Laporan Analisis Planning & Development SDM

Perusahaan Perbankan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk

Diajukan untuk memenuhi tugas matakuliah Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, yang diampu oleh :
Dr. Ludi Wishnu Wardana., S.T., S.E., S.Pd., M.M
Dr. Aniek Indrawati, S.Si., M.M.

Disusun Oleh :
Dian Mulyasari NIM. 220415811571
Dyah Ayu Fitriastuti NIM. 220415811595

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

PASCASARJANA
PROGRAM STUDI S2 PENDIDIKAN BISNIS & MANAJEMEN
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kehaadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat, taufiq, hidayah dan inayah – Nya kepada kami semua sehingga mampu

menyelesaikan penulisan makalah ini sebagai salah satu syarat tugas dalam

memperoleh nilai akdemik mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia “Analisis Planning & Development SDM Perusahaan

Perbankan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk”. Pada kesempatan ini

ucapan terimakasih juga kami sampaikan kepada Bapak/Ibu dosen pengampuh

matakuliah serta seluruh pihak yang telah memberikan bantuan dalam

menyelesaikan makalah. Terakhir, kami menyadari dalam penulisan makalah ini

masih ada kekurangan baik dari segi penulisan maupun kelengkapan informasi,

untuk itu kami berharap ada saran dan kritikan dari pembaca semu agar saya dapat

lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Kami berharap makalah ini dapat

bermanfaat bagi banyak pihak.

Malang, October 2022

Penulis
1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang dan Landasan Teori

Penting untuk memahami Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk kelangsungan suatu perusahaan. SDM merupakan bagian

penting untuk menjalankan suatu perusahaan, sebab dengan memahami SDM

maka dapat mengoptimalkan semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang

dapat disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat atau perusahaan untuk

menghasilkan barang dan jasa. Manajemen SDM itu sendiri merupakan bentuk

dari proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan

perencanaan, penggerakan, pengendalian, maupun pengembangan SDM untuk

mencapai sebuah tujuan (Sedarmayanti, 2017).

Menurut Sedarmayanti (2017) perencanaan SDM merupakan cara untuk

memenuhi kebutuhan SDM agar dapat melaksanakan tugas untuk mecapai tujuan

perusahaan. Sedangkan pengembangan SDM diperlukan untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan dan pengembangan agar dapat

menjalankan tugasnya dengan baik. Pengembangan SDM amat penting dan harus

dilakukan sebab perkembangan pesat ilmu pengetahuan dan teknologi serta

perubahan eksternal yang terjadi agar perusahaan terus tumbuh mengukuti

perubahan yang ada baik dari internal maupun ekternal. Sehingga tujuan akhir

dari manajemen SDM itu sendiri antara lain sebagai berikut:

1. Peningkatan efisiensi

2. Peningkatan efektivitas

3. Peningkatan produktivitas

4. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai

 5. Rendahnya tingkat absensi

6. Tingginya kepuasan kerja pegawai

7. Tingginya kualitas pelayanan

8. Rendahnya komplain dari pelanggan

9. Meningkatnya bisnis perusahaan

Perencanaan SDM menurut Robert L. Malthis dan Jhon H. Jacson (2001)

adalah suatu proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan

sumber daya manusia sehingga organisasi dapat mencapai tujuan. Perencanaan

SDM juga merupakan proses bagaimana mengestimasi supply dan demand tenaga

kerja organisasi di masa mendatang. Dari sisi suply tenaga kerja yakni terkait

dengan dari mana SDM tersebut didapatkan. SDM bisa didapatkan melalui 2

sumber yakni berasal dari internal dan eksternal.

Dalam Sedarmayanti (2017) Penarikan (recruitment) SDM ialah proses

tindak lanjut dari fungsi manajemen pengadaan pegawai atau proses mengestimasi

suply tenaga kerja. Dalam prosesnya tercangkup kegiatan analisis jabatan yang

menghasilkan gambaran dan syarat jabatan yang harus dipenuhi. Deskripsi

pekerjaan akan menjelaskan rincian, tugas, tanggung jawab, dan kondisi

sebagaimana pekerjaan harus dilakukan, serta persyaratan pekerjaan yang harus

dipenuhi calon pegawai yang akan memangku jabatan.

Sumber recruitment secara internal atau dari dalam organisasi/perusahaan

ialah kebijakan recruitment yang lebih mengutamakan atau memberikan

kesempatan lebih banyak bagi pegawai yang telah ada di dalam

organisasi/perusahaan. Sumber recrutiment ini dapat dilakukan dengan cara

sebagai berikut:
 1. Promosi, pemindahan, rotasi/mutasi

2. Penempatan berasal dari cabang

3. Personalis dalam masa percobaan, magang/bekerja sementara

4. Penempatan kembali karyawan yang susah bebas bekerja

5. Penempatan kembali karyawan yang telah pensiun

Sedangkan sumber recruitment secara external atau dari luar

organisasi/perusahaan ialah kebijakan recruitment yang lebih mengutamakan atau

memberikan kesempatan kepada masyarakat luas. Cara ini ditempuh karena

pegawai yang ada dalam organisasi/perusahaan dianggap tidak memenuhi syarat

untuk mengisi jabatan dari dalam organisasi/perusahaan. Recrutiment external

dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Pelamar langsung atau walk ins

2. Rekomendasi dari pegawai yang sudah bekerja dalam

organisasi/perusahaan

3. Iklan

4. Kantor penempatan

5. Lembaga pendidikan

6. Organisasi atau serikat pekerja

7. Lembaga penyalur tenaga kerja

8. Penarikan dari organisasi /perusahaan lain

9. Penarikan SDM langsung dari tempat asal.

10. Nepotisme atau cara penarikan SDM melaluk keluarga yang telah

bekerja dalam organisasi/perusahaan.

 Secara teori, prosedur penarikan/ recruitment SDM dapat dilakukan

dengan cara (i) Membuat pengumuman tentang recruitment SDM, (ii) Penerimaan

surat lamaran, (iii) Pelaksaaan seleksi. Pentingnya seleksi SDM penting sebab

kinerja organisasi/perusahaan akan selamanya bergantung pada kinerja SDM.

Seleksi yang efektif sangat penting sebab dana yang diinvestasikan untuk menarik

SDM sebagai pegawai sangatlah besar. Kemudian globalisasi yang disertai

revolusi komunikasi dan informasi serta kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi,

dan persaingan yang semakin ketat akan memerlukan SDM yang berkualitas

tinggi.

Timbulnya Demand tenaga kerja disebabkan oleh 3 hal antara lain:

1. Lingkungan eksternal

Adanya perubahan kondisi ekonomi sosial dan politik, adanya

perubahan teknologi, adanya persaingan, perlunya inovasi dan

diverisifikasi produk sehingga membutuhkan tenaga kerja baru.

2. Perubahan organisasi

Adanya perubahan anggaran organisasi, perubahan ramalan penjualan,

design organisasi yang berubah, serta adanya perluasan usaha.

3. Persediaan karyawan

Adanya karyawan yang pensiun, berhenti bekerja, phk, atau adanya

karyawan yang meninggal.

Kemudian mengenai pengembangan SDM, yang merupakan proses

mengembangkan kualitas dan kemampuan karyawan atau SDM yang ada agar

lebih optimum. Investasi dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran

yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari SDM. Pengembangan

SDM harus dilakukan organisasi agar pengetahuan, kemampuan, dan

keterampilan
pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dilakukan. Dengan kegiatan

pengembangan SDM, diharapkan mampu memperbaiki dan mengatasi

kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perkembangan ilmu

dan teknologi yang dilakukan organisasi. Pengembangan SDM merupakan cara

efektif untuk menghadapi tantangan antara lain:

1. Ketertinggalan SDM

2. Keberagaman SDM

3. Perubahan teknik kegiatan yang disepakati

4. Perputaran SDM dalam organisasi.

Pengembangan SDM ditekankan pada peningkatan pendidikan dan

pelatihan kerja. Dalam pelaksanaan formasi didasarkan pada kegiatan unit,

pengembangan SDM terdiri dari:

1. Pengembangan secara informal

Pegawai atas keinginan dan usaha sendiri untuk melatih dan

mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku literatur yang ada

hubungan dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal tersebut menunjukkan

pegawai memiliki keinginan keras unutk meningkatkan kemampuan

kerjanya dan bermanfaat bagi organisasi karena pretasi karyawan yang

makin besar serta efisiensi dan produktivitasnya semakin baik.

2. Pengembangan secara formal

Pegawai ditugaskan oleh organisasi untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan yang dilakukan organisasi dan dilaksanakan oleh lembaga

pendidikan/ pelatihan. Pengembangan ini dilakukan karena tuntutan

 organisasi saat ini atau yang akan datang, sifatnya non karir/

peningkatan karir pegawai.

Pengembangan SDM memiliki tujuan dan manfaat. Tujuan dari

pengembangan SDM sendiri ialah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai

dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Sedangkan manfaat dari adanya

pengembangan SDM agar pegawai lebih mudah melaksanakan tugasnya sehingga

akan lebih positif dalam menyumbangkan tenaga dan pikiran bagi

organisasi/perusahaan. Manfaat pengembangan SDM secara umum antara lain:

1. Meningkatkan rasa puas pegawai

2. Pengurangan pemborosan

3. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over pegawai

4. Memperbaiki metode dan sistem kerja

5. Meningkatkan tingkat penghasilan

6. Mengurangi biaya lembur

7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin

8. Mengurangi keluhan pegawai

9. Mengurangi kecelakaan

10. Memperbaiki komunikasi

11. Meningkatkan pengetahuan pegawai

12. Memperbaiki moral pegawai

13. Menimbulkan kerjasama lebih baik.

Pada analisis ini, penulis menggunakan PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero), Tbk sebagai subjek untuk dianalisa perencanaan dan pengembangan

dari SDM. BRI merupakan perusahaan perbankan milik pemerintah atau Badan

Usaha
Milik Negara yang bergerak pada sektor keuangan khususnya perbankan dan

memiliki beberapa produk jasa perbankan sehingga membutuhkan tenaga kerja

dengan skill dan pengetahuan dibidang keuangan. Sesuai dengan visi misi PT

Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk memerlukan tenaga kerja yang mampu

memahami pelayanan terhadap nasabah bank dengan baik untuk menjual produk

jasa perbankan dari PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.

1.2. Tujuan Analisis

Adapun tujuan dari analisis Planing dan Development SDM pada PT Bank

Rakyat Indonesia (Persero), Tbk ini antara lain sebagai berikut:

1. Untuk memahami dan memperoleh suatu informasi maupun data terkait planing

dan development SDM pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk

2. Untuk mengetahui kelemahan dana kelebihan terkait planing dan development

SDM pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk

2. PROFIL DAN SEJARAH PERUSAHAAN

Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah

(BUMN) yang terbesar di Indonesia. Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di

Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja tanggal 16

Desember 1895. Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan

Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank

Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan

kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara

waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949

dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Melalui PERPU

No. 41 tahun 1960, dibentuk Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) peleburan

dari BRI, Bank Tani

Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Berdasarkan Penetapan

Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank

Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

Setelah berjalan satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang

pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam

ketentuan baru tersebut, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks

BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural,

sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor

(Exim).

Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7

tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah

menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan

Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia

memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan

publik dengan nama resmi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih

digunakan sampai dengan saat ini. Pada awal tahun 2019, BRI mengakuisisi salah

satu anak usaha Bahana Artha Ventura, yakni Sarana NTT Ventura, dan

mengganti namanya menjadi BRI Ventures, sebagai bagian dari rencana

perusahaan untuk masuk ke bisnis modal ventura.Pada akhir tahun 2019, BRI

mengakuisisi salah satu unit usaha Yayasan Kesejahteraan Pekerja BRI, yakni

Asuransi Bringin Sejahtera Artamakmur, atau lebih dikenal sebagai BRINS,

sebagai bagian dari rencana perusahaan untuk masuk ke bisnis asuransi umum.

Visi

Menjadi The Most Valuable Bank di Asia Tenggara dan Home to the Best Talent

Misi
  Memberikan Yang Terbaik

Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan

pelayanan kepada segmen mikro, kecil, dan menengah untuk menunjang

peningkatan ekonomi masyarakat

 Menyediakan Pelayanan Yang Prima

Memberikan pelayanan prima dengan fokus kepada nasabah melalui

sumber daya manusia yang profesional dan memiliki budaya berbasis

kinerja (performance-driven culture), teknologi informasi yang handal dan

future ready, dan jaringan kerja konvensional maupun digital yang

produktif dengan menerapkan prinsip operational dan risk management

excellence

 Bekerja dengan Optimal dan Baik

Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak

yang berkepentingan (stakeholders) dengan memperhatikan prinsip

keuangan berkelanjutan dan praktik Good Corporate Governance yang

sangat baik

Nilai Utama Perusahaan

 Integrity

 Professionalism

 Trust

 Innovation

 Customer Centric

10 Sikap Perilaku Insan BRI

 Jujur, dapat dipercaya dan taat pada aturan

 Selalu menjaga kehormatan dan nama baik pribadi dan perusahaan

  Handal, prudent, disiplin dan bertanggung jawab

 Berorientasi ke masa depan

 Sebagai panutan dan berjiwa besar

 Tegas dalam menindaklanjuti adanya penyimpangan

 Memberikan pelayanan yang terbaik dengan tetap memperhatikan

kepentingan perusahaan

 Terampil, ramah, senang melayani

 Memperlakukan pekerja secara terbuka, adil, saling menghargai

 Mengembangkan sikap kerja sama dalam menciptakan sinergi untuk

kepentingan perusahaan

Struktur Aset

Struktur Aset PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk selaku perusahaan

BUMN ialah kepemilikan oleh Pemerintah Republik Indonesia sebesar 56,75%

dan kepemilikan oleh publik sebesar 43,25%.

Produk dan Jasa

Adapun produk dan jasa dari PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk

antara lain sebagai berikut :

1. Produk simpanan yang terdiri dari Tabungan BRI BritAma, Tabungan

BRI Junio & Junio Rencana, Tabungan BRI Simpedes

2. Produk pinjaman yang terdiri dari Kredit Mikro (Kupedes dan KUR

Mikro), Kredit Konsumer, BRIGuna, Kredit Ritel Komersial, Kredit

Program, Kredit Menengah/Korporasi

 3. Jasa yang terdiri dari Cash Management System, Jasa Kelembagaan,

Jasa Bisnis dan Keuangan, E-Banking, Jasa Layanan Bisnis Internasional,

BRIfast Remittance, Jasa Layanan Treasury, BRI Prioritas

Struktur Organisasi
Demografi Karyawan

Apabila diamati berdasarkan level organisasi, jumlah pekerja pada level

asisstant mendominasi demografi karyawan sebesar 77,29%. Adapun yang

termasuk pada level organisasi Assistant ialah posisi pada entry-level seperti

service assistant, teller, customer service, maupun tenaga kerja yang menangani

tugas administrasi pada back office. Kemudian berdasarkan tingkat pendidikan

didominasi oleh lulusan pendidikan strata 1 sebesar 84,60%. Kemudian dari status

kepegawaian didominasi oleh pekerja tetap sebesar 48,9% yang diikuti dengan

pekerja kontrak dan pekerja outsourching sebesar 23,8% dan 27%.

3. HASIL ANALISIS

3.1. Perencanaan SDM PT. BRI (Persero) Tbk

Seperti pada teorinya yakni pada proses recruitment dapat bersumber dari

internal maupun dari eksternal. Terkait proses perencanaan SDM BRI pada

prakteknya, kategori pekerjaan PT. BRI (persero) Tbk terbagi menjadi 3 yakni
Internship, Profesional, dan Fresh Graduate. PT. BRI (persero) Tbk juga

melalukan recruitmet internal melalui personalis dalam masa percobaan,

magang/bekerja sementara yang berasal dari Internship. Internship pada PT. BRI

(persero) Tbk ditujukan bagi mahasiswa sebagai wadah untuk mencari

pengalaman bekerja bersama profesional serta untuk mengasah bakat di PT. BRI

(persero) Tbk.

Kemudian sumber recruitment internal lainnya seperti promosi,

pemindahan, rotasi/mutasi. PT. BRI (persero) Tbk memberikan penunjang

efisiensi operasional BRI melalui digitalisasi proses, contohnya melalui e-mutasi

(dalam Aplikasi terintegrasi BRISTARS) untuk perpindahan pekerja antar unit

kerja BRI yang diproses secara otomasi. BRI juga mendasarkan penilaian kinerja

pada 2 (dua) hal, yaitu (i) pencapaian kinerja Pekerja berdasarkan key

performance indicator (KPI) yang disepakati, dan (ii) pemenuhan atau

peningkatan kompetensi Pekerja yang bertujuan untuk :

a. Memastikan kinerja Pekerja selaras dengan kinerja Perusahaan,

b. Mendorong, memotivasi, dan mengarahkan Pekerja untuk selalu

meningkatkan kinerjanya

c. Mewujudkan hubungan yang jelas antara pencapaian rencana kinerja dengan

pengembangan karier Pekerja (promosi jabatan)

d. Predikat hasil penilaian kinerja merupakan salah satu faktor yang

memengaruhi penetapan kompensasi dan benefit serta penentuan talent class

Pekerja.

Sedangkan proses rekrutment external karyawan PT. BRI (persero) Tbk

melalui cara berikut, yakni:

Proses rekrutment secara langsung oleh manajemen SDM Perusahaan / walk ins

dapat melalui website https://bri.co.id/web/erecruitment

2) Proses rekrutmen dilakukan melalui kerja sama antara BRI dengan lembaga

pendidikan tinggi terbaik di Indonesia dalam bentuk partisipasi pada job fair

maupun campus hiring serta outreach recruitment program. BRI juga

melaksanakan program Beasiswa BRILiaN. Program ini dimaksudkan untuk

memberikan bantuan beasiswa bagi mahasiswa berprestasi dan sebagai jalur

early recruitment bagi talenta terbaik untuk bergabung dengan BRI.

3) BRI juga terlibat aktif dalam program perekrutan bersama yang dijalankan

oleh Kementerian BUMN.

4)Proses rekrutment melalui lembaga penyalur tenaga kerja atau perusahaan

outsource seperti PT. PKSS

PT Prima Karya Sarana Sejahtera (PKSS) itu sendiri merupakan

perusahaan yang memiliki komitmen serta dedikasi yang tinggi sebagai

perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengadaan Sumber Daya Manusia untuk

mendukung kegiatan operasional perusahaan. Dengan jaringan kerja di 34

provinsi di seluruh Indonesia, PT PKSS menjadi mitra sekaligus konsultan bagi

perusahaan dari aspek human capital, organisasi, dan sistem manajemen. Layanan

jasa PT PKSS sebagai perusahaan outsource antara lain menawarkan solusi binis

agency, rekrutment dan assesment, training, alih daya, pemborongan dan dikla

security, dan manajemen building. PT. PKSS telah bekerja sama dengan lebih dari

200 perusahaan BUMN maupun multinasional dan salah satunya PT. BRI

(persero) Tbk.

Mengingat pentingnya prosedur seleksi SDM yang dikarenakan globalisasi

disertai dengan revolusi komunikasi dan informasi serta kemajuan ilmu

pengetahuan, teknologi, dan persaingan yang semakin ketat sehingga memerlukan

SDM yang berkualitas tinggi, ditunjukkan dengan meningkatnya jumlah

karyawan
BRI pada 2019 dengan level pendidikan yang lebih tinggi pada lulusan diploma

hingga strata 3 yang meningkat bila dibandingkan dengan tahun 2018, dengan

presentase peningkatan 2,17% pada level pendidikan diploma, 2,25% pada level

pendidikan strata 1, 7,11% pada strata 2, dan 50% pada level pendidikan strata 3.

Sedangkan pada level pendidikan SLTA/setingkat mengalami penurunan 15,42%.

Secara teori perubahan demand tenaga kerja juga bisa disebabkan oleh

adanya perubahan pada lingkungan ekternal seperti adanya kondisi ekonomi yang

berubah, kondisi sosial politik, perubahan Undang-undang tenaga kerja, karena

adanya perubahan teknologi, karena adanya persaingan, atau dikarenakan

perlunya inovasi dan difersifikasi produk sehingga memerkukan tenaga kerja

baru. Pada prakteknya terkait demand SDM BRI, terdapat penurunan jumlah unit

kerja operasional dari 9.647 pada 2018 menjadi 9.618 pada 2019. Kendati

demikian, terdapat kenaikan aset 9,2% yoy; DPK 7,9%; laba bersih tumbuh 6,2%

yoy; laba operasional tumbuh 4,1%; serta pendapatan operasional lainnya yang

tumbuh 21,4% yoy masih seiring dengan kenaikan jumlah tenaga kerja BRI

sebesar 1,35% yoy.

Perlambatan pertumbuhan ini disebabkan oleh salah satunya karena

kondisi makro ekonomi yang menyebabkan perlambatan ekonomi dunia dan

masih berlanjut hingga 2019. Meskipun ditengah tekanan ekonomi Dunia pada

tahun 2019, walaupun lebih rendah dari Tingkat Pertumbuhan Tahun 2018 yang

sebesar 5,17%, pertumbuhan ekonomi domestik masih dapat terjaga dan

diperkirakan tumbuh sekitar 5%. Pertumbuhan ekonomi tersebut didukung dengan

Inflasi terendah sejak 10 tahun terakhir, yaitu di level 2,72%. Sehingga BRI pun

masih
mampu tumbuh meskipun pertumbuhan melambat dan tidak berpengaruh terhadap

kebijakan manajemen SDM misalnya pada pengurangan jumlah karyawan.

Secara teori, timbulnya demand tenaga kerja juga disebabkan oleh faktor

perubahan organisasi seperti adanya perluasan usaha. Pada prakteknya, BRI juga

terus melakukan inovasi meskipun dalam perlambatan ekonomi global, salah

satunya melalui peluncuran BRISPOT pada 2018. BRISPOT merupakan aplikasi

mobile-based dengan konsep one stop service bagi Account Officer untuk proses

kredit end to end. Adapula diluncurkan beberapa digital banking “PINANG”

melalui BRI Agro, BRImo, dan pinjaman online Bank BRI yakni “CERIA”

Sebagai hasilnya dapat ditunjukkan melalui meningkatnya penyaluran penyaluran

kredit tumbuh sebesar 8,3% yoy. Dari inovasi dan peningkatan tersebut sehingga

membutuhkan tambahan SDM yang lebih berkualitas dan ditunjukkan oleh

meningkatnya angga tenaga kerja berdasar pendidikan strata 1 dan seterusnya.

Timbulnya demand tenaga kerja secara teori juga disebabkan oleh

persediaan karyawan. Pertama, persedian karyawan yang dimaksut adalah jika

terdapat banyak atau beberapa karyawan pensiun sehingga demand tenaga kerja

berubah. Kedua, karena ada karyawan yang berhenti bekerja yang dikarenakan

alasan insternal dari karyawan itu sendiri. Ketiga, ketika ada karyawan yang

meninggal. Kemudian keempat, ketika terjadi PHK yang disebabkan faktor

eksternal seperti adanya pandemi yang menyebabkan pemutusan kerja karena

perusahaan tidak mampu menanggung beban operasional saat pendapatan

menurun, sehingga menyebabkan perubahan demand dari sisi kualifikasi saat

karyawan yang tersisa harus mengerjakan beban kerja dari karyawan yang keluar.
 Dalam prakteknya terkait persediaan karyawan, BRI senantiasa

memastikan seluruh ketentuan hubungan ketenagakerjaan yang diberlakukan telah

sesuai dan tunduk terhadap ketentuan perundang-undangan yang berlaku,

termasuk ketentuan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara Perusahaan

dengan Pekerja sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

Beberapa jenis PHK yang berlaku di BRI di antaranya adalah:

1) Atas Permintaan Sendiri

2) Tidak Cakap

3) Kelebihan Tenaga Kerja

4) Mencapai Usia Pensiun

5) Ditahan Pihak Yang Berwajib

6) Dinyatakan Bersalah Berdasarkan Putusan Pengadilan

7) Dikenakan Hukuman Disiplin

8) Alasan Kesehatan

9) Meninggal Dunia

Adapun rincian data Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang terjadi

selama tahun 2019 di BRI adalah sebagai berikut:

3.2. Pengembangan SDM PT. BRI (Persero) Tbk

Pengembangan SDM pada BRI melalui pelatihan dan pengembangan

potensi karyawan melalui 2 cara, yakni:

1. Pendidikan Sertifikasi bagi Pekerja

Dalam rangka peningkatan kualitas human capital BRI untuk mendukung

pencapaian kinerja unggul, pada tahun 2019 BRI telah melakukan pembaruan

kebijakan Pendidikan Sertifikasi bagi Pekerja. Dalam kebijakan ini Pekerja

didorong untuk lebih mudah mengambil sertifikasi di bidang pekerjaannya

masing- masing, sehingga keahlian atau kompetensi Pekerja di bidang tersebut

telah memenuhi standar industri atau diakui oleh lembaga/institutisi bidang

keahilan tersebut. Pada tahun 2019, BRI telah menyelenggarakan berbagai

program pendidikan dengan realisasi jumlah peserta pendidikan sejumlah

4.231.199 peserta dengan komposisi 3,06% pendidikan In Class dan 91,39% e-

Learning, serta sisanya sebesar 2,9% merupakan peserta FPK/FGD dan 2,65%

untuk sosialiasi dengan rincian sebagai berikut:

2. Lembaga sertifikasi profesi dan lembaga pelatihan kerja BRI

Dalam rangka memastikan bahwa Pekerja BRI Group telah kompeten dan

memiliki Talent, untuk bersama-sama menuju Pencapaian Visi BRI “Home to The

Best Talent” serta menuju SDM Unggul Indonesia Maju, melalui SK Direksi BRI
No. B.723-DIR/CDS/10/2019 tanggal 29 Oktober 2019 telah dibentuk Lembaga

Sertifikasi Profesi (LSP) BRI yang bertujuan untuk melakukan Uji Kompetensi ke

seluruh pekerja BRI Group. LSP BRI sebagai LSP P2 merupakan perpanjangan

tangan dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) sehingga sertifikat

kompetensi yang dikeluarkan LSP BRI adalah sertifikat Negara dengan Lambang

Burung Garuda.

Program pendidikan dan pengembangan SDM dilakukan salah satunya

melalui BRI Institute dan BRI Corporate University. BRI Institute merupakan

institut teknologi dan bisnis BRI dengan peran sebagai lembaga pendidikan strata

S1 yang didirikan BRI melalui Yayasan BRIlian Indonesia Gemilang (YBIG).

Bedanya dengan BRI Corporate University adalah sebaga lembaga pendidikan

yang diselenggarakan untuk internal BRI dalam rangka meningkatkan kompetensi

SDM BRI melalui program pendidikan yang berkualitas serta selaras dengan

kebutuhan pengembangan bisnis terkait mendukung sasaran strategis perusahaan.

Selain itu, BRI Corporate University dan Campus BRI Corporate University

Seluruh Indonesia juga telah didaftarkan ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

untuk menjadi Lembaga Pelatihan Kerja (LPK) Perusahaan, sehingga BRI

Corporate University dapat menerbitkan ‘Sertifikat Pelatihan’ serta seluruh

Pendidikan dan Pelatihan Pekerja BRI yang terdata di Kementrian

Ketenagakerjaan.

Serta pada tahun 2020, BRI Corporate University, yang merupakan pusat

pelatihan karyawan perseroan mendapat pengakuan global melalui akreditasi

internasional Corporate Learning Improvement Process (CLIP) dari European

Foundation for Management Development (EFMD) 2020. Terkait dengan

keberhasilan akreditasi international ini, BRI telah membuktikan kesungguhan

untuk mencapai visi dan aspirasi perusahaan yaitu untuk menjadi The Most

Valuable Bank in South East Asia dan Home to the Best Talent.

Kemudian untuk mendukung komitmen pengembangan SDM BRI diatas,

implementasi program pendidikan untuk pengembangan SDM pada BRI

Corporate University antara lain berfokus pada bisnis perusahaan sebagai berikut:

1. Micro Banking Academy

2. Retail and Consumer Banking Academy

3. Wholesale Banking Academy

4. IT Operation and Support Academy

5. Leadership and Human Capital Academy

6. Subsidiary Management Academy.

Agar pendidikan dan pelatihan dapat lebih efektif dalam pengembangan

manajemen kualitas perlu ada rencana belajar strategis terkait:

1. Berapa dana yang harus dikeluarkan

2. Bagaimana cara memberikan program pendidikan dan pelatihan

3. Siapa yang harus menerima pendidikan dan pelatihan

4. Berapa banyak pendidikan dan pelatihan yang akan dibutuhkan untuk

mencapai tingkat pendidikan dan pelatihan

5. Jenis pendidikan dan pelatihan apa yang harus diberikan guna

menerapkan program perbaikan kualitas SDM.

Biaya pendidikan dan pengembangan human capital BRI di tahun 2019

tercatat sebesar Rp696 miliar. BRI berhasil melakukan efisiensi biaya pendidikan

sebesar 72,9% dengan biaya per pekerja sebesar Rp165.000 per peserta melalui

implementasi teknologi (e-learning). Berikut rincian biaya pendidikan human

capital BRI tahun 2019. Terdapat efisiensi sebesar 18,4% pada tahun 2019

dibandingkan realisasi tahun 2018, yang dipengaruhi oleh peningkatan jumlah

peserta Enhancement yang didominasi oleh e-learning, sehingga menyebabkan

biaya per p eserta yang lebih murah.

Learning Participants Learning Cost Efficiency

 Sedangkan untuk menjawab terkait teori rencana belajar strategis diatas

mengenai bagaimana program pendidikan diberikan, siapa yang harus meneriman

pelatihan/pendidikan, atau jenis pendidikan/pelatihan apa yang perlu diberikan.

Dapat dijawab melalui Bentuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi bagi pekerja

yang dapat dicontohkan dengan adanya Pendidikan dan Pelatihan Dewan

Komisaris, Direksi, Komite-Komite, Sekretaris Perusahaan, dan Unit Audit

Internal seperti yang terlampir dalam Annual Report BRI 2019. Pendidikan dan

pelatihan bagi anggota Dewan Komisaris yang dilaksanakan pada tahun 2019

sebagian besar diselenggarakan oleh pihak luar atau lembaga diluar BRI seperti

SRW & Co (London) dengan topik Asian Global Leadership Programme, LPS

dengan topik Seminar Internasional LPS, LPPI dengan topik Executive Risk

Management Refresher Program Batch 3, "Coping with Complex Digital

Society", dan lain sebagainya. Begitupun untuk Pendidikan dan Pelatihan

Anggota Dewan Komisaris, Pendidikan dan Pelatihan Anggota Komite-Komite,

dan Pendidikan dan Pelatihan Sekretaris Perusahaan yang sebagian besar

diselenggarakan oleh pihak diluar BRI dan hanya beberapa yang diselenggarakan

oleh pihak BRI (BRI Corporate University) seperti Ikatan Bankir Indonesia (IBI)

dengan topik Risk Management & Compliance Refreshment Program atau

Benchmark ORACLE (Malaysia) dengan topik Benchmark Teknologi New

Finance System, dan lain sebagainya . Sedangkan untuk Pendidikan dan Pelatihan

Jajaran Sekretaris Perusahaan serta Pendidikan dan Pelatihan Jajaran Unit Audit

Internal penyelenggaranya langsung oleh BRI Corporate University yang lebih

pada pelatihan untuk pengembangan sesuai kebutuhan perusahaan, untuk lebih

lengkap dapat dilihat pada Lampiran.

 Terkait manfaat dari pengembangan SDM pada prakteknya, tingkat

Kepuasan (satisfaction) Pekerja BRI terhadap pengelolaan Human Capital salah

satunya diukur dari tingkat turnover. Pada tahun 2019, tingkat turnover mencapai

sebesar 2.29%, lebih rendah dari tingkat turnover secara industri yang mencapai

12%. Angka turnover tersebut menunjukkan bahwa upaya Perusahaan untuk

menjaga dan mempertahankan Pekerja telah menunjukkan hasil yang positif.

Upaya-upaya yang telah dilaksanakan Perusahaan untuk menjaga tingkat turnover

tersebut di antaranya adalah memberikan kompensasi pada tingkat yang

kompetitif dibandingkan industri, benefit yang memberikan rasa aman dan

nyaman dalam bekerja, jenjang karier yang memotivasi serta lingkungan kerja

yang kondusif.

Kemudian, employee Survey tahun 2019 yang diselenggarakan secara

internal menunjukkan bahwa 78.2% Pekerja menyatakan terikat dengan

Perusahaan (engaged). Hasil tersebut meningkat dibandingkan survey tahun 2018

sebesar 76%. Sedangkan untuk tingkat satisfaction di tahun 2019, 97% Pekerja

menyatakan puas bekerja di BRI. Perusahaan meyakini bahwa keterikatan yang

dinyatakan Pekerja tersebut merupakan dampak dari penerapan berbagai inisiatif

di bidang pengelolaan human capital BRI. Untuk selanjutnya, Perusahaan akan

tetap berkomitmen menyusun kebijakan yang mampu meningkatkan engagement

Pekerja terutama Pekerja generasi Y sebagai mayoritas Pekerja di BRI yang

mencapai 80% dari total Pekerja.

Sedangkan untuk tingkat produktivitas Pekerja yang diukur dari Earning

per Employee (EPE) mencapai Rp556.16 juta per Pekerja Tetap pada tahun 2019.

Jumlah ini meningkat dibandingkan pencapaian EPE tahun 2018 yang sebesar

Rp518.81 juta per pekerja tetap. BRI juga menerapkan strategi merit increase

dalam
penerapan pemberian kompensasi Pekerja. Artinya Pekerja yang memiliki kinerja

tinggi akan mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi pula. Atau bisa dibilang

kenaikan upah berbanding lurus dengan kinerja Pekerja.

4. Kesimpulan dan Saran

Kelebihan dari sistem manajemen SDM BRI adalah meskipun terdapat

penurunan unit kerja namun tidak mengurangi dan justru menambah recruitment

SDM meskipun dengan persentase yang kecil. BRI mampu merubah tantangan

pelemahan ekonomi global menjadi lompatan untuk berinovasi dengan

meluncurkan beberapa produk perbankan baru yang mendorong penyerapan

tenaga kerja contohnya seperti peluncuran “BRISPOT” dan “CERIA”, yang

memberikan dampak pada kenaikan penyaluran kredit sehingga lebih banyak

membutuhkan tenaga kerja seperti AO untuk menganalisis permintaan kredit

ataupun SDM di bidang IT untuk mengembang inovasi produk perbankan BRI

berbaris teknologi.

Kemudian pada struktur atau demografi pegawai yang didominasi oleh

pegawai outsource dibandingkan total pegawai sebesar 27.05% dan 55.30%

dibandingkan dengan pegawai tetap. Kelemahannya adalah informasi perusahaan

rentan bocor dan kontrak pekerja relatif singkat, namun memiliki sisi kelebihan

seperti pengurangi biaya rekrutment atau menghemat anggaran untuk memberikan

pelatihan. Selain itu adanya perubahan dan inovasi dari layanan konventional ke

digital juga berdampak pada pengurangan SDM pada beberapa bagian seperti

bagian layanan untuk nasabah.

PT. BRI (persero) Tbk sebagai salah satu BUMN, terbukti mampu

merancang dan mengembangkan SDM atau karyawannya serta berkontribusi

besar
dalam penyerapan tenaga kerja di Indonesia melalui berbagai proses perekrutan

internal maupun ekternal. PT. BRI (persero) Tbk juga secara aktif dalam

meningkatkan taraf SDM baik secara internal dari karyawan perusahaan itu

sendiri maupun secara ekternal dengan pemberian bantuan beasiswa kepada

pelajar berprestasi serta menyedian jalur perekrutan bagi lulusan berprestasi

ataupun dengan pendirian BRI Corporate University dan khususnya BRI Institute

yang dapat diakses oleh masyarakat atau pelajar umum diluar lingkungan kerja

PT. BRI (persero) Tbk.

5. Sumber Referensi

Annual Report Bank Rakyat Indonesia 2019. https://bri.co.id/report. Diakses pada

14 September 2020.

Fabiola Febrinastri. “BRI Corporate University Raih Akreditasi Global”.

https://suara.com. 20 November 2020. Diakses pada 6 Desember 2020.

https://www.suara.com/bisnis/2020/11/20/165242/bri-corporate-university-raih-

akreditasi-global.

“Perbedaan BRI Institute dan BRI Corporate University”. https://bri-

institute.ac.id/. Nov 17, 2019. Diakses pada 18 September 2020. https://bri-

institute.ac.id/2019/11/17/perbedaan-bri-institute-dan-bri-corporate-university/.

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT Refika Aditama.

“Tentang PKSS”. http://www.pkss.co.id/. Diakses pada 18 September 2020.

http://www.pkss.co.id/templates/dd_business_08/pkssnew/tentangpkss.html.
Lampiran