UTS PERENCANAAN SDM

( EKM 438 )

NAMA : I Gusti Ngurah Putra Warma Rajasa

NIM: 1707522111

KELAS/RUANG : E1M

DOSEN : I Gusti Made Suwandana, S.E.,M.M.

ABSEN : 3 (ANGKATAN 2017)

1. A. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia : Perencanaan sumber daya

manusia adalah proses yang mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia saat ini
dan masa depan bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Perencanaan sumber
daya manusia harus berfungsi sebagai penghubung antara manajemen sumber daya
manusia dan rencana strategis keseluruhan organisasi. Perencanaan SDM mencakup
semua aspek manajemen karyawan, mulai dari perekrutan hingga pelatihan, dan
semua yang ada di antaranya.
 Contoh : Menjadi organisasi pembelajaran.
Tujuan: Membangun program tinjauan kinerja untuk memasukkan komponen
pelatihan dan pembelajaran; melacak pengembangan karyawan;
mengembangkan program pelatihan di rumah - melatih karyawan untuk dapat
melatih orang lain; memastikan bahwa pelatihan yang baik tersedia untuk
semua karyawan.

 Strategi: Untuk mengembangkan hasil pembelajaran untuk pelatihan internal;

mengembangkan basis data pengetahuan yang mudah diakses karyawan;
mengembangkan anggaran untuk pelatihan.

 Ukuran keberhasilan: Ukur karyawan yang terlatih terhadap hasil belajar

yang diprediksi (ditetapkan); melacak penggunaan basis data pengetahuan
 B. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia :

o Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM

Pada saat tahun berjalan mungkin sudah terjadi kasak kusuk di belakang
mengenai kinerja salah satu karyawan perusahaan yang kurang maksimal dan
sebaiknya diganti dengan orang lain saja.
o Meningkatkan penghematan biaya
Biaya merupakan salah satu komponen penting yang ada di dalam perusahaan
dan harus diperhatikan dengan betul karena jika ada yang salah mengenai
biaya atau beban ini bisa membuat perusahaan mengalami masalah keuangan
serius.
o Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten
Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai
menjadi lebih tepat pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat
menjalankan kemampuannya dengan baik untuk mencapai tujuan bersama. Ini
juga diperlukan bagi pihak manajemen supaya bisa mengenali pegawainya
dengan baik.

2. Jenis dan Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia : Perencanaan sumber daya
manusia menggunakan metode dalam perekrutan, pengembangan dan retensi
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis tenaga kerja memungkinkan
sumber daya manusia untuk membandingkan tenaga kerja saat ini dengan kebutuhan
kerja di masa depan. Menentukan persyaratan di masa mendatang memungkinkan
metode menarik, melatih, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas untuk
memenuhi peran kunci dalam organisasi.
 Analisis Tenaga Kerja
Sumber daya manusia harus mempertimbangkan tenaga kerja masa depan
seperti apa yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan strategis organisasi.
Dengan menganalisis tenaga kerja saat ini dan membandingkannya dengan
persyaratan ketenagakerjaan di masa depan, dapat ditemukan kesenjangan atau
surplus apa yang ada. Informasi ini memungkinkan sumber daya manusia
untuk menyiapkan rencana yang menyesuaikan tenaga kerja sesuai kebutuhan.
  Seminar dan Pameran Pekerjaan
Untuk mencapai tujuan strategis, sumber daya manusia harus merencanakan
untuk menarik dan merekrut karyawan dalam kualitas dan kuantitas. Seminar
dan bursa kerja menawarkan kepada pengusaha kesempatan untuk
memperkenalkan diri, mengiklankan, dan mempromosikan perusahaan.

 Program latihan
Untuk meningkatkan tenaga kerjanya saat ini dan di masa depan, perencanaan
sumber daya manusia harus fokus pada pengembangan atau pelatihan
karyawan. Program pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan
keterampilan kelayakan kerja umum seperti layanan pelanggan dan pelatihan
penjualan atau fokus pada keterampilan terkait pekerjaan tertentu. Program
pelatihan dan pelatihan ulang juga dapat mengurangi tanggung jawab saat ini
dan masa depan dengan penekanan keselamatan karyawan.

 Program Retensi
Mempertahankan karyawan sulit karena peluang kerja lain yang mungkin
menarik mereka. Tetapi sumber daya manusia dapat mengurangi kemungkinan
keberangkatan karyawan dengan merencanakan program retensi. Program-
program ini dapat fokus pada pengakuan dan manfaat karyawan. Mereka juga
dapat mencakup penghargaan, kemajuan atau pertumbuhan dan keseimbangan
kehidupan kerja.

B. Hambatan yang terjadi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia :

 Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat

manpower planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan
karyawan pada jam kerja yang belum optimal. Pada saat dilakukan manpower
planning tantangan utamanya adalah optimalisasi oemanfaatan SDM untuk
bekerja secara efektif pada saat jam kerja.
  Tingkat ketidakhadiran yang tinggi: Ketidakhadiran sangat tinggi dan
cenderung meningkat setiap tahun.
 Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya
adalah pada rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat
perencanaan SDM.
 Sometimes human resource planning suffers from a conflict between
quantitative and qualitative approaches are used for it. Some people view
human resource planning as a number of games to track the flow of people
across the departments and in and out of the organization.

3. Teori yang mendasari Perencanaan Sumber Daya Manusia :

Teori perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) berasal dari teori dasar manajemen
SDM. Jenis-jenis teori ini adalah tambahan, sehingga untuk berbicara, pendekatan
SDM umum sebagai teori utama manajemen SDM menyiratkan pendekatan
perencanaan.

o Jenis
Buku teks standar tentang Manajemen SDM ditulis pada tahun 1999 oleh John
Bratton dan Jeffrey Gold. Mereka mengurangi jenis teori manajemen (dan
karenanya perencanaan) menjadi lima. Secara umum, teori-teori utama ini
berusaha menguraikan kebijakan HR apa yang mempengaruhi bisnis, dan
bagaimana lingkungan bisnis dan budaya mempengaruhi masalah perencanaan
tenaga kerja. Model Storey, misalnya, menekankan hubungan ekstra-
kontraktual sebagai dasar perencanaan.

o Fitur
Teori David Guest menekankan perbedaan antara kepatuhan dan komitmen.
Kepatuhan menyangkut hubungan "kontrak" dasar antara pengusaha dan
karyawan. Dalam hal perencanaan, ini adalah pendekatan tenaga kerja
sederhana yang berupaya memenuhi persyaratan kontrak saja. Tidak ada
tekanan pada rencana pembangunan.

o Makna
 Teori perencanaan SDM bekerja sesuai dengan sifat rencana bisnis. Dalam
model Harvard, perencanaan didasarkan pada hubungan yang diproyeksikan
antara karyawan dan pemangku kepentingan. Beberapa model perencanaan
menekankan pemangku kepentingan, tetapi model Harvard yakin bahwa
kepuasan pemangku kepentingan sama pentingnya dengan pengembangan
pekerja. Perencanaan jangka panjang sangat penting di sini, tetapi ada umpan
balik yang konstan antara SDM dan para pemangku kepentingan.

o Fungsi
Tujuannya di sini adalah untuk memahami bagaimana model SDM
berhubungan dengan perencanaan bisnis dan sebaliknya. Sebagai contoh,
dalam model manajemen SDM Warwick, elemen perencanaan didasarkan
pada menyeimbangkan dua bahan utama: model bisnis sebagai urusan internal,
termasuk rencana bisnis, kompetensi karyawan saat ini, budaya tempat kerja,
dll

o Efek
Seperti dalam model Fombrun, Tichy dan Devanna, semua bentuk teori
perencanaan berputar di sekitar koherensi model bisnis. Dengan kata lain,
tidak ada perbedaan antara rencana SDM dan konteks umum bisnis, apakah
masalah internal yang terlibat atau eksternal. Teori dasar seleksi-appraisal-
development-reward Fombrun benar-benar menjadi dasar dari semua teori
perencanaan.

B. Faktor penentu Perencanaan Sumber Daya Manusia :

Lingkungan Eksternal : Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam

jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

 Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.

Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
 Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan
tingkah laku, dan sebagainya.
 Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh
jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.

 Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran
seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-
sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di
waktu yang akan datang.
 Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
 Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
 Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
 Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat
secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan
yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

4. Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam kegiatan manajemen

perusahaan : Perencanaan strategis adalah proses selangkah demi selangkah untuk
menentukan bagaimana mengejar tujuan jangka panjang organisasi dengan sumber
daya yang diharapkan tersedia. Ini adalah pendekatan sistematis untuk menganalisis
peluang dan ancaman di lingkungan untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas
organisasi. Ini adalah nama yang diberikan untuk kegiatan yang masuk akal yang
mencakup fungsi penetapan tujuan dan perumusan strategi.

Di sisi lain, Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah estimasi permintaan dan
pasokan sumber daya manusia di masa depan untuk pencapaian tujuan organisasi
yang dinyatakan. Perencanaan SDM terdiri dari semua kegiatan manajemen sumber
daya manusia seperti peramalan SDM, pengumpulan informasi, pembuatan kebijakan,
rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi. Kegiatan-kegiatan ini membantu mempersiapkan dan
merencanakan SDM di mana diperkirakan jumlah dan jenis orang yang tepat.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam proses pengambilan keputusan :

Perencanaan SDM adalah sebuah keputusan tentang masa depan sebuah perusahaan
yang berisi prediksi jumlah dan kualitas SDM yang dibutuhkannya dalam
mengoperasionalkan perencanaan bisnisnya. Prediksi tersebu berarti menetapkan
keputusan tentang SDM yang akan dipekerjakan untuk melaksanakan program bisnis,
yang sangat besar pengaruhnya pada kesuksesan atau kegagalan sebuah organisasi
atau perusahaan mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya, sebagai tujuan
ideal yang hendak dicapai.

1. Keakuratan Tinggi (Kepastian)

Pengambilan keputusan ini dilakukan dengan mempergunakan data kuantitatif yang

cukup dan lengkap dengan analisis mempergunakan perhitungan statistik yang
relevan. Spektrum keputusan ini terbatas pada perkiraan untuk membuat Perencanaan
SDM dari segi persetujuan dan tidak dapat digunakan untuk menggunakan kualifikasi
SDM yang dibutuhkan. Oleh karna pembuatan keputusan ini dilakukan dangen
mempergunakan perhitungan statistik, maka hasil yang diperoleh hanya satu
keputusan yang telah disetujui konsekuensunya sebelum keputusan dilaksanakan.
Alternatif yang harus dipilih harus dilakukan atau diambil keputusan tentang jumlah
SDM yang diperlukan di masa depan sebagai Perencanaan SDM kuantitatif.

2. Keputusan Beresiko (Risiko)

Keputusan ini merupakan hasil analisis data / informasi kuantitatif yang tidak
lengkap, kemudian dilengkapi dengan informasi kualitatif, sehingga penggunaan
statistik menjadi terbatas. Informasi kualitatif untuk mendukung hasil analisis statistik
yang terbatas itu antara lain dapat di peroleh dari pengalaman, pendapat, keyakinan,
intusi, dan lain-lain dari para perencana termasuk para menejer yang ikut serta dalam
perencanaan SDM. Analisis data / informasi kualitatif sebagai penunjang yang
menghasilkan alternatif (lebih dari satu) alternatif hasil.

3. Tidak Akurat (Ketidakpastian)

 Pengambilan keputusan ini dilakukan dengan menggunakan informasi kualitatif karna
tidak tersedia data kuantitatif yang akurat. Presosesnya dilakukan melalui analisis
pemikiran dalam pertimbangan, pengalaman, saran, intuisi, dan lain-lain dari para
perencana termasuk para menejer yang ikut serta dalam membuat Perencanaan SDM.
Analisis dilakukan tanpa menghitung statistik karena data kuantitatif tidak tersedia
atau sangat sedikit yang diperlukan di dalam sistem informasi SDM organisasi /
perusahaan.

5. Tahapan Pengintegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia :

Manzini (1996) memperkenalkan sistem integrasi perencanaan strategik, perencanaan
operasional, dan perencanaan SDM, yang bersifat proaktif dan berorientasi masa
depan sehingga memungkinkan fungsi SDM berperan sebagai bagian yang efektif
dalam perencanaan organisasi dan dapat mengakselerasi perencanaan strategik
maupun operasional perusahaan.
 Demand (kebutuhan) perusahaan terhadap tenaga kerja ditentukan melalui
perencanaan stratejik, sedangkan prediksi ketersediaan tenaga kerja (supply )
ditentukan melalui perencanaan SDM;
 Gap (selisih) menunjukkan kekurangan, surplus atau perbedaan dalam skill,
kemampuan manajerial, atau tipe SDM lainnya.
 Memprediksi supply tenaga kerja dilakukan dengan cara menentukan baseline
(promosi, demosi, turnover, dan lain-lain) kemudian dibandingkan dengan
demand tenaga kerja.
 Perencanaan stratejik harus mempertimbangkan faktor-faktor internal dan
eksternal. Faktor internal meliputi : (1) sasaran dan tujuan finansial dengan
fokus profitabilitas, (2) evaluasi SDM dan teknologi, dan (3) mendifinisikan
misi utama secara eksplisit dan akurat. Sedangkan faktor eksternal, antara lain
perekonomian dan lingkungan.

B. Sistem dan Model Perencanaan Sumber Daya Manusia :

Sistem sumber daya manusia mencakup seluruh siklus hidup seorang karyawan dalam
suatu organisasi. Ini memungkinkan SDM dan manajer untuk secara efisien
 mengelola penetapan tujuan, penilaian, pelatihan, perencanaan kompensasi,
manajemen suksesi, dan banyak lagi. Untuk memahami fungsionalitas dan kegunaan
yang komprehensif dari perangkat lunak SDM, Anda dapat mengambil uji coba gratis
dari produk kelas dunia yang menawarkan lebih dari 30 modul.

Model Perencanaan SDM

Ada minimal 4 model perencanaan SDM yang dikemukakan di bawah ini, yaitu
model perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula, Model Sosio-Ekonomi Battelle,
model perencanaan sumber daya dari Vetter, model perencanaan SDM dari R. Wayne
Mondy dan Robert M. Noe dan model perencanaan SDM dari Wayne Cascio.

 Model Sistem Perencanaan SDM dari Andrew E. Sikula : Model ini terdiri dari 5
komponen, yaitu tujuan SDM, perencanaan organisasi, pengauditan SDM, peramalan
SDM, dan pelaksanaan program SDM.
 Model Sosio-Ekonomik Battele : Model ini digunakan untuk mempelajari
karakteristik kekuatan kerja. Model ini sangat bermanfaat untuk ukuran pasar kerja,
area geografis, dan sosio-ekonomi yang besar.
 Model Perencanaan SDM dari Vetter : Model ini digunakan untuk kebutuhan
peramalan dan perencanaan kebutuhan SDM.
 Model Perencanaan SDM dari R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe : Model ini
menggunakan perencanaan strategik yang memperhatikan pengaruh faktor lingkungan
internal dan eksternal organisasi. Perencanaan SDM tersebut mencakup
memperhitungkan persyaratan SDM, membandingkan tuntutan persyaratan dengan
ketersediaan SDM (permintaan SDM, kelebihan SDM, dan kekurangan SDM), dan
perhitungan ketersediaan SDM dalam perusahaan.
 Model Perencanaan SDM dari Wayne Cascio : Model perencanaan SDM ini
adanya integrasi antara perencanaan strategik dan taktik bisnis dengan pasar tenaga
kerja.