawan
3. Untuk mendorong pemikiran dan inisiatif yang
independen dari karyawan
4. Untuk meningkatkan motivasi dan
produktivitas karyawan
 Persaingan global dan otomatisasi telah
menggeser kunci sukses, yaitu kesuksesan
dicapai tidak hanya dengan sekedar bekerja
keras tetapi juga bekerja dengan tangkas
(working smart)
 Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Wahibur Rokhman (2003:123-125)

Desire (keterlibatan)
Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk
mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan. Yang termasuk hal ini antara lain :
1. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang
berkembang.
2. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja
3. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja.
4. Menggambarkan keahlian team dan melatih pegawai untuk mengawasi sendiri (self control)

Trust (kepercayaan)
Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya
adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan pegawai. Adanya saling percaya diantara
anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukasan informasi dan saran adanya
rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain :
5. Memberi kesempatan pada pegawai untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
6. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi pegawai dalam menyelesaikan
kerja.
7. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
8. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh pegawai.
9. Menyediakan akses informasi yang cukup
 Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Wahibur Rokhman (2003:123-125)

Confident (keyakinan)
Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri
pegawai dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh pegawai. Hal yang
termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain
1. Mendelegasikan tugas yang penting kepada pegawai.
2. Menggali ide dan saran dari pegawai.
3. Memperluas tugas dan membangun jaringan antara departemen
4. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.

Credibility (kredibilitas)
Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan
kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga terciptanya organisasi yang memiliki
performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility antara lain :
5. Memandang pegawai sebagai partner strategis.
6. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.
7. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
8. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas
 Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Wahibur Rokhman (2003:123-125)

Accountability (akuntabilitas)
Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban pegawai pada wewenang
yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standard dan tujuan tentang
penilaian terhadap kinerja pegawai, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja pegawai dalam
penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal ini yang termasuk
accountability antara lain :
1. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja pegawai.
2. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
3. Melibatkan pegawai dalam penentuan standard dan ukuran.
4. Memberikan bantuan kepada pegawai dalam penyelesaian beban kerja.
5. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback

Communication (komunikasi)
Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara
pegawai dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap
hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam communication antara lain :
6. Menetapkan kebijakan open door communication
7. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka.
8. Menciptakan kesempatan untuk cross training
PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN VS
MANAJEMEN PARTISIPATIF

Manajemen partisipatif  Cara

kerja dimana manajer meminta
bantuan pada para karyawannya
untuk melakukan pengambilan
keputusan, pemecahan masalah,
dsb

VS Pelibatan dan pemberdayaan

karyawan  Mengarahkan para
karyawan untuk membantu
dirinya sendiri, saling membantu,
dan membantu perusahaan
dalam mengambil keputusan,
menanggung resiko dalam usaha
perbaikan, dsb.
 FAKTOR-FAKTOR PENGHAMBAT
PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN
Penolakan dari manajemen
Pihak manajemen tidak memiliki komitmen penuh terhadap pelaksanaan PPK,
pihak manajemen tidak terlebih dahulu melakukan perubahan fundamental yang
diperlukan dalam gaya manajemen, dsb.

Penolakan dari karyawan

Sindrom WOHCAO (Watch out, here comes another one) pada karyawan yang
telah mengalami berbagai pergantian strategi manajemen sehingga akan
menyebabkan karyawan menjadi skeptis atau juga penolakan terhadap
perubahan.

Penolakan dari serikat pekerja

Kecurigaan-kecurigaan tertentu pada alasan manajemen dalam menetapkan PPK
sehingga ada ketakutan PPK dapat mempengaruhi masa depan karyawan atau
mengurangi arti penting organisasi mereka.
 PERANAN UTAMA MANAJEMEN

KOMITMEN KEPEMIMPINAN KEMUDAHAN

METODE DALAM PELAKSANAAN PELIBATAN DAN
PEMBERDAYAAN KARYAWAN (1)
1. Brainstorming
Manajer bertindak sebagai katalisator untuk mendukung diskusi antar
anggota sehingga brainstorming dapat menjadi sarana yang efektif dalam
mengumpulkan masukan dan umpan balik karyawan. Hindari adanya
groupthink dan groupshift.

2. Nominal Group Technique

Merupakan salah satu bentuk brainstorming, yang terdiri dari lima langkah :
a. Merumuskan permasalahan
b. Mencatat ide masing-masing
c. Mencatat ide kelompok
d. Memperjelas ide
e. Memilih ide yang sesuai
METODE DALAM PELAKSANAAN PELIBATAN DAN
PEMBERDAYAAN KARYAWAN (2)
3. Gugus Kualitas (Quality Circle)
Kelompok karyawan yang mengadakan pertemuan secara teratur
untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan membuat perbaikan
lingkungan kerja.

4. Kotak Saran
Suatu wadah yang diletakkan di tempat yang mudah didatangi agar
karyawan dapat meletakkan saran-saran tertulisnya.

5. Management by Walking Around (MBWA)

Jalan-jalan di tempat kerja dan berbicara dengan para karyawan
dapat menjadi cara yang efektif untuk mengumpulkan masukan.
KEPEMIMPINAN DAN
KERJA SAMA TIM
(TQM, FANDY TJIPTONO DAN
ANASTASIA DIANA)
 KEPEMIMPINAN
1. Menurut Robbins & Judge (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011)
menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi
suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang
ditetapkan.
2. Menurut Stephen P. Robbins (2005), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
 mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.
3. Menurut Rivai dan Mulyadi (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011),
kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitas-
aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok.
4. Menurut Veithzal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau
memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
5. Menurut Ordway Tead dalam buku Kartini Kartono (2010), kepemimpinan adalah
kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang diinginkan
 Dalam perspektif TQM, kepemimpinan
didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan
metode dan proses kerja secara
berkesinambungan akan dapat memperbaiki
kualitas, biaya, produktivitas, ROI, dan pada
gilirannya juga meningkatkan daya saing.
 Kepemimpinan
Bermutu

Kepribadian Kemampuan Kesanggupan

(personality) (ability) (capability)
 PEMIMPIN VS MANAJER
PERBEDAAN
PEMIMPIN MANAJER
Melakukan inovasi Mengelola
Menanggulangi perubahan Menanggulangi kompleksitas
Fokus pada manusia Fokus pada sistem dan struktur
Mengilhami dan memotivasi Mengendalikan dan
pemecahan masalah

Pandangan jangka panjang Pandangan jangka pendek

Melakukan sesuatu yang tepat Melakukan sesuatu yang benar
Unsur-Unsur Pokok Dalam Kepemimpinan
(Joseph C. Rost, 1993)
 KARAKTERISTIK PEMIMPIN SESUAI DENGAN FILOSOFI
TQM :
1. Visible, commited, dan knowledgeable
Pemimpin berfokus pada aspek kualitas, melibatkan karyawan dalam pendidikan dan
pelatihan, dan mengembangkan hubungan rutin dengan karyawan, konsumen, dan supplier.
2. Semangat misionaris
Pemimpin mempromosikan aspek kualitas keluar organisasi (supplier, distributor, konsumen,
dll).
3. Target yang agresif
Pemimpin mengarahkan perbaikan secara inkremental.
4. Strong driver
Tujuan perbaikan ditetapkan dengan jelas dengan ukuran kepuasan konsumen dan kualitas.
5. Komunikasi nilai-nilai
Pemimpin melakukan perubahan budaya kualitas secara efektif dengan menyusun suatu
sistem komunikasi yang jelas dan konsisten melalui kebijakan tertulis, misi, pedoman, dsb.
6. Struktur organisasi
Struktur organisasi adalah struktur datar (flat structure) yang memungkinkan wewenang
yang lebih besar pada level yang lebih rendah.
7. Kontak dengan pelanggan
Para konsumen memiliki akses untuk menghubungi CEO dan para manajer senior
perusahaan.
 Gaya Kepemimpinan
1. Menurut Veithzal Rivai (2004), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai
2. Menurut Malayu. S. P Hasibuan (2011), gaya kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Menurut Stephen P. Robbins (2005), gaya kepemimpinan adalah cara yang
digunakan seseorang untuk  mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.
4. Menurut Thoha (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011), gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahan agar mau melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai
dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
5. Menurut Joseph C. Rost (1993) Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang
saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang
menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya (Joseph C.
Rost,1993).
 GAYA KEPEMIMPINAN
1. Kepemimpinan Otokratis (Diktator/Direktif)
 Pemimpin mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawannya.

2. Kepemimpinan Demokratis (Konsultatif/Konsensus)

 Pemimpin melibatkan para karyawan dalam proses pembuatan keputusan tetapi tetap
yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin.

3. Kepemimpinan Partisipatif (Terbuka/Bebas/Nondirective)

 Pemimpin hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan,
pemimpin hanya mengarahkan tim.

4. Kepemimpinan Berorientasi pada Tujuan (Hasil/Sasaran)

 Pemimpin meminta anggota tim memusatkan perhatiannya hanya pada tujuan yang ada.

5. Kepemimpinan Situasional (Tak tetap/Fluid/Kontingensi)

 Tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap pemimpin dalam segala
kondisi.
 TIM
Sekelompok orang yang memiliki tujuan
bersama.
 KARAKTERISTIK TIM
1. Ada kesepakatan terhadap misi tim
2. Semua anggota menaati peraturan tim yang
berlaku
3. Ada pembagian tanggung jawab dan
wewenang yang adil
4. Orang beradaptasi dengan perubahan
 JENIS TIM
1. Tim Penyempurnaan Departemen (Quality Circle)
Tim terdiri dari personil yang menyusun unit, departemen,
atau fungsi tertentu dalam organisasi.

2. Tim Perbaikan Proses

Tim ini memiliki misi untuk melakukan perbaikan terhadap
keseluruhan proses.

3. Gugus Tugas (Task Force)

Tim sementara yang dibentuk untuk suatu misi tertentu.
 KONFLIK
“Segala bentuk oposisi atau interaksi yang bersifat
antagonis, yang dikarenakan kelangkaan kekuasaan
(power), sumber daya atau posisi sosial, dan sistem
nilai yang berbeda.” (Robbins)

“Ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota

organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi
yang timbul karena kelangkaan sumber daya yang
digunakan bersama-sama dan atau karena status,
tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda.”
 JENIS KONFLIK
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang
sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang
sama
5. Konflik antar organisasi
 METODE MANAJEMEN KONFLIK
1. Metode Stimulasi Konflik
Manajer merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mendorong peningkatan
prestasi.

2. Metode Pengurangan Konflik

Metode untuk menekan terjadinya antagonisme yang ditimbulkan oleh konflik dengan cara
mengganti tujuan atau mempersatukan kelompok yang bertentangan.

3. Metode Penyelesaian Konflik

a. Competition  Metode yang menyajikan perjuangan menang/kalah kepada pihak-pihak yang
berselisih.
b. Avoidance  Metode yang diterapkan bila salah satu pihak yang berselisih menarik diri atau
berusaha menekan konflik yang terjadi.
c. Accomodation  Metode dimana salah satu pihak berusaha untuk mengalah, dalam artian
memenuhi tuntutan pihak oposisinya.
d. Compromise  Metode yang berusaha untuk menyelesaikan konflik dengan menemukan jalan
tengah dari dua pihak yang beroposisi.
e. Collaboration  Metode yang berusaha mengubah konflik menjadi situasi pemecahan masalah
bersama.