BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi organisasi.

Kualitas dan keterampilan SDM yang dimiliki oleh suatu organisasi dapat

mempengaruhi produktivitas, inovasi, dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting bagi

kesuksesan organisasi. Mengelola sumber daya manusia tidaklah mudah dan

seringkali menantang. Para manajer harus mampu menemukan keseimbangan

antara kebutuhan bisnis dan kebutuhan SDM untuk mencapai tujuan organisasi.

Selain itu, para manajer juga harus mengatasi berbagai tantangan seperti

perubahan teknologi, persaingan global, dan perubahan kebijakan pemerintah

yang dapat mempengaruhi kebutuhan dan kemampuan SDM.

Manajemen sumber daya manusia telah berkembang pesat selama

beberapa dekade terakhir. Pada awalnya, manajemen SDM hanya terfokus pada

tugas-tugas administratif seperti penggajian dan manajemen data karyawan.

Namun, saat ini manajemen SDM telah berkembang menjadi lebih strategis

dengan fokus pada pengembangan karyawan, manajemen talenta, dan strategi

perekrutan. Manajemen sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi yang

signifikan terhadap keberhasilan organisasi. Dengan menerapkan praktik-praktik

manajemen SDM yang efektif, organisasi dapat meningkatkan produktivitas,

inovasi, dan kinerja karyawan. Hal ini dapat membantu organisasi untuk bersaing

lebih baik di pasar dan mencapai tujuan bisnis mereka.

1
1.2 Tujuan Penulisan

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

2. Meningkatkan keberagaman karyawan

3. Memenuhi kebutuhan organisasi

4. Meningkatkan citra perusahaan

1.3 Manfaat Penulisan

1. Meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi

2. Meningkatkan keberagaman karyawan

3. Menjaga kelancaran operasi organisasi

4. Meningkatkan citra perusahaan

2
 BAB II

PERENCANAAN SDM

2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah proses penentuan kebutuhan dan strategi

pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Proses ini melibatkan

analisis kebutuhan tenaga kerja, merumuskan strategi SDM, penilaian karyawan

yang ada, perencanaan anggaran SDM, dan integrasi perencanaan SDM dengan

strategi bisnis organisasi.

Tujuan dari perencanaan SDM adalah untuk memastikan bahwa

organisasi memiliki sumber daya manusia yang cukup dan berkualitas untuk

mencapai tujuan bisnisnya. Selain itu, perencanaan SDM juga dapat membantu

organisasi untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan yang dapat

mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi.

Perencanaan SDM juga merupakan tahap awal dalam proses

manajemen sumber daya manusia. Dengan melakukan perencanaan yang baik,

organisasi dapat meminimalkan risiko dan mengoptimalkan pengelolaan sumber

daya manusia. Proses perencanaan SDM harus dilakukan secara terus-menerus

untuk mengikuti perubahan kebutuhan organisasi dan perubahan di lingkungan

bisnis yang terus berkembang.

3
2.2 Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tahapan Perencanaan SDM terdiri dari beberapa langkah, antara lain:

1. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja. Pada tahap ini, dilakukan

analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja organisasi. Analisis ini

meliputi proyeksi pertumbuhan bisnis, perubahan teknologi,

perubahan kebijakan pemerintah, dan lain sebagainya. Analisis

kebutuhan tenaga kerja ini digunakan sebagai dasar untuk

menentukan strategi SDM yang sesuai.

2. Perencanaan Strategi SDM. Setelah mengetahui kebutuhan tenaga

kerja, selanjutnya dilakukan perencanaan strategi SDM. Strategi

SDM mencakup berbagai hal seperti rekrutmen, seleksi dan

penempatan karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan,

manajemen talenta, dan lain sebagainya. Strategi SDM harus

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan tujuan bisnisnya.

3. Penilaian Sumber Daya Manusia yang Ada. Pada tahap ini,

dilakukan penilaian terhadap karyawan yang sudah ada untuk

menentukan apakah mereka memenuhi kebutuhan organisasi atau

tidak. Penilaian ini meliputi penilaian keterampilan, pengetahuan,

sikap, dan lain sebagainya. Penilaian ini juga dapat membantu

manajer SDM untuk mengidentifikasi karyawan yang perlu

mendapatkan pelatihan atau pengembangan lebih lanjut.

4. Perencanaan Anggaran SDM. Manajer SDM juga harus

merencanakan anggaran SDM yang sesuai dengan strategi SDM

4
 yang telah ditentukan. Anggaran ini meliputi biaya untuk

rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, dan lain sebagainya.

Perencanaan anggaran SDM harus disesuaikan dengan kebutuhan

organisasi dan sumber daya yang tersedia.

5. Integrasi Perencanaan SDM dengan Strategi Bisnis. Organisasi

Perencanaan SDM harus diintegrasikan dengan strategi bisnis

organisasi untuk mencapai tujuan bisnis yang telah ditetapkan.

Dalam hal ini, manajer SDM harus bekerja sama dengan manajer

di bagian lain organisasi untuk memastikan bahwa strategi SDM

yang telah ditetapkan dapat mendukung tujuan bisnis organisasi

secara keseluruhan.

Setelah tahapan-tahapan di atas selesai dilakukan, maka langkah

selanjutnya adalah implementasi strategi SDM yang telah ditetapkan.

Implementasi strategi SDM harus dilakukan dengan baik agar dapat mencapai

tujuan bisnis organisasi secara efektif dan efisien. Selain itu, proses perencanaan

SDM harus dilakukan secara terus-menerus untuk mengikuti perubahan

kebutuhan organisasi dan perubahan di lingkungan bisnis yang terus berkembang.

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

1. Pertumbuhan bisnis: Pertumbuhan bisnis yang cepat dapat

mempengaruhi perencanaan SDM karena organisasi membutuhkan

sumber daya manusia yang lebih banyak untuk mengelola pertumbuhan

tersebut. Di sisi lain, jika pertumbuhan bisnis lambat atau stagnan,

5
 perencanaan SDM dapat diarahkan pada upaya pengembangan dan

peningkatan keterampilan karyawan yang sudah ada.

2. Perubahan teknologi: Perkembangan teknologi dapat mempengaruhi

perencanaan SDM karena dapat mengubah cara kerja karyawan dan

membuat beberapa jenis pekerjaan tidak lagi diperlukan. Di sisi lain,

teknologi baru juga dapat membuka peluang pekerjaan baru yang

membutuhkan keterampilan yang berbeda.

3. Perubahan regulasi pemerintah: Perubahan regulasi pemerintah seperti

aturan ketenagakerjaan dan pajak dapat mempengaruhi perencanaan

SDM karena dapat mempengaruhi biaya dan kebutuhan tenaga kerja

organisasi.

4. Persaingan industri: Persaingan industri yang ketat dapat

mempengaruhi perencanaan SDM karena organisasi perlu memiliki

karyawan yang berkualitas dan mampu bersaing di pasar. Selain itu,

organisasi juga dapat mengalami kehilangan karyawan jika mereka

lebih memilih untuk bekerja di perusahaan pesaing yang menawarkan

gaji dan tunjangan yang lebih baik.

5. Perubahan demografi: Perubahan demografi seperti penuaan populasi

dapat mempengaruhi perencanaan SDM karena organisasi perlu

menyesuaikan diri dengan perubahan ini dan mengembangkan strategi

untuk mempertahankan karyawan yang lebih tua dan mengatasi

kekurangan karyawan muda yang masuk ke pasar tenaga kerja.

6
 6. Lingkungan kerja: Lingkungan kerja yang sehat dan aman dapat

mempengaruhi perencanaan SDM karena dapat membantu menarik dan

mempertahankan karyawan yang berkualitas. Di sisi lain, lingkungan

kerja yang tidak sehat dan tidak aman dapat menyebabkan karyawan

keluar dari organisasi atau mengalami penurunan produktivitas.

2.4 Kendala Dalam Perencanaan SDM

Beberapa kendala dalam perencanaan SDM antara lain:

1. Keterbatasan anggaran

Keterbatasan anggaran menjadi kendala utama dalam perencanaan

SDM, terutama untuk perusahaan kecil dan menengah. Hal ini dapat

menyebabkan sulitnya untuk merekrut karyawan berkualitas,

memberikan pelatihan dan pengembangan, dan memberikan imbalan

yang memadai.

2. Kurangnya data

Kurangnya data yang akurat dan up-to-date tentang karyawan saat ini

dan kebutuhan organisasi di masa depan dapat menyebabkan

perencanaan SDM yang tidak efektif. Tanpa data yang memadai,

organisasi mungkin sulit mengetahui jumlah karyawan yang

dibutuhkan, jenis keterampilan yang diperlukan, atau bagaimana

mengembangkan strategi SDM yang efektif.

7
3. Perubahan yang tidak terduga

Perubahan yang tidak terduga dalam bisnis atau pasar dapat

mempengaruhi perencanaan SDM dan mengubah kebutuhan

organisasi. Sebagai contoh, perubahan ekonomi global yang cepat

dapat mempengaruhi perencanaan SDM karena organisasi perlu

menyesuaikan diri dengan perubahan pasar yang cepat.

4. Persaingan pasar tenaga kerja

Persaingan ketat di pasar tenaga kerja dapat membuat sulit bagi

organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang

berkualitas. Keterbatasan anggaran dan persaingan yang tinggi dalam

industri mungkin menyebabkan organisasi sulit menawarkan imbalan

yang memadai dan menarik bagi karyawan.

5. Perubahan teknologi

Perubahan teknologi dapat membuat organisasi sulit menemukan

karyawan yang memiliki keterampilan yang diperlukan. Terkadang

organisasi perlu mengembangkan keterampilan baru atau

menyelesaikan tugas yang diotomatisasi dengan teknologi terbaru.

6. Perubahan demografi

Perubahan demografi seperti peningkatan usia populasi dapat

membuat organisasi mengalami kesulitan untuk merekrut karyawan

yang lebih muda.

8
 BAB III
PEREKRUTAN

3.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik calon karyawan yang

berkualitas dan tepat untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi.

Rekrutmen biasanya dilakukan ketika ada posisi baru yang dibuka, atau ketika ada

karyawan yang meninggalkan organisasi atau dipromosikan ke posisi yang

berbeda. Proses rekrutmen melibatkan beberapa langkah, seperti menentukan

kebutuhan organisasi, menarik calon karyawan melalui iklan pekerjaan atau

sumber daya lainnya, mengevaluasi dan memilih calon terbaik, serta memberikan

tawaran pekerjaan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang

memiliki kualifikasi dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3.2 Tahapan Rekrutmen

Tahapan rekrutmen meliputi beberapa langkah yang harus dilakukan oleh

organisasi untuk menarik dan memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Berikut adalah tahapan rekrutmen yang umum dilakukan oleh

organisasi:

1. Analisis kebutuhan

Langkah pertama dalam rekrutmen adalah menganalisis kebutuhan

organisasi dan menentukan posisi apa yang perlu diisi. Hal ini melibatkan

mengevaluasi pekerjaan dan tanggung jawab yang terkait dengan posisi

yang kosong.

9
2. Penyebaran informasi lowongan kerja

Setelah posisi yang perlu diisi ditentukan, organisasi dapat

menyebarluaskan informasi lowongan kerja ke dalam berbagai sumber

daya, seperti website organisasi, media sosial, koran, majalah, atau situs

lowongan kerja.

3. Seleksi awal

Seleksi awal dilakukan untuk menyeleksi calon karyawan berdasarkan

kualifikasi awal mereka, seperti pengalaman kerja, pendidikan, dan

keterampilan yang dibutuhkan. Seleksi awal dapat dilakukan melalui

wawancara telepon, tes tertulis, atau melalui aplikasi seleksi karyawan.

4. Wawancara karyawan

Calon karyawan yang lulus seleksi awal akan diundang untuk melakukan

wawancara kerja. Tujuan dari wawancara kerja adalah untuk mengukur

keterampilan interpersonal, komunikasi, dan motivasi calon karyawan.

Wawancara kerja juga dapat membantu organisasi memperoleh informasi

lebih lanjut tentang latar belakang, pengalaman kerja, dan tujuan karir

calon karyawan.

5. Referensi

Setelah wawancara kerja, organisasi dapat melakukan pemeriksaan

referensi calon karyawan. Pemeriksaan referensi dapat membantu

organisasi memverifikasi informasi yang diberikan oleh calon karyawan,

serta memberikan informasi tambahan tentang latar belakang dan

pengalaman kerja mereka.

10
 6. Penawaran pekerjaan

Setelah calon karyawan melewati tahapan seleksi dan verifikasi, organisasi

dapat menawarkan posisi kerja kepada calon karyawan yang terbaik.

Tawaran kerja dapat berisi informasi tentang gaji, tunjangan, jadwal kerja,

dan tugas dan tanggung jawab yang terkait dengan posisi.

7. Penerimaan

Setelah calon karyawan menerima tawaran kerja, organisasi dapat

memulai proses penerimaan. Proses penerimaan meliputi berbagai

dokumen dan prosedur, seperti pengisian formulir penerimaan,

pemeriksaan medis, verifikasi latar belakang, dan orientasi kerja

3.3 Metode Rekrutmen

Metode rekrutmen adalah cara-cara yang digunakan oleh organisasi untuk

menarik dan memilih calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan kriteria

yang diinginkan. Berikut adalah beberapa metode rekrutmen yang umum

dilakukan oleh organisasi:

1. Internal

Metode rekrutmen internal dilakukan dengan cara mempromosikan atau

memindahkan karyawan yang sudah ada di dalam organisasi ke posisi

yang kosong. Keuntungan dari metode ini adalah organisasi dapat

mempertahankan dan meningkatkan motivasi karyawan yang sudah ada.

Metode ini juga mempercepat proses rekrutmen dan seleksi.

2. Eksternal

11
 Metode rekrutmen eksternal dilakukan dengan cara mengundang calon

karyawan dari luar organisasi untuk mengisi posisi yang kosong.

Keuntungan dari metode ini adalah organisasi dapat menambah variasi dan

keahlian dalam organisasi serta memperluas jaringan potensial karyawan.

3. Rekrutmen melalui situs web

Metode rekrutmen melalui situs web dilakukan dengan memposting

lowongan pekerjaan di situs web organisasi atau situs web rekrutmen.

Keuntungan dari metode ini adalah organisasi dapat menjangkau calon

karyawan yang lebih banyak dan mempercepat proses rekrutmen.

4. Rekrutmen melalui media sosial

Metode rekrutmen melalui media sosial dilakukan dengan memposting

lowongan pekerjaan di platform media sosial seperti LinkedIn, Twitter,

dan Facebook. Keuntungan dari metode ini adalah organisasi dapat

menjangkau calon karyawan yang lebih banyak dan meningkatkan

eksposur merek organisasi.

5. Rekrutmen melalui agen atau perusahaan perekrutan

Metode rekrutmen melalui agen atau perusahaan perekrutan dilakukan

dengan mempekerjakan agen atau perusahaan perekrutan untuk mencari

dan memilih calon karyawan yang cocok untuk organisasi. Keuntungan

dari metode ini adalah organisasi dapat menghemat waktu dan tenaga

dalam proses rekrutmen dan seleksi.

12
 6. Rekrutmen melalui acara karir atau pameran kerja

Metode rekrutmen melalui acara karir atau pameran kerja dilakukan

dengan cara menghadiri acara atau pameran kerja untuk menarik dan

memilih calon karyawan. Keuntungan dari metode ini adalah organisasi

dapat bertemu langsung dengan calon karyawan dan meningkatkan

kesadaran merek organisasi.

3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Rekrutmen

Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi rekrutmen:

1. Kebutuhan organisasi

Kebutuhan organisasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi

rekrutmen. Organisasi harus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan

jangka panjang dan jangka pendek untuk menentukan jenis dan jumlah

karyawan yang dibutuhkan.

2. Jenis pekerjaan

Jenis pekerjaan yang akan diisi juga mempengaruhi rekrutmen.

Beberapa jenis pekerjaan membutuhkan keterampilan dan keahlian

khusus, sehingga organisasi perlu mencari kandidat dengan latar

belakang pendidikan dan pengalaman yang sesuai.

3. Lingkungan persaingan

Lingkungan persaingan juga dapat mempengaruhi rekrutmen. Jika

organisasi beroperasi di industri yang kompetitif, maka organisasi

perlu menarik dan memilih karyawan yang berkualitas untuk bersaing

dengan organisasi lain.

13
 4. Teknologi

Perkembangan teknologi juga dapat mempengaruhi rekrutmen.

Organisasi perlu menarik karyawan yang memiliki keahlian dan

pengalaman dalam teknologi yang dibutuhkan.

5. Kebijakan rekrutmen

Kebijakan rekrutmen yang diterapkan oleh organisasi juga

mempengaruhi rekrutmen. Kebijakan ini mencakup jenis metode

rekrutmen, kriteria seleksi, dan proses rekrutmen dan seleksi yang

digunakan.

6. Sumber daya yang tersedia

Sumber daya yang tersedia seperti waktu, anggaran, dan personil juga

dapat mempengaruhi rekrutmen. Organisasi perlu memperhatikan

sumber daya yang tersedia saat memilih metode rekrutmen yang tepat

dan memproses calon karyawan.

7. Kondisi ekonomi

Kondisi ekonomi juga dapat mempengaruhi rekrutmen. Jika ekonomi

sedang lesu, organisasi mungkin akan menerima lebih banyak pelamar

dengan kualifikasi yang lebih tinggi, sementara jika ekonomi sedang

tumbuh, organisasi mungkin akan mengalami kesulitan untuk

menemukan karyawan yang berkualitas.

3.4 Kendala Rekrutmen

Berikut adalah beberapa kendala yang dapat dihadapi dalam proses

rekrutmen:

14
1. Persaingan dengan organisasi lain

Organisasi mungkin mengalami kesulitan dalam menarik kandidat

terbaik jika harus bersaing dengan organisasi lain yang menawarkan

gaji atau tunjangan yang lebih baik.

2. Ketersediaan kandidat yang sesuai

Kandidat yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan mungkin tidak

tersedia di pasar tenaga kerja, sehingga organisasi harus lebih kreatif

dan inovatif dalam mencari kandidat potensial.

3. Biaya rekrutmen yang tinggi

Proses rekrutmen dapat sangat mahal jika organisasi menggunakan

metode rekrutmen yang mahal atau harus mengeluarkan biaya

tambahan untuk perekrut profesional atau agensi rekrutmen.

4. Waktu yang dibutuhkan

Proses rekrutmen bisa memakan waktu yang lama dan memakan

banyak sumber daya, terutama jika organisasi menggunakan metode

yang lambat atau terlalu banyak kandidat yang harus diwawancarai.

5. Keputusan yang salah

Organisasi bisa saja merekrut karyawan yang salah, baik itu karena

kurangnya pengalaman dalam proses rekrutmen atau karena terlalu

terburu-buru dalam memutuskan.

15
6. Kebijakan perusahaan yang ketat

Kebijakan yang ketat, seperti persyaratan pengalaman atau kualifikasi

pendidikan yang tinggi, dapat membuat organisasi kesulitan untuk

menemukan kandidat yang cocok.

7. Perubahan persyaratan pekerjaan

Jika persyaratan pekerjaan berubah setelah proses rekrutmen dimulai,

organisasi mungkin perlu mengulang proses rekrutmen atau

melakukan perubahan dalam proses rekrutmen yang sudah ada.

16
 BAB IV
SELEKSI DAN PENEMPATAN

4.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan tahap penting dalam manajemen

sumber daya manusia di suatu organisasi. Seleksi dan penempatan adalah proses

pemilihan calon karyawan yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi dan menempatkan mereka pada posisi yang paling

cocok dan sesuai dengan kemampuan dan potensi mereka. Seleksi dan

penempatan bertujuan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan

yang berkualitas, produktif, dan dapat berkontribusi secara maksimal dalam

mencapai tujuan organisasi.

4.2 Tahapan Seleksi dan Penempatan

Berikut adalah tahapan dalam seleksi dan penempatan karyawan:

1. Pengumpulan data calon karyawan

Pada tahap ini, organisasi mengumpulkan data calon karyawan dari

berbagai sumber, seperti aplikasi pekerjaan, resume, dan surat

rekomendasi.

2. Seleksi awal

Seleksi awal dilakukan untuk menyaring calon karyawan yang tidak

memenuhi persyaratan dasar dan kriteria yang telah ditetapkan oleh

organisasi.

17
3. Tes seleksi

Tes seleksi dapat mencakup tes keterampilan, tes kepribadian, tes

psikologis, dan wawancara. Tujuan dari tes ini adalah untuk menilai

kemampuan dan kompetensi calon karyawan serta menentukan apakah

mereka cocok dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.

4. Verifikasi referensi

Organisasi melakukan verifikasi referensi dari calon karyawan untuk

memverifikasi pengalaman dan kualifikasi mereka serta memastikan

kebenaran informasi yang telah diberikan.

5. Keputusan seleksi

Berdasarkan hasil tes dan verifikasi referensi, organisasi membuat

keputusan tentang calon karyawan yang akan diterima atau ditolak.

6. Penempatan karyawan

Setelah karyawan diterima, organisasi menempatkannya pada posisi

yang sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi mereka. Penempatan

karyawan juga melibatkan pengenalan organisasi, aturan dan prosedur,

serta pengembangan karyawan.

7. Evaluasi

Setelah karyawan ditempatkan pada posisi, organisasi melakukan

evaluasi untuk memastikan bahwa mereka cocok dengan pekerjaan dan

dapat bekerja secara produktif serta memberikan kontribusi positif pada

organisasi. Jika ditemukan masalah, organisasi dapat melakukan

18
 perubahan pada penempatan karyawan atau memberikan pelatihan dan

pengembangan karyawan yang lebih lanjut.

4.3 Metode Seleksi dan Penempatan

Berikut adalah beberapa metode seleksi dan penempatan karyawan yang

umum digunakan:

1. Wawancara

Wawancara adalah metode seleksi yang paling umum digunakan. Dalam

wawancara, calon karyawan dihadapkan dengan serangkaian pertanyaan

untuk mengevaluasi kemampuan dan kepribadian mereka.

2. Tes kemampuan

Tes kemampuan digunakan untuk menilai kemampuan teknis dan

keterampilan calon karyawan dalam bidang tertentu. Contohnya adalah tes

coding untuk calon karyawan di bidang IT.

3. Tes psikologis

Tes psikologis digunakan untuk mengevaluasi kepribadian dan

karakteristik psikologis calon karyawan. Tujuannya adalah untuk

memastikan bahwa calon karyawan cocok dengan budaya organisasi dan

dapat bekerja dengan tim dengan baik.

4. Verifikasi referensi

Verifikasi referensi melibatkan konfirmasi dari sumber-sumber yang telah

diberikan oleh calon karyawan dalam aplikasi pekerjaan. Verifikasi

19
 referensi digunakan untuk memverifikasi pengalaman dan kualifikasi

calon karyawan.

5. Penugasan

Penugasan dapat digunakan untuk mengevaluasi kemampuan calon

karyawan dalam situasi nyata. Contohnya adalah tugas kasus bisnis atau

proyek yang relevan dengan pekerjaan yang akan dijalankan.

6. Assessment center

Assessment center adalah metode seleksi yang melibatkan serangkaian tes

dan aktivitas di bawah pengawasan para ahli HR. Tujuannya adalah untuk

mengevaluasi kemampuan dan kepribadian calon karyawan secara

komprehensif

Setelah proses seleksi selesai, penempatan karyawan dilakukan

berdasarkan kualifikasi, pengalaman, dan preferensi pekerjaan calon karyawan.

Penempatan karyawan yang tepat akan membantu meningkatkan produktivitas

dan kepuasan kerja mereka, serta memaksimalkan kontribusi positif mereka pada

organisasi.

4.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Seleksi dan Penempatan

Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan

penempatan karyawan:

1. Kualifikasi dan pengalaman

Kualifikasi dan pengalaman calon karyawan merupakan faktor utama yang

dipertimbangkan dalam proses seleksi dan penempatan. Kualifikasi dan

20
 pengalaman yang relevan dengan pekerjaan yang ditawarkan akan menjadi

pertimbangan utama dalam memilih calon karyawan yang tepat.

2. Budaya organisasi

Budaya organisasi juga menjadi faktor penting dalam proses seleksi dan

penempatan. Karyawan yang cocok dengan budaya organisasi akan lebih

mudah beradaptasi dan berkembang di lingkungan kerja yang sesuai.

3. Kemampuan interpersonal

Kemampuan interpersonal calon karyawan juga menjadi faktor penting

dalam proses seleksi dan penempatan. Kemampuan untuk bekerja sama

dan berkomunikasi dengan baik dengan tim kerja sangat diperlukan untuk

mencapai tujuan organisasi.

4. Kebutuhan organisasi

Kebutuhan organisasi juga harus menjadi pertimbangan dalam proses

seleksi dan penempatan. Organisasi harus mempertimbangkan kebutuhan

saat ini dan masa depan, serta memilih karyawan yang dapat membantu

mencapai tujuan jangka panjang organisasi.

5. Preferensi karyawan

Preferensi karyawan juga harus dipertimbangkan dalam proses

penempatan. Karyawan yang merasa nyaman dengan pekerjaan dan

lingkungan kerja mereka akan lebih produktif dan termotivasi.

6. Kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi seperti kebijakan diversitas dan inklusi juga dapat

mempengaruhi proses seleksi dan penempatan. Organisasi harus

21
 memastikan bahwa proses seleksi dan penempatan dilakukan secara adil

dan objektif untuk mencegah diskriminasi.

4.5 Kendala Seleksi dan Penempatan

Berikut adalah beberapa kendala yang mungkin terjadi dalam proses

seleksi dan penempatan:

1. Keterbatasan sumber daya

Keterbatasan sumber daya seperti waktu, tenaga, dan anggaran bisa

menjadi kendala dalam proses seleksi dan penempatan. Jika organisasi

tidak memiliki sumber daya yang cukup, proses seleksi dan penempatan

bisa menjadi tidak efektif.

2. Persaingan ketat

Persaingan ketat dalam mencari karyawan yang berkualitas bisa menjadi

kendala dalam proses seleksi. Organisasi harus bersaing dengan

perusahaan lain untuk merekrut karyawan yang sama, yang bisa membuat

proses seleksi menjadi lebih sulit dan memakan waktu.

3. Bias seleksi

Bias seleksi bisa terjadi ketika selektor atau penilai terpengaruh oleh faktor

subjektif, seperti kesukaan atau prasangka pribadi. Hal ini bisa

menghasilkan keputusan seleksi yang tidak adil dan tidak objektif.

4. Ketidakcocokan antara calon karyawan dengan organisasi

Ketidakcocokan antara calon karyawan dengan organisasi bisa menjadi

kendala dalam proses penempatan. Jika karyawan tidak cocok dengan

22
 budaya atau nilai-nilai organisasi, mereka mungkin tidak produktif atau

bahkan keluar dari pekerjaan dalam waktu singkat.

5. Kebijakan pemerintah dan regulasi

Kebijakan pemerintah dan regulasi bisa membatasi organisasi dalam

proses seleksi dan penempatan karyawan. Misalnya, aturan diskriminasi

dan persyaratan visa untuk karyawan asing bisa membatasi proses seleksi

dan penempatan.

23
 BAB V
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

5.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah suatu

proses sistematis yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan,

dan sikap karyawan agar dapat meningkatkan produktivitas, kinerja, dan

kontribusi mereka terhadap organisasi. Proses ini meliputi beberapa kegiatan

seperti pelatihan, pengembangan karir, dan coaching, yang bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan karyawan dalam mencapai tujuan individu dan

organisasi. Pelatihan dan pengembangan juga memainkan peran penting dalam

mempertahankan dan meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi

5.2 Tahapan Pelatihan dan Pengembangan

Berikut adalah tahapan umum dalam proses pelatihan dan

pengembangan:

1. Analisis kebutuhan pelatihan

Tahap ini bertujuan untuk mengevaluasi kebutuhan organisasi dan

karyawan dalam hal keterampilan, pengetahuan, dan sikap. Analisis ini

bisa dilakukan melalui wawancara, observasi, survei, atau evaluasi kinerja.

2. Perencanaan dan desain program pelatihan

Tahap ini melibatkan perencanaan program pelatihan dan pengembangan

yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi dan karyawan. Desain

24
 program mencakup pengembangan kurikulum, metode dan strategi

pelatihan, serta penentuan jadwal dan lokasi pelatihan.

3. Implementasi program pelatihan

Tahap ini melibatkan pelaksanaan program pelatihan sesuai dengan desain

yang telah dibuat. Pelatihan dapat dilakukan melalui berbagai metode,

seperti presentasi, diskusi, simulasi, studi kasus, dan praktik langsung.

4. Evaluasi pelatihan

Tahap evaluasi dilakukan untuk mengevaluasi keberhasilan program

pelatihan dan pengembangan, serta menentukan keberhasilan mencapai

tujuan organisasi dan karyawan. Evaluasi dapat dilakukan melalui survei,

wawancara, atau tes kinerja.

5. Pengembangan karir

Setelah pelatihan selesai, karyawan yang berprestasi dan berbakat dapat

dipertimbangkan untuk pengembangan karir. Ini bisa meliputi promosi

atau penempatan pada posisi yang lebih tinggi di dalam organisasi.

6. Pemeliharaan pelatihan dan pengembangan

Tahap ini melibatkan pemeliharaan program pelatihan dan pengembangan

yang ada, serta penyesuaian dengan kebutuhan yang berubah dari waktu ke

waktu. Hal ini penting untuk memastikan bahwa karyawan memiliki

keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk tetap berkinerja

tinggi dan memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.

25
5.3 Metode Palatihan dan Pengembangan

Berikut adalah beberapa metode pelatihan dan pengembangan yang

umum digunakan:

1. Pelatihan On-the-Job

Pelatihan On-the-Job adalah metode pelatihan yang dilakukan di tempat

kerja, dengan karyawan belajar melalui pengalaman praktik langsung.

Metode ini mencakup pelatihan pelatihan melalui tugas dan pengalaman,

pelatihan dengan pembimbing atau mentor, dan pelatihan dengan rotasi

jabatan.

2. Pelatihan Off-the-Job

Pelatihan Off-the-Job adalah metode pelatihan yang dilakukan di luar

tempat kerja, seperti di kelas atau seminar. Metode ini mencakup pelatihan

formal seperti kuliah, workshop, dan program sertifikasi.

3. Pelatihan E-Learning

Pelatihan E-Learning adalah metode pelatihan yang dilakukan secara

online melalui komputer atau perangkat seluler. Metode ini mencakup

modul pelatihan berbasis web, pelatihan melalui video conference, atau

platform pelatihan berbasis game.

4. Pelatihan Berbasis Keterampilan

Pelatihan Berbasis Keterampilan adalah metode pelatihan yang dilakukan

untuk mengembangkan keterampilan teknis tertentu yang dibutuhkan

dalam pekerjaan. Metode ini mencakup pelatihan dalam bahasa

26
 pemrograman, teknik pengolahan data, atau pelatihan dalam penggunaan

perangkat lunak atau peralatan khusus.

5. Pelatihan Berbasis Sikap

Pelatihan Berbasis Sikap adalah metode pelatihan yang dilakukan untuk

mengembangkan sikap atau perilaku tertentu yang dibutuhkan dalam

pekerjaan. Metode ini mencakup pelatihan dalam kepemimpinan,

komunikasi, kerjasama, dan kemampuan manajemen waktu.

6. Pelatihan Berbasis Instruksi

Pelatihan Berbasis Instruksi adalah metode pelatihan yang dilakukan

melalui pengajaran terstruktur dan formal. Metode ini mencakup

pengajaran kelas, bimbingan, dan pelatihan dalam bidang ilmu

pengetahuan atau teknologi tertentu.

5.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan antara

lain:

1. Kebutuhan Organisasi

Pelatihan dan pengembangan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan

organisasi yang berkaitan dengan tujuan strategis, kebutuhan bisnis, atau

perubahan industri.

2. Kebutuhan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan juga harus dirancang untuk memenuhi

kebutuhan karyawan dalam mengembangkan keterampilan, pengetahuan,

27
 dan sikap yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka secara

efektif.

3. Kemajuan Teknologi

Kemajuan teknologi dapat mempengaruhi jenis pelatihan dan

pengembangan yang dibutuhkan, karena teknologi sering kali memerlukan

keterampilan khusus yang harus dikembangkan.

4. Peraturan dan Kebijakan

Peraturan dan kebijakan yang berkaitan dengan pelatihan dan

pengembangan juga harus dipertimbangkan dalam merancang program

pelatihan, seperti aturan terkait dengan ketersediaan waktu dan anggaran.

5. Sumber Daya

Sumber daya yang tersedia, seperti waktu, anggaran, dan ketersediaan

fasilitas pelatihan, juga mempengaruhi pelatihan dan pengembangan yang

dapat dilakukan.

6. Budaya Organisasi

Budaya organisasi juga dapat mempengaruhi pelatihan dan

pengembangan, seperti apakah organisasi menghargai pengembangan

karyawan dan apakah karyawan merasa nyaman untuk meminta pelatihan

atau saran dari atasan mereka.

5.5 Kendala Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa kendala dalam pelatihan dan pengembangan yang mungkin

timbul antara lain:

28
1. Keterbatasan Anggaran

Salah satu kendala utama dalam pelatihan dan pengembangan adalah

keterbatasan anggaran. Biaya untuk melaksanakan program pelatihan dan

pengembangan yang efektif dapat sangat tinggi, dan organisasi mungkin

tidak memiliki anggaran yang cukup untuk membiayai program tersebut.

2. Kurangnya Waktu

Waktu juga bisa menjadi kendala dalam pelatihan dan pengembangan.

Karyawan mungkin memiliki jadwal yang padat dan sulit untuk

menyisihkan waktu untuk mengikuti program pelatihan, sementara

organisasi mungkin kesulitan menentukan waktu yang tepat untuk

melaksanakan program tersebut.

3. Kurangnya Keterampilan

Instruktur Instruktur pelatihan dan pengembangan harus memiliki

keterampilan yang memadai dalam menyampaikan materi pelatihan dan

mendorong peserta pelatihan untuk berpartisipasi aktif. Kurangnya

keterampilan instruktur dapat menyebabkan program pelatihan menjadi

tidak efektif.

4. Tidak Adanya Dukungan

Manajemen Karyawan mungkin tidak merespon positif terhadap program

pelatihan dan pengembangan jika manajemen tidak memberikan dukungan

yang cukup. Dukungan manajemen dapat berupa alokasi anggaran yang

memadai, memberikan waktu untuk pelatihan, dan memastikan bahwa

program pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan karyawan.

29
 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengelolaan

sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting untuk menjamin keberhasilan

organisasi. Perencanaan SDM adalah awal dari pengelolaan SDM yang baik dan

perlu dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi pelaksanaannya. Rekrutmen, seleksi, dan penempatan yang efektif

juga merupakan bagian penting dari pengelolaan SDM, karena dapat membantu

organisasi dalam memilih karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

Pelatihan dan pengembangan karyawan juga sangat penting dalam

pengelolaan SDM, karena dapat membantu karyawan untuk meningkatkan

keterampilan dan pengetahuan mereka dan pada akhirnya meningkatkan kinerja

mereka di masa depan. Namun, pelaksanaan tahapan-tahapan tersebut juga dapat

menghadapi kendala dan faktor-faktor yang perlu diperhatikan, seperti

keterbatasan anggaran, kurangnya waktu, kurangnya keterampilan instruktur,

tidak adanya dukungan manajemen, dan kurangnya evaluasi dan umpan balik.

Dalam pengelolaan SDM, organisasi harus memastikan bahwa

program pengelolaan SDM yang dilakukan efektif dan sukses. Oleh karena itu,

perlu adanya evaluasi dan umpan balik secara teratur untuk memastikan bahwa

program tersebut dapat memberikan manfaat yang diharapkan dan beradaptasi

dengan kebutuhan dan perubahan yang terjadi. Dengan melakukan pengelolaan

30
SDM yang efektif, organisasi dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja

mereka, serta memperoleh keunggulan kompetitif di pasar.

6.2 Saran

Saran saya terkait pengelolaan sumber daya manusia antara lain:

1. Melakukan perencanaan SDM yang matang dan terstruktur agar dapat

menentukan kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mencapai

tujuan organisasi.

2. Memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen, seleksi

dan penempatan, serta pelatihan dan pengembangan karyawan agar

program-program pengelolaan SDM dapat dilaksanakan dengan

efektif.

3. Menetapkan standar kualifikasi yang jelas untuk karyawan yang akan

direkrut dan dipromosikan dalam organisasi.

4. Memperhatikan kepentingan dan kebutuhan karyawan dalam

pengembangan karir mereka di organisasi.

5. Memberikan pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan kepada

karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi mereka,

sehingga dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi.

6. Melakukan evaluasi secara berkala terhadap program pengelolaan

SDM yang telah dilakukan dan memberikan umpan balik kepada

karyawan agar dapat meningkatkan efektivitas program.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Suharto, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia.

Armstrong, M. (2014). Armstrong's Handbook of Human Resource Management
Practice. Kogan Page Publishers.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2019). Human Resource Management. Cengage
Learning.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human
Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. McGraw-Hill
Education.
Stone, D. L., Deadrick, D. L., Lukaszewski, K. M., & Johnson, R. (2015). The Influence
of Technology on the Future of Human Resource Management. Human Resource
Management Review, 25(2), 216-231.

32