1.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan proses penting dalam manajemen
organisasi yang bertujuan untuk mengoptimalkan potensi dan kinerja sumber daya
manusia yang ada. Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat,
perencanaan SDM menjadi kunci strategis untuk memastikan organisasi memiliki tim
yang berkualitas dan kompeten dalam mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan SDM
adalah proses strategis yang melibatkan peramalan, analisis, dan pengembangan terhadap
kebutuhan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah, jenis, dan kualifikasi tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan saat ini dan masa depan. Perencanaan SDM melibatkan
identifikasi kebutuhan tenaga kerja, pengembangan program pengadaan dan seleksi
karyawan, program pelatihan dan pengembangan, serta rencana suksesi untuk
memastikan kelangsungan organisasi di masa mendatang. Dalam perencanaan SDM,
langkah awal yang penting adalah melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja. Hal ini
melibatkan identifikasi jumlah karyawan yang diperlukan, posisi-posisi yang harus diisi,
serta kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi. Analisis ini
melibatkan pemantauan tren industri, perubahan dalam organisasi, serta faktor eksternal
seperti perubahan demografis atau regulasi yang dapat mempengaruhi kebutuhan sumber
daya manusia.

2. Ada 6 alasan mengapa perencanaan Sumber Daya Manusis (SDM) penting bagi suatu
organisasi/perusahaan, antara lain sebagai berikut :

a. Memenuhi kebutuhan SDM dan mencegah kekosongan jabatan

Alasan utama perencanaan SDM adalah memenuhi kebutuhan tenaga kerja di

perusahaan. Menghitung kebutuhan personil (headcount) di setiap divisi serta
mengenali jenis keterampilan yang dibutuhkan perusahaan, akan membantu
mencegah kekosongan jabatan. Perencanaan juga mencakup suksesi jabatan. HR
dapat menghitung berapa karyawan yang akan pensiun dan menyiapkan
penggantinya, baik melalui promosi internal maupun rekrutmen. Ini termasuk analisis
dan evaluasi terhadap karyawan PKWT yang kontraknya akan habis dan bagaimana
HR akan mengambil keputusan: apakah diperpanjang, diubah menjadi PKWTT, atau
diakhiri sesuai masa kontrak.

b. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan

Perencanaan tenaga kerja memungkinkan HR mengidentifikasi SDM dan
menempatkan personil di posisi yang tepat. Orang-orang yang menjalankan peran
yang tepat di organisasi akan membuat alur pekerjaan dan sistem bekerja lebih efisien
dan efektif. Misalnya, mengisi peran strategis dengan karyawan yang kompeten dan
punya keahlian yang relevan, inovatif, dan visioner akan mampu mendorong
perusahaan lebih gesit dalam persaingan bisnis dengan para kompetitor.
c. Meningkatkan produktivitas
Perencanaan SDM mengenali kebutuhan keterampilan dan kompetensi, serta mencari
cara untuk mendapatkannya, baik melalui pelatihan SDM internal maupun perekrutan
 kandidat yang menguasai skill yang dicari. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut,
perusahaan memiliki karyawan berkualitas unggul yang dapat mendorong
produktivitas serta daya saing perusahaan. Produktivitas meningkatkan laba usaha
serta membantu mempercepat pencapaian tujuan organisasi.
d. Menekan turnover karyawan
Karyawan yang dikelola dan ditempatkan di posisi dan jabatan yang tepat akan lebih
terlibat (engaged) dalam pekerjaannya. Mereka tidak mudah bosan, punya daya tahan
tinggi, merasa dihargai sesuai keahlian mereka, dan lebih termotivasi dalam
menjalankan perannya. Karyawan yang betah cenderung tidak mudah meninggalkan
pekerjaannya, sehingga akan mengurangi turnover karyawan akibat penempatan yang
tidak sesuai dengan skill dan kemampuan.
e. Memenangkan war for talent
Persaingan perusahaan dalam berebut bakat-bakat hebat semakin keras saat ini.
Perusahaan lebih proaktif mendekati pencari kerja potensial dengan strategi
recruitment marketing untuk menarik kandidat aktif maupun pasif. Tugas berat HR
bukan hanya merencanakan strategi rekrutmen yang tepat dalam memperebutkan top
talent, tetapi juga mempertahankan “orang-orang terbaik” di dalam perusahaan agar
tidak lari ke kompetitor. Perencanaan kompensasi, benefit, dan reward yang tepat
dapat membantu meningkatkan retensi dan loyalitas karyawan.
f. Menghemat biaya perusahaan
Perencanaan SDM membantu perusahaan menekan pengeluaran yang tidak perlu,
sehingga dapat mengurangi biaya. Salah satu anggaran yang sering membengkak
adalah biaya rekrutmen. Kasus karyawan resign sering membuat perusahaan harus
mengeluarkan biaya di luar rencana untuk merekrut penggantinya. Perencanaan
strategi rekrutmen yang tepat, termasuk antisipasi karyawan resign dengan
memperkirakan tren turnover rate, membantu mengurangi pembengkakan anggaran
perusahaan.

3. Tantangan dalam perencanaan SDM :

Perencanaan SDM dihadapkan pada beberapa tantangan yang dapat mempengaruhi
efektivitasnya. Salah satunya adalah perubahan lingkungan bisnis yang dinamis.
Persaingan yang semakin ketat, perkembangan teknologi, perubahan regulasi, atau tren
industri yang berubah dapat memengaruhi kebutuhan tenaga kerja.

Perencanaan SDM harus mampu mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan

perubahan ini untuk memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang relevan
dan kompeten.

Ketidakpastian peramalan juga merupakan tantangan dalam perencanaan SDM.

Memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa depan bukanlah tugas yang mudah. Faktor-
faktor seperti fluktuasi pasar, perubahan kebijakan pemerintah, atau perkembangan
teknologi dapat mempengaruhi peramalan SDM.

Tantangan ini membutuhkan perencanaan SDM yang fleksibel dan adaptif, dengan
kemampuan untuk mengakomodasi ketidakpastian dan melakukan penyesuaian sesuai
kebutuhan.
 Selain itu, keterbatasan sumber daya juga menjadi tantangan dalam perencanaan SDM.
Organisasi sering kali dihadapkan pada keterbatasan anggaran, tenaga kerja, atau
infrastruktur. Hal ini dapat membatasi kemampuan organisasi dalam merekrut atau
mengembangkan karyawan baru, memberikan pelatihan atau manfaat tambahan, atau
memperluas program pengembangan karyawan.

Tantangan ini membutuhkan pendekatan yang kreatif dan strategis untuk memanfaatkan
sumber daya yang ada secara optimal, sekaligus memastikan ketersediaan tenaga kerja
yang berkualitas.

4. Tahapan dalam melakukan perencanaan SDM :

Tahap melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) melibatkan beberapa
langkah yang penting untuk memastikan perencanaan yang efektif. Berikut adalah tahap-
tahap utama dalam melakukan perencanaan SDM:

a. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

Tahap pertama adalah melakukan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja saat ini
dan di masa depan. Hal ini melibatkan identifikasi posisi-posisi yang diperlukan,
jumlah karyawan yang dibutuhkan, serta kualifikasi dan kompetensi yang diharapkan
dari setiap posisi. Analisis kebutuhan tenaga kerja juga mempertimbangkan
perubahan lingkungan bisnis dan tren industri yang dapat mempengaruhi kebutuhan
SDM.
b. Pengembangan Strategi Pengadaan
Setelah kebutuhan tenaga kerja teridentifikasi, langkah selanjutnya adalah
mengembangkan strategi pengadaan karyawan. Organisasi perlu mempertimbangkan
apakah akan melakukan rekrutmen secara internal atau eksternal, serta memutuskan
metode rekrutmen yang paling efektif. Hal ini juga melibatkan pemanfaatan sumber
daya dan alat seperti portal karir, media sosial, atau agen perekrutan.
c. Program Pelatihan dan Pengembangan
Tahap ini melibatkan perencanaan program pelatihan dan pengembangan yang
relevan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan yang ada.
Organisasi perlu mengidentifikasi area yang membutuhkan pengembangan,
merancang program pelatihan yang sesuai, serta menentukan metode evaluasi untuk
mengukur efektivitas pelatihan tersebut. Tujuan dari tahap ini adalah meningkatkan
kualifikasi dan kompetensi karyawan yang ada agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d. Rencana Suksesi
Tahap terakhir adalah mengembangkan rencana suksesi, yang melibatkan identifikasi
dan pengembangan calon pemimpin atau pengganti kunci di dalam organisasi.
Rencana suksesi penting untuk memastikan adanya kontinuitas kepemimpinan dan
keberlanjutan organisasi di masa depan. Hal ini melibatkan pengidentifikasian
karyawan yang berpotensi, penyediaan pelatihan dan pengembangan khusus, serta
pengaturan proses transisi yang mulus.
Melalui tahap-tahap ini, perencanaan SDM dapat dilakukan secara sistematis dan
terarah, sehingga organisasi dapat memastikan keberlanjutan dan kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki.