PERENCANAAN

MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Kelas C
KELOMPOK 3
1. Retno D. A.
20012010096
2. Nur Rochmah Y.
20012010120
3. Uci Silvia R.
20012010123
4. Moch. Rafie P.
20012010124
5. Aisyah Hanif
20012010129
 Pengertian dan Tujuan Perencanaan
Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia (Human resource planning)

adalah proses sistematis untuk meramalkan kebutuhan karyawan
internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang
diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu
tertentu.
 Tujuan Perencanaan SDM
mon

tue
01 02
wed Untuk menentukan kualitas dan Untuk menjamin
kuantitas karyawan yang dibutuhkan ketersediaan tenaga kerja di
thu oleh perusahaan untuk mencapai masa kini maupun masa
tujuan strategi, operasional, dan depan.
fri
fungsional. 04
03 Menghubungkan SDM yang ada
Untuk menghindari kelebihan pada masa depan agar tidak terjadi
atau kekurangan tenaga kerja. mismanajemen serta tumpang
tidih dalam pelaksanaan tugas.
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
mon
1.) Lingkungan Eksternal
tue
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
wed pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
thu
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

fri c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan
gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan
penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
 2.) Keputusan-Keputusan Organisasional

mon a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini
mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tue tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
wed
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik
thu
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
fri
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara

radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang
berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
 3.) Faktor-Faktor Persediaan Karyawan
mon
Permintaan sumber daya manusia
tue
dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
wed karyawan. Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian
thu semuanya menaikkan kebutuhan
fri personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi
sebagai pedoman perencanaan
yang akurat.
 Sumber-Sumber Calon Tenaga
Kerja
mon

tue Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105), Rekrutmen merupakan proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
wed dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua
arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti
thu apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah
fri pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Calon
tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi
maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya
dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki
sistem karier yang baik.
 Sumber-sumber calon
mon tenaga kerja eksternal
tue ● Lembaga Pendidikan
wed ● Perekrutan skala
lingkungan
thu ● Agen tenaga kerja
● Rekomedasi
fri
● Pertukaran tenaga kerja
● Outsourching
● Iklan
● Open House
mon
Internal
tue

wed Promosi
thu Transfer/Rotasi
fri
Re-Employing
 STUDI KASUS
mon PT. UNILEVER INDONESIA
tue Unilever memberikan program pelatihan bagi para pekerjanya meliputi program pelatihan
general skills, leadership skills, professional skills, dan sharing session. Dari masing-masing
wed program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program didalamnya secara mendetail dan
khusus untuk membimbing dan melatih para karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian
dan untuk menyemangati para karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan
pekerjaannya. Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif
fri
seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di internet Unilever Indonesia guna menjalin
dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja.
Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna menjaga keselamatan dan kesehatan para karyawannya
yang dianggap paling penting.
General skills atau keahlian umum Meliputi berbagai pelatihan keahlian
secara umum yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT.
Unilever. Selain itu general skill ini juga digunakan untuk melatih dan
memberikan training kepada seluruh karyawan perusahaan PT unilever
Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum mereka yang berkaitan
dengan pekerjaan di perusahaan ini.
Leadership skills atau keahlian atau kemampuan kepemimpinan. Keahlian
ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada para
karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang
pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan
perusahaan sebagai layaknya pemimpin dalam masing-masing bidang
pekerjaan mereka dalam perusahaan ini tanpa harus menunggu perintah
dan bergantung dengan orang lain.
Professional skills
Merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan
profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam
perusahaan PT unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh
karyawan perusahaan PT unilever dapat bekerja dan bertindak secara
professional didalam menjalankan bidang pekerjaannya.
Sharing session
Merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan berbagi
mengenai keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau
psikolog perusahaan juga dapat memberikan motivasi dan penyemangat
mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan gairah serta semagat para
karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu saja penting untuk dilakukan
mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang menjadi dasar
seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
Pada 2013, perusahaan unilever ini meluncurkan BESAFE (Behaviour-Based-Safety),
sebuah program yang berfokus untuk menanamkan perilaku aman/safety behavior dalam diri
karyawan. Jadi pada intinya, program ini, yang mengacu pada program Behavioural Safety
Excellence, yang mengharuskan seluruh karyawan perusahaan untuk mengetahui risiko pekerjaan
mereka; dan untuk selalu berperilaku aman untuk menghindari risiko atau bahaya, baik untuk diri
mereka sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka. Program BESAFE meliputi pelatihan
bagi semua orang mulai dari pekerja pabrik hingga jajaran Direksi
THANKS